Today, I would like to share with you two interesting topics from CONVERGE21

Two short excerpts:  1) The Coaching Abrasive Leaders and 2) The Importance of Coaching in Employee Engagement and Performance Management

1. Lecture: Coaching Abrasive Leaders - Dealing with Defensiveness

Speaker: Laura Crawshaw, Ph.D., BCC, The Boss Whispering Institute Founder & President

1.1 What was it about?

• Abrasive leaders (AL) rub their coworkers the wrong way. These executives and professionals (including physicians and attorneys) who engage in interpersonally aggressive behavior (also known as workplace bullying) exact a high price in terms of both employee emotional distress and costs to the organization.
• At the same time, employers feel helpless to intervene, especially when dealing with an abrasive leader whose technical expertise is of critical importance to the organization.
• Executive coaches are perfectly positioned to offer a solution to workplace bullying through the specialty practice of coaching abrasive leaders.

1.2 Key observations and problems identified

Abrasive Leader: Any individual charged with managerial authority whose interpersonal behavior causes emotional distress in coworkers sufficient to disrupt organizational functioning.

1.2.1 Examples of Abrasive Behavior:

• Shouting, Swearing, Storming out of meetings, Name-calling,
• Ignoring/shunning, Intimidation: glaring, snorting, etc.,
• Over-control, Sarcasm: stile humor, ...

1.2.2 What Abrasive leaders do?

• Overreact
• Over-control
• Threats
• Public humiliation
• Condescension

1.2.3 What are Symptoms of Chronic Abrasion? Examples:

• Continuing informal/formal complaints (“negative perceptions”) brought by employees
• Attempts by individuals to transfer out of adepartment or avoid being transferred in
• Increased attrition, sick leave

1.2.4 What are the Costs of Abrasive Behavior?

According to study conducted at the University of North Carolina: 

48% intentionally decreased work effort
47% intentionally decreased time at work
38% intentionally decreased the quality of their work
63% lost work time avoiding the offender
66% said their performance declined
…

1.2.5 What are Assumptions and Research Findings in case of Abrasive Leaders:

1.2.6 So what AL do?

See a problem - > Diagnose incompetence (“stupid”, “lazy”) -> Attack perceived incompetence (Dominate through intimidating “threat displays”)

What Causes Abrasive (Defensive) Behavior?

• Anxiety in response to perceived threat: They feel threatened
• (TAD) THREAT => ANXIETY => DEFENSE (Fight / Flight response)

1.2.7 What AL are they afraid of? What is the threat for AL?

• Being perceived to be: INCOMPETENT --> They are INSECURE
• They defend against threats to their survival, whether in the wild or the workplace, with aggression.

1.2.8 Understanding Abrasive Behavior:

• Abrasive behavior is defensive behavior.
• You are now equipped to analyze abrasive behavior:
  • fight mode: what threat is he/she “fighting” (defending against)?
  • flight mode: what threat is he/she “fleeing” (defending against)?

1.2.9 Coaching focus:

Observe fight or flight behaviors at work and analyze the underlying threat(s)

1.2.10 Specialized Coaching for AL

• Requires employer willingness to intervene (set limits & consequences for further unacceptable conduct)
• Averages 8-10 sessions
• Demonstrable change by 3rd session
• 82% achieve acceptable level of conduct
• New research shows that coaching clients retain insight and emotional management ability

1.2.11 The Coaching Process

• Client invites Coworkers to be interviewed (Coach is engaged as co-researcher to research negative perceptions)
• Anonymized, themed feedback provided to Client only
• T-A-D Dynamic introduced to develop empathic accuracy (insight)
• Insight-based management strategies collaboratively developed
• 2nd round of coworker interviews (“pulse check”) to gauge progress/further work
• Coaching concludes

1.2.12 Advantages of Intervention:

Everyone Wins

• Employee suffering ends
• Employees are heartened that formerly abrasive leader cared enough to work to change
• Employees regard employer positively for intervening
• Formerly abrasive leader is grateful for employer’s willingness to invest in him/her and offer “second chance” through coaching
• Employer reduces potential for litigation, attrition, anti-management sentiment
• Employer retains leader’s technical expertise

What if the abrasive leader can’t change and must be terminated?

• Employee suffering ends
• Employees regard employer positively for intervening
• Employer reduces potential for litigation because they can demonstrate they intervened.
• Employer has peace of mind of knowing that they did everything in their power to remedy the situation

1.3 Takeaways

• There exists coaching model that incorporates action research and concepts derived from evolutionary psychology, emotional intelligence theory and the research of Laura A. Crawshaw, Ph.D.
• Have insight into why bosses bully,
• Know-how to distinguish an AL from other types
• We have specific techniques to overcome characteristic client defensiveness, developed awareness.
• These techniques could help abrasive leaders relinquish their destructive management styles in favor of interpersonally-productive strategies.

More information: ,Taming the Abrasive Manager : How to End Unnecessary Roughness in the Workplace (The Jossey-Bass Management Series) Hardcover – September 28, 2007

by Laura Crawshaw (Author)

2. Lecture: The Importance of Coaching in Employee Engagement and Performance Management

Speaker: Kevin Campbell, ACC, Lifted Leadership, LLC, People Scientist and Executive Coach

2.1 What was it about?

• In lecture was explained what is employee engagement (EE) and performance management (PM). Why they are critical to business success.
• We identified the ways most organizations structure EE and PM programs. The impact of coaching on the success of PM and EE was clarified.
• Speaker presented practical tools for fostering coaching-based performance and engagement conversations.

2.2 Key observations and problems identified

2.2.1 What is Employee Engagement & Performance Management?

• EE = Emotional Commitment + Discretionary Effort + Psychological Connection
• PM = Clarify Expectations + Foster Growth + Measure and Review Results

2.2.2 Why Does EE Matter to Businesses?

17% higher productivity
20% higher sales
70% fewer safety incidents
24%-59% lower turnover

2.2.2.1 Why Should EE Matter to Coaches?

89% Companies Measuring EE in 2020
81% Plan to Focus More on Employee Experience in 2021

2.2.3 Why Does PM Matter to Businesses?

1.3Xs more likely to meet their financial targets
3Xs more likely to effectively manage change
3.2Xs more likely to encourage risk taking
More than 2Xs as likely to innovate

2.2.3.1 Why Should PM Matter to Coaches?

92% Companies with PM in 2020
67% Companies that Plan to Make Changes in the Next Two Years

2.2.4 Approaches

Even Though 89% of Companies Measure Engagement Only 7% are Very Good at Acting on Feedback

Even Though 92% of Companies Use Performance Management Only 9% are Meeting their Goals

2.2.5 The problem with most employee engagement and performance management

The problem with most employee engagement and performance management programs is an overemphasis on measurement over improvement and development.

• The solution is coaching

Forward Thinking Organizations are Closing the Measurement to Improvement Gap By:

• Partnering with external coaches skilled in engagement and performance
• Creating teams of internal performance and engagement coaches
• Upskilling managers and leaders to take more of a coach-like approach with their teams

2.2.6 Engagement Coaching is as Easy as A-B-C and 1-2-3

• Action Oriented = Think Big, Act Small + Foster Action Mindsets
• Business Relevant
  • Begin With Business (Business Goal -> Engagement Focus Area -> Relevant Action)
• Conversation Based
  • Foster Conversation
    • Focus Area: Recognition, L&D, Alignment
    • Conversation Starters: What team achievement do we have to celebrate?, What are some ways we can develop as team?, What is expected of us a team?
• One Focus Area
• Two Relevant Actions
• 3x3 Communication

2.2.7 Making Performance Conversations Flow

• Performance Reviews can be Anxiety Producing
• Flow is the Antidote to Anxiety

2.2.7.1 Fostering Flow Enables Performance

Fostering Flow

• Flow Conditions: Clear and Unambiguous Goals, Clear Feedback, Balance Between Challenge and Skills,
• Performance Objectives: Clarify Expectations, Measure and Review Results, Foster Growth

2.3 Takeaways

• The problem with many employee engagement and performance management programs is an overemphasis on measurement over improvement and development.
  • The solution to this problem is coaching.
• Forward-thinking organizations are bridging the measurement to improvement gap by:
  • Using external performance and engagement coaches
  • Creating internal performance and engagement coaches
  • Equipping leaders to take a coach-like approach toward their teams
• You can enhance engagement and performance using two easy to understand guides:
  • Employee Engagement is as easy as A-B-C 1-2-3
  • Performance Conversations that F.L.O.W

Dnes bych se s vámi rád podělil o dvě zajímavá témata z CONVERGE21

Dva krátké úryvky: 1) Koučování abrazivních lídrů a 2) Význam koučování při angažování zaměstnanců a řízení výkonnosti

1. Přednáška: Koučování abrazivních lídrů – vypořádání se s defenzivou

Přednášející: Laura Crawshaw, Ph.D., BCC, Zakladatel a prezident The Boss Whispering Institute

1.1 O čem to bylo?

• Abrazivní lídr (AL) působí na své spolupracovníky špatným způsobem. Tito manažeři a odborníci (včetně lékařů a právníků), kteří se zapojují do interpersonálně agresivního chování (také známého jako šikana na pracovišti), si vybírají vysokou cenu, pokud jde o emoční stres zaměstnanců a náklady pro organizaci.
• Zaměstnavatelé se zároveň cítí bezmocní zasahovat, zvláště když jednají s abrazivním lídrem, jehož technické znalosti jsou pro organizaci kriticky důležité.
• Exekutivní kouči jsou velmi dobře připraveni nabídnout řešení šikany na pracovišti prostřednictvím specializované praxe koučování abrazivních lídrů.

1.2 Klíčová zjištění a identifikované problémy

Abrazivní lídr: Každý jednotlivec s manažerskou autoritou, jehož interpersonální chování způsobuje u spolupracovníků emocionální stres, který narušuje fungování organizace.

1.2.1 Příklady abrazivního chování:

• Křik, nadávky, útočení na schůzích, nadávky,...
• Ignorování/vyhýbání se, zastrašování: zírání, smrkání atd.,.,
• Přehnaná kontrola, sarkasmus: stylový humor, ...

1.2.2 Co Abrazivní lídři dělají?

• Přehánění
• Přehnaná kontrola
• Výhrůžky
• Veřejné ponížení
• Blahosklonnost

1.2.3 Jaké jsou příznaky chronické abraze? Příklady:

• Pokračování v neformálních/formálních stížností („negativní vnímání“) podaných zaměstnanci
• Snahy jednotlivců přemístit se z oddělení nebo se vyhnout přemístění
• Zvýšený odchod zaměstnanců, nemocnost

1.2.4 Jaké jsou náklady způsobené abrazivním chováním?

Podle studie provedené na University of North Carolina: 

48 % záměrně snížilo pracovní úsilí
47 % úmyslně zkrátilo dobu v práci
38 % úmyslně snižovalo kvalitu své práce 
63 % ztracené pracovní doby vyhýbáním se pachateli
66 % uvedlo, že jejich výkonnost klesla
...

1.2.5 Jaké jsou Předpoklady a Výsledky výzkumu v případě Abrazivních lídrů:

1.2.6 Co tedy AL dělá?

Vnímá problém - > Diagnostikujte neschopnost („hloupý“, „líný“) -> Zaútočí na vnímanou nekompetentnost (Dominujte prostřednictvím zastrašování „hrozba se zobrazuje“).

Co způsobuje abrazivní (obranné) chování?

• Úzkost v reakci na vnímanou hrozbu: Cítí se ohroženi
• (HÚO) HROZBA => ÚZKOST => OBRANA (reakce na boj / útěk)

1.2.7 Čeho se AL bojí? Jaká je hrozba pro AL?

• Být vnímán jako: NEKOMPETENTNÍ --> JSOU NEJISTÍ
• Brání se před ohrožením jejich přežitím, ať už ve volné přírodě nebo na pracovišti, agresí.

1.2.8 Pochopení abrazivního chování:

• Abrazivní chování je obranné chování.
• Nyní jste vybaveni k analýze abrazivního chování:
  • bojový režim: s jakou hrozbou „bojuje“ (proti které se brání)?
  • režim útěku: před jakou hrozbou „uniká“ (brání se)?

1.2.9 Zaměření koučování:

Všímejte si bojového nebo útěkového chování při práci a analyzujte základní hrozby

1.2.10 Specializované koučování pro AL

• Vyžaduje ochotu zaměstnavatele zasáhnout (stanovit limity a důsledky pro další nepřijatelné chování)
• Průměrně 8-10 sezení
• Prokazatelná změna do 3 sezení
• 82 % dosáhne přijatelné úrovně chování
• Nový výzkum ukazuje, že koučovaní klienti si zachovávají vhled a schopnost zvládat emoce

1.2.11 Proces koučování

• Klient pozve spolupracovníky k rozhovoru (kouč je zapojen jako spoluřešitel, aby zkoumal negativní vnímání)
• Anonymizovaná, tematická zpětná vazba je poskytnuta pouze klientovi
• Dynamika HÚO je zavedena pro rozvoj empatické přesnosti (vhled)
• Spolupráce vyvinuté strategie je řízená na založených poznatcích
• 2. kolo pohovorů se spolupracovníky („kontrola pulsu“) k posouzení pokroku/další práce
• Koučování je ukončeno

1.2.12 Výhody intervence:

Všichni vyhrávají

• Strádání zaměstnanců končí
• Zaměstnanci jsou potěšeni, že se původně Abrasivní lídr dostatečně zaměřil na to, aby pracoval na změně
• Zaměstnanci hodnotí zaměstnavatele pozitivně, že zasáhl
• Dříve Abrasivní lídr je vděčný za ochotu zaměstnavatele investovat do něj a nabídnout „druhou šanci“ prostřednictvím koučování
• Zaměstnavatel omezuje možnost soudních sporů, opotřebení a nálad proti vedení
• Zaměstnavatel si ponechává technické znalosti vedoucího

Co když se abrazivní lídr nemůže změnit a jeho spolupráce musí být ukončena?

• Strádání zaměstnanců končí
• Zaměstnanci hodnotí zaměstnavatele kladně, že zasáhl
• Zaměstnavatel snižuje možnost soudních sporů, protože může prokázat, že zasáhl.
• Zaměstnavatel má klidné vědomí, že udělal vše, co bylo v jeho silách, aby situaci napravil

1.3 Takeaways

• Existuje model koučování, který zahrnuje akční výzkum a koncepty odvozené z evoluční psychologie, teorie emoční inteligence a výzkum Laury A. Crawshaw, Ph.D.,
• Má přehled o tom, proč šéfové šikanují,
• Know-how jak odlišit AL od jiných typů
• Máme specifické techniky, jak překonat charakteristickou defenzivu klienta a rozvoj uvědomění.
• Tyto techniky by mohly pomoci abrazivním lídrům vzdát se svých destruktivních stylů řízení ve prospěch interpersonálně-produktivních strategií.

Další informace: Zkrocení abrasivního manažera: Jak skoncovat se zbytečnou hrubostí na pracovišti (Série Jossey-Bass Management Series) Vázaná – 28. září 2007

Laura Crawshaw (autor)

2. Přednáška: Význam koučování v angažovanosti zaměstnanců a řízení výkonnosti

Přednášející: Kevin Campbell, ACC, Lifted Leadership, LLC, People Scientist and Executive Coach

2.1 O čem to bylo?

• V přednášce bylo vysvětleno, co je to zaměstnanecká angažovanost (EE) a řízení výkonnosti (PM). Proč jsou rozhodující pro obchodní úspěch.
• Identifikovali jsme způsoby, jak většina organizací strukturuje programy EE a PM. Byl objasněn dopad koučování na úspěch PM a EE.
• Přednášející představil praktické nástroje pro podporu konverzace a výkonu

2.2 Klíčová zjištění a identifikované problémy

2.2.1 Co je Engagement & Performance Management?

• EE = Emocionální závazek + Diskreční úsilí + Psychologické spojení
• PM= Vyjasnění očekávání + Podpora růstu + Měření a kontrola výsledků

2.2.2 Proč je EE pro podniky důležité?

o 17% vyšší produktivita
o 20% vyšší tržby
o 70% méně bezpečnostních incidentů 
o 24%-59% nižší obrat

2.2.2.1 Proč by mělo být EE pro kouče důležité?

89% společností měřilo EE v roce 2020
81% společností plánovalo se v roce 2021 více zaměřit na zkušenosti zaměstnanců

2.2.3 Proč je PM pro podniky důležité?

1.3x s větší pravděpodobností splní své finanční cíle
3x s větší pravděpodobností efektivně řídit změny
3.2x pravděpodobněji povzbudí k riskování
Více než 2x vyšší pravděpodobnost inovací 

2.2.3.1 Proč by mělo Koučům záležet na PM?

92 % společností s PM v roce 2020
67 % společností, které plánují dělat změny v příštích dvou letech

2.2.4 Přístupy

I když 89 % společností měří angažovanost zaměstnanců, pouze 7 % je velmi dobrých v jednání na základě zpětné vazby

Přestože 92 % společností používá řízení výkonnosti, pouze 9 % plní své cíle

2.2.5 Problém většiny programů pro zapojení zaměstnanců a řízení výkonu

Problémem většiny programů pro zapojení zaměstnanců a řízení výkonu je v přílišném důrazu na měření zaměřené na zlepšování a rozvoj.

• Řešením je koučink

Do budoucna uvažující organizace uzavírají mezeru mezi měřením a zlepšováním tím, že:

• Spolupracují s externími kouči jež mají zkušenost v angažovanosti a výkonu
• Vytváří týmy interních koučů pro výkon a zapojení
• Zvyšování dovedností manažerů a vedoucích, aby ke svým týmům přistupovali více jako kouč

2.2.6 Zapojení Koučování je stejně snadné jako A-B-C a 1-2-3

• Orientace na Akci = myslet ve velkém, jednat v malém + podporovat akční myšlení
• Relevantní pro Byznys
  • Začněte s podnikáním (Obchodní cíl -> Oblast zaměření na zapojení -> Relevantní akce)
• Na základě (C) konverzace
  • Podporujte konverzaci
    • Oblast zaměření: Rozpoznání, L&D, Zarovnání
    • Zahájení konverzace: Jaký týmový úspěch máme slavit?, Jaké jsou některé způsoby, jak se můžeme jako tým rozvíjet?, Co se od nás jako týmu očekává?
• (1) Jedna oblast ostření
• (2) Dvě relevantní akce
• 3x3 Komunikace

2.2.7 Zajištění FLOW konverzací o výkonu

• Hodnocení výkonu může být zdrojem úzkosti
• Flow je lék na úzkost

2.2.7.1 Podpora FLOW umožňuje výkon

Podpora FLOW

• Podmínky FLOW: Jasné a jednoznačné cíle, jasná zpětná vazba, rovnováha mezi výzvou a dovednosti,
• Výkonnostní cíle: vyjasnit očekávání, měřit a kontrolovat výsledky, podporovat růst

2.3 Takeaways

• Problémem mnoha programů pro zapojení zaměstnanců a řízení výkonu je přílišný důraz na měření nad zlepšováním a rozvojem.
  • Řešením tohoto problému je koučování.
• Organizace, které přemýšlejí o budoucnosti, přemosťují měření ke zlepšení mezery o:
  • Používání externích koučů pro výkon a zapojení
  • Vytváření interních koučů pro výkon a zapojení
  • Vybavení vedoucích, aby ke svým týmům zaujali koučovací přístup
• Můžete zvýšit zapojení a výkon pomocí dvou snadno srozumitelných průvodců:
  • Zapojení zaměstnanců je stejně snadné jako A-B-C 1-2-3
  • Konverzace o výkonu, které F.L.O.W.

"Velké nebezpečí pro většinu z nás nespočívá v tom, že bychom si stanovili příliš vysoký cíl a svého cíle nedosáhli; ale v tom, že jsme si stanovili příliš nízký cíl a svého cíle dosáhli." – Michelangelo Buonarroti

Edwin A. Locke, americký psycholog, zjistil, že jedinci, kteří si stanovili konkrétní, obtížné cíle, dosahovali lepších výsledků než ti, kteří si stanovili snadné a obecné cíle. Cíle, kterých je obtížné dosáhnout a které jsou konkrétní, obvykle zvyšují výkon mnohem více než cíle snadné, žádné cíle nebo říkání lidem, aby dělali to nejlepší. Locke vyvinul a zdokonalil svou teorii stanovování cílů v 60. letech 20. století. Od té doby se stanovování cílů stalo součástí různých oblastí od byznysu po vědu a výzkum, včetně oblastí jako vyjednávání, terapie nebo koučování.

Není tedy divu, že mnoho lidí tvrdí, že ví, jak nastavit své cíle například pomocí SMART, tak jak si to pamatují například ze školy. Moje zkušenost s klienty v koučování mi ukazuje pravý opak. Stanovení cíle je jádrem koučování. Dopad může být obrovský:

• Nedosažení cíle může negativně ovlivnit klientovo myšlení.
• Naproti tomu, opakované dosažení cíle může usnadnit jejich pokračování.

A tak v tomto vláknu budu více diskutovat o tématu stanovování osobních cílů.

Často používané metody

• ABC
• SMART cíle a rozšířené verze
• OKRs
• Be-Do-Have model

Nové metody

• CLEAR

ABC metoda

• Metoda ABC říká, že cíl by měl být (A) Dosažitelný, měl by být (B) Uvěřitelný a že člověk musí být (C) Závazný. Je zřejmé že, jakmile lidé poznali metodu ABC, pak ji rozšířili a začali mluvit o takzvané metodě SMART.
• Metoda ABC se více zaměřuje na náročné aspekty cíle a může být později katalyzátorem pro další.
  • (A) Dosažitelný / Vysoký cíl: Cíl by měl být dosažitelný a náročný
  • (B) Uvěřitelný: Věřte v sebe a své schopnosti
  • (C) Zavázaný: Zavázat se pracovat na cíli

Podle wikipedie je autorem této metody Frank L. Smoll, Ph.D. pracovní psycholog na Washingtonské univerzitě. Ale v jeho knize nebo materiálech jsem nenašel žádný konkrétní popis ABC.

SMART Metoda

• SMART je další zkratka, že cíl je (S)pecifický, je (M)ěřitelný, že je (A)dosažitelný, je (R)ealistický a že je (T) časově omezený, což znamená, že nastavíte určité časové období, ve kterém by měl daný cíl proveden.
• Podívejte se na historii SMART cílů s Dr. Georgem Doranem:

HEART rozšíření metody SMART

Jak jsem již zmínil, SMARTER, SMARTEP jsou běžná rozšíření používaná kouči. Osobně jsem zjistil, že klienti to tak úplně nechápou (protože logické části, se nějak spojují s emocionálními) a jsem si jistý, že někteří rádoby koučové to také nechápou. Proto mě nadchlo vynikající rozšíření, které popsal Jim Kwik ve své knize: "Limitless: Upgrade Your Brain, Learn Anything Faster, and Unlock Your Exceptional Life, Jim Kwik, ISBN-13:978-1401958237"

OKRs rámec

• Cíle a klíčové výsledky (OKR, alternativně OKRs) je rámec pro stanovení cílů, který používají jednotlivci, týmy a organizace k definování měřitelných cílů a sledování jejich výsledků.
• OKR zahrnují cíl (významný, konkrétní, jasně definovaný cíl, inspirativní pro jednotlivce, tým nebo organizaci, která na nich pracuje) a 3–5 klíčových výsledků (měřitelná kritéria úspěšnosti používaná ke sledování dosažení tohoto cíle).Vývoj OKR je obecně připisován Andrew Groveovi, který tento přístup zavedl v Intelu.

Prosím podívejte se na video: "Proč je tajemství úspěchu ve stanovení správných cílů" |John Doerr

Be-Do-Have model

Podle tohoto modelu se musíte nejprve (BE) stát člověkem, který je schopen dosáhnout svého výsledku, a poté (DO) dělat činy, které jsou nutné k tomu, abyste si užili ovoce svého úsilí. Protože většina našeho chování je navržena tak, abychom dosáhli určitých výsledků (cílů a přání), je velmi důležité tyto výsledky předem definovat. Pokud víte, kde chcete být, budete v lepší pozici pro vytvoření správných map, které vás povedou. Ještě lepší je, že budete moci vymýšlet nové, jednodušší nebo rychlejší způsoby, jak se tam dostat.

-- autor modelu je pravděpodobně Ram Dass nebo Steven Covey z počátku 70tých let.

CLEAR model

Relativně novou myšlenkou jsou CLEAR cíle Adama Kreeka. Dle mého názoru je toto vhodnější pro agilní nebo týmové koučovací cíle a upřímně řečeno, bez SMART cílů těžko nastavíte CLEAR, takže od tohoto bodu je CLEAR cíl rozšířením SMART. Použijte CLEAR cíle, abyste zajistili, že vaše velké cíle budou využívat vaše EQ i IQ. Použijte CLEAR cíle ke sjednocení vašeho týmu. Podrobnosti viz:

Význam akronymu CLEAR zahrnuje (C) kolaborativní, (L) omezený, (E) emocionální, (A) významné a (R) upravitelné. Vyjasnění každého bodu CLEAR akronymu vás udrží v pohybu směrem k největším výsledkům, jaké si dokážete představit.

CLEAR cíle

Jako u každého úspěšného nástroje je implementace a konzistence klíčem. Adam Kreek používá metodu stanovení cíle CLEAR jak pro osobní tak i profesionální účely.

Tvrdí, že když si stanovíte cíl v podnikání, kariéře nebo životě, musí to být CLEAR cíl a přesvědčivé prohlášení – takové, které může každý člen týmu rozšířit, přijmout a jednat podle něj. Použijte CLEAR cíle ke sjednocení týmu místo jeho rozdělení.

Kreek, Adam. Etika odpovědnosti: 12 strategií, které používají výjimeční lidé, aby udělali práci a dosáhli úspěchu (str. 43–45). Kindle vydání.

Omezení a nežádoucí efekty metod

• Stanovení cílů může mít nevýhodu v tom, že brání implicitnímu učení, pokud nejsou k dispozici požadované znalosti a strategické povědomí: stanovení cílů může povzbudit prosté zaměření na výsledek bez otevřenosti pro zkoumání, porozumění nebo růst a vést k nižšímu výkonu než pouhé povzbuzování lidí, že "dělají co mohou"
• Viz: Umění stanovování cílů | Keiana Cave | TEDxUofM

Jak získat motivaci pro stanovení cílů

Podívejte se prosím:

Jak dosáhnout svých nejambicióznějších cílů | Stephen Duneier | TEDxTucson

Co řekl - rozdělte si své cíle na malé zvládnutelné úkoly.Všimněte si, jak dosáhl většiny svých cílů tím, že se soustředil na jeden cíl najednou.

Chcete-li dosáhnout svých cílů, nezaměřujte se na ně: Reggie Rivers

Proč byste měli definovat své obavy místo svých cílů | Tim Ferriss

Snadné volby, těžký život.Těžká rozhodnutí, snadný život. - Jerzy Gregorek

Stoicismus: cvičení, které nazývá „nastavování strachu“.

Co můžete ovládat vs. co nemůžete ovládat!

Pracovní doba končí v pět hodin!

V představách trpíme častěji než ve skutečnosti - Seneca

Předmeditace zla: je podrobná vizualizace nejhorších scénářů, kterých se bojíte, což vám brání podniknout kroky, tak abyste mohli podniknout kroky k překonání této paralýzy.

Stanovení strachu je jako stanovení cílů

Co když já …

Define- -Prevent- -Repair-

• Define: zapište si všechny ty nejhorší věci, které si dokážete představit, že by se staly, pokud takový krok uděláte
• Prevent: co byste mohli udělat, abyste zabránili vzniku každému z těchto bodů
• Repair: co byste mohli udělat pro to, abyste případnou škodu i trochu napravili, případně koho byste mohli požádat o pomoc?

Jaké by mohly být výhody pokusu nebo dílčího úspěchu?

Jaká je cena za nečinnost: emocionálně, fyzicky, finančně: 6 měsíců, 1 rok, 3 roky

Věda stanovování a dosahování cílů

The Science of Setting & Achieving Goals | Huberman Lab Podcast #55

"Stanovování a dosahování cílů není výhradně jenom lidská činnost. Některá zvířata se také snaží dosáhnout cílů. Například včela se pokouší shromáždit med a přinést ho zpět do úlu, býložravec vyrazí ven, hledá rostliny a má také potřebu se v určité fázi svého života rozmnožovat."

Amygdala je nejčastěji spojována se strachem. Takže byste mohli říci: Wow, jak to souvisí s chováním zaměřeným na cíl? No, hodně z našeho cílevědomého chování zahrnuje vyhýbání se trestům, včetně věcí, jako je trapas nebo finanční krach nebo podobných věcí. A tak amygdala a určitý pocit úzkosti nebo strachu jsou ve skutečnosti zabudovány do okruhů, které generují hledání cílů a naši motivaci k dosažení cílů.

Informace o hodnotě cíle jsou klíčové. Zde je vysvětlení. V zásadě existuje jeden neuro přenašeč nebo spíše neuromodulátorový systém, který řídí naše stanovování cílů, hodnocení cílů a sledování cílů, a tím je neuromodulátor dopamin. Dopamin je společná měna, pomocí které hodnotíme náš pokrok směrem ke konkrétním věcem zvláštní hodnoty.

V podstatě potřebujeme, aby „menší, dřívější“ odměny pocházely z věcí, které jsou v souladu s „většími, pozdějšími“ cíli, což bude pravděpodobně vyžadovat investici času a energie.

Doporučení

• Stanovení cílů, které jsou značně nerealistické, může některé lidi motivovat, ale nesplněné cíle mohou být pro jiné velmi demotivující. Zpočátku je tedy sázkou na jistotu podpořit klienta při stanovení realistického cíle, tak aby získal nějaký úspěch. Je vhodné nabídnout klientovi možnost zvýšit svou sebekontrolu tím, že na tom budete pracovat po dobu dvou týdnů, s vysvětlením, že by to mělo usnadnit dosažení jejich cílů.
• Může být užitečné posouvat se v hierarchii cílů nahoru a dolů z „proč“ na „jak“, tak abyste se odpoutali od úkolu nebo se stali praktičtějšími tím, že se zaměříte na „jak“.
  • Myšlenky „jak“ odpovídají oblastem na levé straně mozku zapojeným do plánování pohybu a sledování polohy (premotorická kůra a zadní parietální kůra).
  • Když uvažujeme „proč“, rozsvítí se oblasti zapojené do přemýšlení o stavech a záměrech druhých (pravé temporoparietální spojení, precuneus a dorsomediální prefrontální kortex)

"The great danger for most of us lies not in setting our aim too high and falling short; but in setting our aim too low and achieving our mark." – Michelangelo Buonarroti

Edwin A. Locke an American psychologist found that individuals who set specific, difficult goals performed better than those who set general, easy goals. Goals that are difficult to achieve and specific tend to increase performance far more than easy goals, no goals or telling people to do their best. Locke developed and refined his goal-setting theory in the 1960s. Since then, goal setting has become part of various areas from business to science and research, including areas such as negotiation, therapy or coaching.

So it's not surprising how many people claim to know how to set their goals for example by SMART as that remembered from school. My experience with clients in coaching shows me the exact opposite. Setting goals are at the heart of coaching. The impact can be huge:

• Not achieving a goal can affect a client’s mindset negatively.
• Repeatedly achieving goals can make it easier to continue doing so.

And so this thread will discuss more about the topic of setting personal goals.

Frequently used methods

• ABC
• SMART targets and enhanced versions
• OKRs
• Be-Do-Have model

New methods

• CLEAR

ABC method

• The ABC method that a goal should be Achievable, it should be Believable, and that the person be Committed, it's sort of obvious once you hear but the ABC method, then people came along and expanded on that they talked about the so called SMART method.
• The ABC method is focusing more on challenging aspect of the goal and it can be later catalyst for another one.
  • Achievable / Aim High: The goal should be achievable and challenging
  • Believable: Believe in yourself and your capacity
  • Committed: Commit to work on the goal

According to wikipedia, the author of this method is Frank L. Smoll, Ph.D. and a work psychologist at the University of Washington. But I could not find any specific description of ABC in his book or materials.

SMART Method

• SMART being another acronym, that it be Specific, that the goal be Measurable, that the goal be Attainable, that the goal be Realistic, and that it be Timed down, meaning that you set a certain period of time in which a given goal should be performed.
• See SMART Goals history with Dr George Doran:

HEART extension of SMART

As I mentioned SMARTER, SMARTEP are common extensions used by coaches. Personally, I've found that clients don't quite get it (because the logical parts, somehow connect to the emotional) and I'm sure some would-be coaches don't get it either. That's why I was thrilled with the excellent extension described by Jim Kwik in his book: "Limitless: Upgrade Your Brain, Learn Anything Faster, and Unlock Your Exceptional Life, Jim Kwik, ISBN-13:978-1401958237"

OKRs framework

• Objectives and key results (OKR, alternatively OKRs) is a goal setting framework used by individuals, teams, and organizations to define measurable goals and track their outcomes.
• OKRs comprise an objective (a significant, concrete, clearly defined goal, be inspirational for the individual, team, or organization that is working towards them) and 3-5 key results (measurable success criteria used to track the achievement of that goal). The development of OKR is generally attributed to Andrew Grove who introduced the approach to Intel during his tenure there.

Please see: "Why the secret to success is setting the right goals" | John Doerr

Be-Do-Have model

According to this model, you must first BEcome the kind of person who is able to achieve your outcome, and then DO the actions that are required to enjoy the fruits of your efforts. Since most of our behaviour is designed to achieve certain outcomes (goals and desires), it is very important to define these outcomes in advance. If you know where you want to be, you will be in a better position to construct the right maps to guide you. Better yet, you will be able to come up with new, easier, or faster ways to get there.

-- the model author is probably the Ram Dass or Steven Covey in the early 1970s

CLEAR model

Relatively new idea here is Adam Kreek’s CLEAR goals. From my opinion, this is more suitable for agile or team coaching goals and honestly without SMART goals you can hardly setup CLEAR, so from this point CLEAR goal is extension of SMART. Use CLEAR goals to ensure your big goals use both your EQ and IQ. Use CLEAR goals to unite your team. See in details:

CLEAR stands for Collaborative, Limited, Emotional, Appreciable, and Refinable. Clarifying each element of CLEAR will keep you moving toward, and past, the biggest outcomes you can imagine.

CLEAR Goals

As with any successful tool, implementation and consistency is the key. Adam Kreek employs the CLEAR goal method to both personal and professional pursuits.

He suggest, when you set a goal in business, career, or life, it must be a clear and compelling statement—one that can be built out, embraced, and acted upon by every member of the team. Use CLEAR goals to unite your team instead of dividing it.

Kreek, Adam. The Responsibility Ethic: 12 Strategies Exceptional People Use to Do the Work and Make Success Happen (pp. 43-45). Kindle Edition.

Limitations and side effects of methods

• Goal setting may have the drawback of inhibiting implicit learning if the required knowledge and strategic awareness are not in place: goal setting may encourage simple focus on an outcome without openness to exploration, understanding, or growth and result in lower performance than simply encouraging people to "do their best”
• Please see: The Art of Goal Setting | Keiana Cave | TEDxUofM

How to get motivation into Goal setting

Please see:

How to Achieve Your Most Ambitious Goals | Stephen Duneier | TEDxTucson

What he said - break down your goals into small manageable tasks. Notice how he achieved most of his goals by focusing on one goal at a time.

If you want to achieve your goals, don't focus on them: Reggie Rivers

Why you should define your fears instead of your goals | Tim Ferriss

Easy choices, hard life. Hard choices, easy life. - Jerzy Gregorek

Stoicism: exercise he calls "fear-setting."

What you can control vs. what you can not control!

Business hours are over at Five o’clock!

We suffer more often in imagination than in reality - Seneca

Pre-meditation of evils: this is visualizing the worst-case scenarios, in detail, that you fear, preventing you from taking actions, so that you can take action to overcome that paralysis.

Fear setting like Goal setting

What if I …

Define- -Prevent- -Repair-

• Define: writing down all of the worst things you can imagine happening if you take that step
• Prevent: what could you to do to prevent each of these bullets from happening
• Repair: what could you do to repair the damage even a little bit, or who could you ask for help?

What might be the benefits of an attempt or partial success?

The Cost of Inaction: Emotionally, Physically, Financially: 6months, 1 Year, 3 Years

The Science of Setting & Achieving Goals

The Science of Setting & Achieving Goals | Huberman Lab Podcast #55

”Setting and achieving goals is not a uniquely human endeavor. Other animals set an attempt to achieve goals. A honeybee attempts to collect honey and bring it back to the hive, a herbivore will go out and forage for plants, and will also have a need to reproduce at some point in its life”.

The amygdala is most often associated with fear. So you might say, Wow, how is that involved in goal directed behavior? Well, a lot of our goal directed behavior is to avoid punishments, including things like embarrassment or financial ruin, or things of that sort. And so the amygdala and some sense of anxiety or fear is actually built into the circuits that generate goal seeking and our motivation to pursuit goals.

The value information about a goal is key. Here's why. There is basically one neuro transmitter or rather neuromodulator system that governs our goal setting and goal assessment and goal pursuit, and that is the neuromodulator dopamine. Dopamine is the common currency by which we assess our progress toward particular things of particular value.

In essence we need the ‘smaller, sooner’ rewards to come from things that are in alignment with the ‘larger, later’ goals. This will likely take an investment of time and energy.

Recommendations

• Setting goals that are widely unrealistic can motivate some people but unmet goals can be very demotivating to other people. So, initially, the safe bet is to support clients in setting realistic goals so that they get some wins under their belt. Offer clients the opportunity to increase their self-control by working on it for a two-week period, explaining that this should make it easier for them to achieve their goals.
• It can be useful to move up and down within the goal hierarchy from ‘why’ to ‘how’, in order to get unstuck from a task or to become more practical by focusing on the ‘how’.
  • The ‘how’ thoughts corresponded with areas on the left side of the brain involved in planning movement and tracking location (the premotor cortex and posterior parietal cortex).
  • When they considered ‘why’ then areas involved in thinking about states and intentions of others lit up (the right temporoparietal junction, the precuneus and dorsomedial prefrontal cortex)

1. Challenges not only for coaches: Understanding a New Generation of Workers and “Big Quit”

In 2022 organizations will fight to attract & retain talented, effects of “Big Quit” and New Generation Z phenomena. All mentioned can be strongly influenced by coaching.

The American “Big Quit,” or “Great Resignation” is a post-widespread-vaccination phenomenon that is touching everyone from McDonalds workers to software engineers. A record 4 million people quit their jobs in April 2021, many of them in low-paid, inflexible industries like retail. The same thing is starting to happen in higher paid jobs. The recorded impact is not only in US, but Europe or China. Much of the layoffs and resignations were driven by women, who disproportionately work in industries that were affected most by the lockdowns, like service industries and childcare. Only in US since April 2021 more than 20 million people have left their jobs in what’s being called the “Big Quit”.

All signs point to the quit rate continuing to accelerate in 2022, and 55% of workplace professionals say they expect employee turnover to increase next year.

Some companies like Amazon, Costco, and Walmart have increased their salaries in a bid to attract workers as combat the labor shortage. Others are building out their benefits packages and offering perks like stock options or financial wellness incentives.

Some organizations are focusing on addressing the skills gap. It’s predicted that 40% of workers will require up to six months of reskilling by 2025.

But for most people, perks, and pay won’t be enough. New research from Oracle finds that 88% of workers feel the meaning of “success” has changed, and they’re now prioritizing work-life balance, mental health, and having a meaningful job over a steady paycheck.

That’s why in 2022, people will no longer tolerate companies that treat them poorly, and they’ll hold employers to a higher standard than ever before.

All industries will need to start adjusting to a new generation joining the workforce. Millennials have been entering the workforce for several years and will continue to make up a larger percentage of the staff at most companies. At the same time, members of Generation Z are graduating from high school or college and entering the workforce.

Companies will soon discover that these younger workers have a different set of ideas and priorities for their professional careers.

For example, younger workers expect to have flexible schedules, even if they’re not working 100% remotely.

The recommendations for coaches IN 2022

Coaches have the opportunity to address employee motivation, the impact on changing the work environment and work habits. Working with priorities. Searching for the meaning of life. Furthermore, how to involve the new generation and diversification of the young and senior generation.

2. A Digital Mindset and digitization of coaching will be in the top coaching trends

Converge21: „There is no digital disruption, just digital delivery“ Collaboration tools are a given, but we’ll see other technologies emerge as well. For example, over 80% of organizations will adopt cloud-based room systems by 2022. Businesses will also offer tools for when staff goes into the office, for example, apps that support contact tracing, room or desk booking, or a touch-free workplace.

Digitization of coaching Webinars, online training, digital coaching will be emerging coaching industry trends. Digitalization will build stronger relationships with existing clients and open the door to new clients and business opportunities. It is including platforms like LinkedIn, Instagram, YouTube, etc. But most probably, critical will be three areas: Video marketing, Podcasting and Virtual Coaching.

• Video Marketing: Video marketing will be undoubtedly an emerging coaching trend that will benefit a lot of coaches. It will grab the attention of people and potential clients.
• Podcasting: Podcasting can grow your coaching business. A podcast allows you a meaningful way to signal who you are as a coach and can help you attract the best coaching fit for you. Whether as a host, a guest or a listener, podcasts will be the hottest channel for communicating who you are as a coach to grow your business organically
• Virtual Coaching: With the implementation of lockdowns, physically attending school and going to the office to work became a thing of the past. Students started attending school virtually, and employees began working from their homes. Whether we liked the idea or not, everything became virtual. Now, virtual feels like the new normal.

Coaches have also had to adapt to this new virtual environment. There are so many platforms out there that allow executive coaches to meet with clients virtually. The engagement and using creative ways to enhance peer learning and active participation throughout a virtual coach training session through modern tools (for example Miro, Mural, Deck Hive, Storm Board) as mentioned on conference Converge21 will become standard. Location-based coaching will continue to lose its importance. From beginning of pandemic is a good location for your coaching business less important. Now you can get hold of your audience anytime and from anywhere. Top coaches will supplement their coaching sessions with micro-learning sessions, gamification and content. They will leverage the benefits of technology and at the same time add a live element to coaching session.

Coaching across borders will be most common With the widespread of global economy and technology within hand reach, coaches would be increasingly working across the borders. It is extremely crucial that you are aware of the cross-border culture, languages etc. to blend seamlessly with your clients. Bilingual / Multilingual and culture competent coaches will be in high demand.

The recommendations for coaches in 2022

The impact of digitalization to coaching is very high. If you want to reach more clients and have more business opportunities, without digitalization it is hard acceptable strategy. Focus on Video Marketing, Podcasting and Virtual Coaching. Your coaching location is not important. Your virtual presence is very important in case of multi country coaching. If you are digital nerd, hire consultant for proper digital marketing and virtual coaching and have it as investment, not vanished costs. You will get a wide range of audience with an easy access and a manageable schedule that will also lead to a major cut in your infrastructural and other costs.

3. Coaching can be effective tool to help employees on health and safety during and after corona pandemic

Over the past almost two years, companies have used different tactics to address employee burnout concerns. Some offered mental health days, others provided free or subsidized therapy, and companies like JPMorgan Chase and LinkedIn actually required their staff to take time off.

However, KPMG finds that 94% of employees are still stressed — and with COVID-19 far from over, companies must continue to prioritize employees’ mental health in 2022.

On the other hand, the Standish Group predicts for 2022 that there will be a return to civility in both work and personal relationships. People will embrace being kinder. Why? Many of us are tired of being angry all the time and want to enjoy life.

People in general want to have more fun. The pandemic has caused many of us to rethink our priorities and focus more on friendly and rewarding relationships. Although life is far from perfect and still presents many challenges, people long for a more peaceful mind. They will reject negativity and avoid others who are likely to disturb that peaceful mind. In general, people will try harder to keep and rekindle their good relationships.

The recommendations for coaches in 2022

Coaches can support organization and individuals with creation of psychological safety. As partners to clients, they can help to identify mindsets that lead to burnout and help clients with mental shifts that help to break out of the perpetual cycle of sabotage so clients can stop obsessing over details, worrying about possible failures, and striving so hard that can run out of steam.

Coaches can provide tools to reduce stress so, as well as discuss the limitations of coaching and the process of referring a client to therapy.

Coaches can help clients to recover energy and establish more balance, they can help to reduce the impact of stress—and through coaching can help stay in the powerful, productive zone.

4. Coaches will focus on niching their business

Coaches specializing in niche sectors will see more employment opportunities on average than coaches who don’t specialize. This was more discussed on Converge21 (Personal Branding: How to Position Yourself as a Thought Leader). This trend is particularly important for niche professionals as it reinforces the coach’s brand value, brilliance and uniqueness.

In a short time the industries and individuals will face complex problems and only specialized or niche coaches will be able to solve them. Confirmed as one of output on Converge21 (Coffee Chat: To Niche or not to Niche? That is the question.)

If you are branded as a generalist (business coach, leadership coach, executive coach, relationship coach,… ) you won’t be taken seriously - this is not niche segment. As generalist, you will also not be able to command high prices that specialized coaches will. If you want to keep up with the recent coaching trends you will need to stay specialized and have niche on market

The recommendations for coaches in 2022

Clients will be hiring coaches if they know that it will worth it. Finding your niche will not only help clients differentiate between the various of coaches but will also give you that competitive drive to push for greater returns.

5. New challenges for leaders and coaches: Hybrid and Remote Workers will be changing working environment

Most companies will adopt a hybrid or remote-first approach during and especially after a pandemic. Organizations that have already announced plans to adopt a hybrid approach include Microsoft, Apple, Adobe, Citigroup, and many others. Meanwhile, companies like Twitter, Dropbox, and Amazon are taking a fully remote approach and allowing their corporate employees to work from home indefinitely.

In addition to offering workers more choice over where they work, in 2022 businesses will also allow their people to have greater control over when they work. A few companies, including Kickstarter and Bolt, are even piloting a 4-day workweek to help combat widespread burnout among their workers.

This is one of the biggest shifts in the working environment since the time when internet enters in our lives, and managers will have to adjust to it.

Side effects: The hybrid model will create a two-tiered workforce

While the hybrid model offers many benefits, it also has its drawbacks. One issue that’s already emerging is that remote workers may be treated differently. For example research from Kahoot! confirms a strong bias against remote workers.

The bias is that the office employees are more likely to get promoted and receive regular raises because they’re seen as harder workers and more valuable.

Side effects: More flexibility is required

One of interesting findings in a global EY studyis that more than half (54%) of employees surveyed from around the world would consider leaving their job post-COVID-19 pandemic if they are not afforded some form of flexibility in where and when they work.

The recommendations for coaches in 2022

In 2022 coaches can help business leaders to overcoming these biases and support the hybrid model to succeed for their organizations.

Due to changes in hybrid and remote workers model of work, can coaches help to better focus on time management, priorities and fulfilling their goals. Also, topics related to team management of hybrid or remote teams could be challenge. Specific areas will be engagement and motivation of employees.

1.Kniha: “Games People Play: The Psychology of Human Relationships” od Erica Berne

1.1 Úvodní poznámky

Někdy se děsím toho, že se setkám s lékařem, který nepracuje na svém rozvoji a léčí nebo operuje lidi. Proto mě šokovalo, kolik profesionálních koučů (odhaduji že více než 70 % koučů v mém profesionálním prostředí) o této knize a myšlenkách vůbec neví, a přesto poskytují párové, týmové nebo systémové koučování (upřímně neznám jejich výsledky). Problém současnosti, řeklo by se.

1.2 O knize (výňatek z apple books)

Myslíme si, že máme vztahy s jinými lidmi – ale ve skutečnosti všichni hrajeme hry.

Před čtyřiceti lety přinesla kniha Games People Play revoluci v našem chápání toho, co se skutečně děje během našich nejzákladnějších sociálních interakcí. Neustále hrajeme hry: sexuální hry, manželské hry, mocenské hry s našimi šéfy a soutěžní hry s našimi přáteli. Detailní status her, jako je „Martini“ (znám lepší způsob), boj se smrtícími páry jako „Kdyby to nebylo pro tebe“ a „Vřava“, oblíbené flirtování jako „Hra na punčochy“ a „Nechme sebe a jeho bojovat,“ Dr. Berne odhaluje tajné triky a nevědomé manévry, které vládnou našim intimním životům. Kniha Games People Play je široce uznávána jako nejoriginálnější a nejvlivnější populární psychologická kniha současnosti. Je stejně silná a okouzlující jako vždy.

1.3 Zajímavé poznatky

Kniha má tři části. První část popisuje roli transakční analýzy, popis a genezi her a jejich klasifikaci.

V určitých typech psychoterapeutických skupin lidé čas od času vykazují znatelné změny v držení těla, pohledu, hlasu, slovní zásobě a dalších aspektech chování. Tyto změny chování jsou často doprovázeny posuny v pocitech. U daného jedince určité vzorce odpovídají jednomu duševnímu stavu, zatímco jiný soubor souvisí s jiným psychickým postojem, často v rozporu s prvním. Tyto změny a rozdíly dávají vzniknout myšlence „stavů ega“, stavu ega Rodičovského, Dospělého nebo Dětského.

V každém daném okamžiku bude každý jedinec v sociální agregaci vykazovat Rodičovský, Dospělý nebo Dětský stav ega a že jednotlivci se mohou posouvat s různou mírou připravenosti z jednoho stavu ega do druhého.

Důsledky jsou následující:

1. Že každý jedinec měl rodiče (nebo náhradní rodiče) a že v sobě nese soubor stavů ega, které reprodukují stavy ega těchto rodičů (jak je on vnímal), a že tyto rodičovské egostavy lze za určitých okolností aktivovat. Hovorově: "Každý v sobě nosí své rodiče."
2. Že každý jedinec (včetně dětí, mentálně retardovaných a schizofreniků) je schopen objektivního zpracování dat, pokud lze aktivovat příslušný stav ega. Hovorově: "Každý má dospělého."
3. Že každý jedinec byl kdysi mladší, než je nyní, a že v sobě nosí fixované relikvie z dřívějších let, které se za určitých okolností aktivují. Hovorově: "Každý v sobě nosí malého chlapce nebo holčičku."

Setkají-li se dva nebo více lidí v sociální agregaci, dříve nebo později jeden z nich promluví nebo dá nějaký jiný náznak uznání přítomnosti ostatních. Tomu se říká transakční stimul.

Prvním pravidlem komunikace je, že komunikace bude probíhat hladce, pokud se transakce budou doplňovat, a jeho důsledkem je, že pokud se transakce budou doplňovat, komunikace může v zásadě probíhat neomezeně dlouho.

Opačné pravidlo je, že komunikace je přerušena, když dojde ke zkřížené transakci. Nejběžnější zkřížená transakce a ta, která způsobuje a vždy způsobila většinu společenských potíží ve světě, ať už v manželství, lásce, přátelství atd.

Složitější jsou postranní transakce – ty, které zahrnují aktivitu více než dvou stavů ega současně – a tato kategorie je základem pro hry. Obzvláště zběhlí v úhlových transakcích jsou Obchodníci, jež zahrnují tři stavy ega. Hrubý, ale dramatický příklad obchodní hry ilustruje následující výměna názorů: Prodejce: "Tahle je lepší, ale nemůžete si ji dovolit." Hospodyně: "To je ten, který si vezmu."

Duplexní postranní transakce zahrnuje čtyři stavy ega a je běžně k vidění ve flirtovacích hrách. Kovboj: "Pojďte se podívat do stodoly." Návštěvnice: "Už jako malá holka miluji stodoly." Na sociální úrovni je to rozhovor dospělých o stodolách a na psychologické úrovni je to dětský rozhovor o sexuálních hrách. Na první pohled se zdá, že iniciativu má dospělý, ale jako ve většině her rozhoduje o výsledku dítě a účastníky může čekat překvapení.

V druhém díle jsou již popsané hry, které můžete vidět v běžném životě a kterých jste někde součástí.

• Životní hry (Alkoholik, Dlužník, Nakopni mě, Teď tě mám, zkurvysynu, Podívej, co jsi mě přiměl udělat)
• Manželská hra (Roh, Soudní síň, Frigidní žena, Utrápená, Kdyby to nebylo pro tebe, Podívej, jak moc jsem se snažil, Zlatíčko)
• Společenské hry (Není to hrozné, Skvrna, Nešťastný fušer, Proč to neděláš – Ano, ale)
• Sexuální hry (Nechte sebe a jeho bojovat, Perverze, Rapo, Hra na punčochy, Vřava)
• Hry podsvětí (Policajti a lupiči, Jak se odsud dostaneš, Vytáhni rychle jednoho na Joeyho)
• Hry v poradně (Skleník, Jen se vám snažím pomoci, Nouze, Rolník, Psychiatrie, Hlupák, Dřevěná noha)
• Dobré hry (Autobusákův svátek, Kavalír, Rád pomůže, Domácí mudrc, Budou rádi, že mě znali)

Třetí část popisuje hráče, paradigmata a to, co následuje.

1.4 V čem je kniha dobrá?

Kniha je stále aktuální, a i v dnešní době virtuálních vztahů v ní najdete podněty pro jejich praktické využití jak v individuálním, skupinovém, tak i systémovém koučování. Domnívám se, že v terapeutické praxi je to nutné znát. Na začátku jsem zmínil typy transakcí, které probíhají například mezi koučem a klientem. Mnoho škol charakterizuje stav, kdy je transakce dospělý versus dospělý, jako princip OK.

1.5 Jaké jsou nedostatky knihy?

Osobně jsem vizuální typ a ocenil bych více diagramů transakcí a méně textu. Seznámení s některými typy her je komplikované tím, že do nich vstupují další lidé. Dále některé zkratky, bez přečtení kapitoly, zhoršují orientaci. Popisy a teze některých her jsou obecné. A také pociťuji nedostatek řešení těchto situací, i když to rozhodně nebylo cílem této knihy a v tomto kontextu to může být nereálné. Od napsání této knihy uplynulo hodně času, jak se projevovaly nové situace a jaké jsou nové hry?

2.Kniha: “The Seven Spiritual Laws of Success: A Practical Guide to the Fulfillment of Your Dreams” od Deepak Chopra

2.1 Úvodní poznámky

Tato kniha ke mně přišla zajímavým způsobem. Deepak Chopra je jedním z mých intelektuálních vzorů a jeho práce je obrovská. V jednom pořadu na youtube jsem sledoval rozhovor moderátora s Deepakem Choprou, kde moderátor na tuto knihu upozornil. Knihu jsem přečetl a od prvních řádků jsem nevěřil svým očím. Jednoduše a výstižně napsané informace, které byly zasazeny do kontextu a skvělá příležitost pro seberozvoj. Knihu jsem přečetl velmi rychle, bylo to jako bych si procházel myšlenky a potřeboval je jen srovnat. V podstatě se kniha dotýká velmi spirituálních oblastí, se kterými se potýká každý. Osobně jsem tyto znalosti a praxi v podobě reflexních technik a metafor vícekrát využil v koučování a vřele ji doporučuji i vám.

2.2 O knize (výňatek z apple books)

V Sedmi duchovních zákonech úspěchu Deepak Chopra přináší podstatu svého učení do sedmi jednoduchých, ale účinných principů, které lze snadno použít k dosažení úspěchu ve všech oblastech vašeho života. Tato kniha, založená na přírodních zákonech, které řídí veškeré stvoření, boří mýtus, že úspěch je výsledkem tvrdé práce, náročných plánů nebo hnacích ambicí. Místo toho Chopra nabízí život měnící pohled na dosažení úspěchu: Jakmile pochopíme naši pravou podstatu a naučíme se žít v souladu s přírodními zákony, pocit pohody, dobré zdraví, naplňující vztahy, energii a nadšení pro život, a materiální hojnost vyskočí snadno a bez námahy. Tato kniha, plná nadčasové moudrosti a praktických kroků, které můžete ihned použít, je kniha, kterou si budete pamatovat po celý život, protože na jejích stránkách jsou tajemství, jak uskutečnit všechny své sny.

2.3 Zajímavé poznatky

1. Zákon čistého potenciálu

V našem esenciálním stavu jsme čisté vědomí. Čisté vědomí je čistý potenciál; je to pole všech možností a nekonečné kreativity. Čisté vědomí je naší duchovní podstatou.

2. Zákon dávání

Tento zákon by se také dal nazvat zákonem dávání a přijímání, protože vesmír funguje prostřednictvím dynamické výměny. Nic není statické. Vaše tělo je v dynamické a neustálé výměně s tělem vesmíru; Tok života není nic jiného než harmonická interakce všech prvků a sil, které strukturují pole existence.

3. Zákon karmy neboli příčiny a následku

Každá akce vytváří sílu energie, která se k nám vrací stejným způsobem. Vše, co se v tuto chvíli děje, je výsledkem rozhodnutí, které jste učinili v minulosti.

Vždy si můžete vybrat:

“Mohl bych tě urazit a mohl bych tě insultovat a ty ses mohl rozhodnout, že se neurazíš." "Můžu ti složit kompliment a ty se můžeš rozhodnout, že ti to nebude lichotit.”

4. Zákon nejmenšího úsilí

Pokud budete pozorovat přírodu při práci, uvidíte, že na práci vynakládá nejméně úsilí. Tráva se nesnaží růst, jen roste. Ryby se nesnaží plavat, jen plavou. Je lidskou přirozeností, aby se naše sny manifestovaly do fyzické podoby, snadno a bez námahy. Nejméně úsilí je vynaloženo, když jsou vaše činy motivovány láskou, protože příroda je držena pohromadě energií lásky. Když jsou vaše činy motivovány láskou, nedochází k plýtvání energií. Když jsou vaše činy motivovány láskou, vaše energie se násobí a hromadí – a přebytečná energie, kterou shromažďujete a užíváte si, může být směrována k vytvoření čehokoli, co chcete, včetně neomezeného bohatství.

5. Zákon záměru a touhy

Jediný rozdíl mezi vámi a stromem je informační a energetický obsah vašich těl.

Pozornost a záměr: Pozornost dodává energii a záměr transformuje. Cokoli, čemu věnujete pozornost, ve vašem životě posílí. Cokoli, od čeho odvedete pozornost, uschne, rozpadne se a zmizí. Záměr na druhé straně spouští transformaci energie a informací. Záměr organizuje své vlastní naplnění.

6. Zákon odpoutání

Abyste ve fyzickém vesmíru získali cokoli, musíte se vzdát své připoutanosti. Vzdáváte se své připoutanosti k výsledku. Cokoli chcete, můžete získat odpoutaností, protože odpoutanost je založena na nezpochybnitelné víře v sílu vašeho pravého Já. Připoutanost je na druhé straně založena na strachu a nejistotě – a potřeba bezpečí je založena na neznalosti pravého Já. Lidé neustále hledají bezpečí a zjistí, že hledání bezpečí je ve skutečnosti velmi pomíjivá věc. I připoutanost k penězům je známkou nejistoty

7. Zákon Dharmy

Dharma je sanskrtské slovo, které znamená „,účel života“. Zákon dharmy říká, že jsme přijali projev ve fyzické formě, abychom splnili účel, máte jedinečný talent a jedinečný způsob jeho vyjádření. Existuje něco, co můžete dělat lépe než kdokoli jiný na celém světě – a pro každý jedinečný talent a jedinečné vyjádření tohoto talentu existují také jedinečné potřeby. Vyjádření svého talentu k naplnění potřeb vytváří neomezené bohatství a hojnost.

2.4 V čem je kniha dobrá?

Kniha je stručná a svým obsahem velmi hluboká. Fascinuje mě snadná aplikovatelnost, kterou si může každý hned vyzkoušet. Každá kapitola s popsaným principem obsahuje i návod, jak v sobě techniky rozvíjet.

2.5 Jaké jsou nedostatky knihy?

Nenašel jsem žádné, které bych zmínil.

3.Kniha: “Who Am I?: 16 Basic Desires That Motivate Our Actions Define Our Personalities” od Steven Reiss

3.1 Úvodní poznámky

Kniha, o které drtivá většina koučů nikdy neslyšela, ale řekl bych, že je pro práci kouče a nejen kouče velmi důležitá. Vždy mě zajímala motivace lidí, protože motivace je zdrojem energie ke změně.

Dokud jsem neobjevil tuto knihu, hledal jsem něco, čím bych začal, a vždy to nebylo úplné. Tato kniha doplnila moji chybějící mozaiku a umožnila mi objevit důvody chování lidí a propojit je s koučováním a hypnózou. Sami rychle zjistíte, jaké motivy, vnitřní touhy podmiňují vaše chování a jak ovlivňuje vztahy.

3.2 O knize (výňatek z apple books)

Co chceme? Co nás přiměje? Od přijetí přes pomstu až po zvědavost tato kniha vysvětluje 16 základních a univerzálních tužeb, které utvářejí naše chování – a ukazuje, jak způsob, jakým je upřednostňujeme, určuje naši osobnost. Tato kniha, založená na aktuálním psychologickém výzkumu, může pomoci rodičům pochopit potřeby a chování jejich dětí nebo párům si navzájem lépe porozumět. Lepší zaměstnavatelé motivují své zaměstnance, aby byli ve své práci efektivnější a v životě dosáhli větší spokojenosti a štěstí.

3.3 Zajímavé poznatky

Prvních pár kapitol popisuje základní touhy (Moc, Řád,..). V dalším je předvedeno a ukázáno, jak pracovat mezi sebou nebo například ve dvojicích. Velmi zajímavá je kapitola, kde je popsána relevance vybraných osobností – vysoká míra touhy, průměrná a nízká. Zajímavá vazba na motivační témata ve vztahu k našemu životu nebo vazba na Maslowovu hierarchii potřeb.

Autor dokonale popisuje, jak důležité je vnímat tyto potřeby ve dvojici, z mého pohledu výborná informace pro párového kouče, kde je jasné, jaká může být třecí plocha v komunikaci.

V další části autor ukazuje, jak tyto touhy ovlivňují naše i okolní štěstí v podobě Value-Based Happiness. (Štěstí založené na hodnotě)

Velmi zajímavé jsou sekce, jak touhy ovlivňují vztah v práci. Váš profil přání ovlivňuje nejen to, jak reagujete na lidi v práci, ale také to, jak reagujete na práci samotnou. Velmi inspirativní částí knihy je, jak si můžeme splnit 16 základních tužeb prostřednictvím rodinného života.

Líbí se mi toto: ačkoli si mnoho lidí myslí, že sport je primárně motivován potřebou fyzické aktivity, sport ve skutečnosti dokáže uspokojit téměř všechna základní přání. Různé psychologické aspekty sportu – dokonalost, týmová práce, vytrvalost, vítězství, charakter a vedení – uspokojují různé základní touhy.

3.4 V čem je kniha dobrá?

Kniha je založena na výzkumu motivace lidí. Je přehledně strukturovaná a myslím, že poskytuje velmi důležité informace, které skutečný kouč k práci potřebuje. Přílohou je pěkně zpracovaný postup v podobě otázek, které lze aplikovat do dotazníku a další práce

3.5 Jaké jsou nedostatky knihy?

Tato kniha je založena na původním vědeckém výzkumu základních lidských tužeb, díky nimž má náš život smysl. Mnoho lidí si neuvědomuje, že nejznámější analýzy lidské touhy v historii nebyly založeny na vědeckých studiích. Po více jak 2 500 let vytvářeli největší filozofové a vědci mnoho odpovědí na otázku: Co lidi motivuje, co je jejich touhou? Ačkoli byly tyto teorie brilantní a fascinující, jen málo z nich bylo založeno na nějakém vědeckém výzkumu a žádná nebyla založena na vědecky ověřených výzkumech popsaného v této knize. Na knize je možná nejdůležitější to, že je založena na tom, že se skutečně zeptali velkého počtu lidí, co je pro ně nejdůležitější. Tato kniha je založena na výzkumech více než 6 000 lidí z mnoha životních situací a autoři zjistili, že existuje 16 základních tužeb a hodnot, které řídí téměř vše, co děláme. Ocenil bych také více poznatků od veřejných a akademických autorit a větší výzkumný vzorek a populaci. Jak například COVID ovlivnil naše touhy? Je to opravdu vše?

1.Book: “Games People Play: The Psychology of Human Relationships” by Eric Berne

1.1 Opening remarks

I am sometimes threatened to meet a medical doctor who is not working on his or her education and is treating or operating on people. Therefore, I was shocked at how many professional coaches (more than 70% of coaches in my professional environment) do not know about this book and ideas at all, and yet they provide on paired, team or systemic coaching (honestly I do not know their results). The problem of the present, one would say.

1.2 About the Book (excerpt from apple books)

We think we’re relating to other people–but actually we’re all playing games.

More thab sixty years ago, Games People Play revolutionized our understanding of what really goes on during our most basic social interactions. We play games all the time: sexual games, marital games, power games with our bosses, and competitive games with our friends. Detailing status contests like “Martini” (I know a better way), to lethal couples combat like “If It Weren’t For You” and “Uproar,” to flirtation favorites like “The Stocking Game” and “Let’s You and Him Fight,” Dr. Berne exposes the secret ploys and unconscious maneuvers that rule our intimate lives. Games People Play is widely recognized as the most original and influential popular psychology book of our time. It’s as powerful and eye-opening as ever.

1.3 Interesting insights

The book has three parts. The first part describes the role of transaction analysis, description and genesis of games and their classification.

In certain kinds of psychotherapy groups, reveals from time to time people show noticeable changes in posture, viewpoint, voice, vocabulary, and other aspects of behavior. These behavioral changes are often accompanied by shifts in feeling. In given individual, a certain patterns correspond to one state of mind, while another set is related to a different psychic attitude, often inconsistent with the first. These changes and differences give rise to the idea of “ego states”, a Parental, Adult or Child ego state.

At any given moment each individual in a social aggregation will exhibit a Parental, Adult or Child ego state, and that individuals can shift with varying degrees of readiness from one ego state to another.

The implications are:

1. That every individual has had parents (or substitute parents) and that he carries within him a set of ego states that reproduce the ego states of those parents (as he perceived them), and that these parental ego states can be activated under certain circumstances. Colloquially: ",Everyone carries his parents around inside of him."
2. That every individual (including children, the mentally retarded and schizophrenics) is capable of objective data processing if the appropriate ego state can be activated. Colloquially: ",Everyone has an Adult."
3. That every individual was once younger than he is now, and that he carries within him fixated relics from earlier years which will be activated under certain circumstances. Colloquially: ",Everyone carries a little boy or girl around inside of him."

If two or more people encounter each other in a social aggregation, sooner or later one of them will speak, or give some other indication of acknowledging the presence of the others. This is called the transactional stimulus.

The first rule of communication is that communication will proceed smoothly as long as transactions are complementary, and its corollary is that as long as transactions are complementary, communication can, in principle, proceed indefinitely.

The converse rule is that communication is broken off when a crossed transaction occurs. The most common crossed transaction and the one which causes and always has caused most of the social difficulties in the world, whether in marriage, love, friendship, etc.

More complex are ulterior transactions—those involving the activity of more than two ego states simultaneously—and this category is the basis for games. Salesmen are particularly adept at angular transactions, those involving three ego states. A crude but dramatic example of a sales game is illustrated in the following exchange: Salesman: "This one is better, but you can't afford it." Housewife: "That's the one I'll take."

A duplex ulterior transaction involves four ego states, and is commonly seen in flirtation games. Cowboy: "Come and see the barn." Visitor: "I've loved barns ever since I was a little girl." At the social level this is an Adult conversation about barns, and at the psychological level it is a Child conversation about sex play. On the surface the Adult seems to have the initiative, but as in most games, the outcome is determined by the Child, and the participants may be in for a surprise.

In the second part, there are already described games that you can see in everyday life and of which you are a part somewhere.

• Life Games (Alcoholic, Debtor, Kick Me, Now I’ve got you, son of a bitch, See what you made me do)
• Marital Games (Corner, Courtroom, Frigid woman, Harried, If It Weren’t For You, Look How Hard I’ve tried, Sweetheart)
• Party Games (Ain’t it awful, Blemish, Schlemiel, Why Don’t You – Yes But)
• Sexual Games (Let’s you and him fight, Perversion, Rapo, The Stocking Game, Uproar)
• Underworld Games (Cops and Robbers, How Do You Get Out Of Here, Let’s Pull A Fast One On Joey)
• Consulting Room Games (Greenhous, I’m only trying to help you, Indigence, Peasant, Psychiatry, Stupid, Wooden Leg)
• Good Games (Busman’s Holiday, Cavalier, Happy to help, Homely Sage, They’ll Be Glad They Knew Me)

The third part describes the players, paradigms, and what follows.

1.4 What makes the book good?

The book is still actual and even in today's era of virtual relationships, you will find stimuli for their practical use in both individual, group and systemic coaching. I believe that in therapeutic practice it is necessary to know this. At the beginning, I mentioned the types of transactions that take place, for example, between the coach and the client. Lots of schools characterize the state when the transaction is adult versus adult as the OK principle.

1.5 What is the shortcoming of the book?

Personally, I am a visual type and I would appreciate more transaction diagrams and less text. Getting to know some types of games is complicated by the fact that other people enter to them. Furthermore, some abbreviations, without reading the chapter, impair the orientation. Descriptions and theses of some games are general. And I also feel lack of solutions to these situations, although that was certainly not the aim of this book, and in that context it may be unrealistic. A lot of time has passed since this book was written, how did new situations manifest themselves and what are the new games?

2.Book: “The Seven Spiritual Laws of Success: A Practical Guide to the Fulfillment of Your Dreams” by Deepak Chopra

2.1 Opening remarks

This book came to me in a winding way. Deepak Chopra is one of my intellectual role models and his work is enormous. In one show on youtube, I watched a moderator's conversation with Deepak Choopra, where the moderator pointed out this book. I read the book and I couldn't believe my eyes from the first lines. Simply and concisely written information that was put into context and a great opportunity for self-development. I read the book very quickly, it was like going through my thoughts and just needed to align them. In essence, the book touches on very spiritual areas that everyone faces. I have used this knowledge and practice several times in coaching in the form of reflexive techniques and metaphors, and I highly recommend it to you as well.

2.2 About the Book (excerpt from apple books)

In The Seven Spiritual Laws of Success, Deepak Chopra distills the essence of his teachings into seven simple, yet powerful principles that can easily be applied to create success in all areas of your life. Based on natural laws that govern all of creation, this book shatters the myth that success is the result of hard work, exacting plans, or driving ambition.

Instead, Chopra offers a life-altering perspective on the attainment of success: Once we understand our true nature and learn to live in harmony with natural law, a sense of well-being, good health, fulfilling relationships, energy and enthusiasm for life, and material abundance will spring forth easily and effortlessly. Filled with timeless wisdom and practical steps you can apply right away, this is a book you will cherish for a lifetime, for within its pages are the secrets to making all your dreams come true.

2.3 Interesting insights

1. The Law of Pure Potentiality

We are, in our essential state, pure consciousness. Pure consciousness is pure potentiality; it is the field of all possibilities and infinite creativity. Pure consciousness is our spiritual essence.

2. The Law of Giving

This law could also be called the Law of Giving and Receiving, because the universe operates through dynamic exchange. Nothing is static. Your body is in dynamic and constant exchange with the body of the universe; The flow of life is nothing other than the harmonious interaction of all the elements and forces that structure the field of existence.

3. The Law of Karma or Cause and Effect

Every action generates a force of energy that returns to us in like kind. Everything that is happening at this moment is a result of the choices you’ve made in the past.

It’s still a choice:

“I could offend you and I could insult you, and you could make the choice of not being offended. I could pay you a compliment and you could make the choice of not letting that flatter you either”

4. The Law of Least Effort

If you observe nature at work, you will see that least effort is expended. Grass doesn’t try to grow, it just grows. Fish don’t try to swim, they just swim. It is human nature to make our dreams manifest into physical form, easily and effortlessly. Least effort is expended when your actions are motivated by love, because nature is held together by the energy of love. When your actions are motivated by love, there is no waste of energy. When your actions are motivated by love, your energy multiplies and accumulates — and the surplus energy you gather and enjoy can be channeled to create anything that you want, including unlimited wealth.

5. The Law of Intention and Desire

The only difference between you and a tree is the informational and energy content of your respective bodies.

Attention and intention: Attention energizes, and intention transforms. Whatever you put your attention on will grow stronger in your life. Whatever you take your attention away from will wither, disintegrate, and disappear. Intention, on the other hand, triggers transformation of energy and information. Intention organizes its own fulfillment.

6. The Law of Detachment

In order to acquire anything in the physical universe, you have to relinquish your attachment to it. You give up your attachment to the result. Anything you want can be acquired through detachment, because detachment is based on the unquestioning belief in the power of your true Self. Attachment, on the other hand, is based on fear and insecurity — and the need for security is based on not knowing the true Self. People are constantly seeking security, and you will find that seeking security is actually a very ephemeral thing. Even attachment to money is a sign of insecurity

7. The Law of Dharma

Dharma is a Sanskrit word that means “purpose in life.” The Law of Dharma says that we have taken manifestation in physical form to fulfill a purpose. you have a unique talent and a unique way of expressing it. There is something that you can do better than anyone else in the whole world — and for every unique talent and unique expression of that talent, there are also unique needs. Expressing your talents to fulfill needs creates unlimited wealth and abundance.

2.4 What makes the book good?

The book is concise and very deep in its content. What fascinates me is the easy applicability, which everyone can try immediately. Each chapter with the described principle also contains instructions on how to develop techniques within yourself.

2.5 What is the shortcoming of the book?

I didn't find any that I would mention.

3.Book: “Who Am I?: 16 Basic Desires That Motivate Our Actions Define Our Personalities” by Steven Reiss

3.1 Opening remarks

A book that the vast majority of coaches have never heard of, but I would say that it is very important for the work of a coach and not only a coach. I have always been interested in people's motivation, because motivation is a source of energy for change.

Until I discovered this book, I was looking for something to start with, and it was always incomplete. This book complemented my missing mosaic and allowed me to discover the reasons for people's behavior and connect them with coaching and hypnosis. You can quickly find out for yourself what motives, inner desires condition your behavior and how it affects relationships.

3.2 About the Book (excerpt from apple books)

What do we want? What makes us tick? From acceptance to vengeance to curiosity, this book explains the 16 basic and universal desires that shape our behavior—and shows how the ways we prioritize them determines our personalities. Grounded in up-to-date psychological research, this book can help parents comprehend their children’s needs and behavior couples understand each other. Better employers motivate their employees become more effective in their work. YOU achieve greater satisfaction and happiness in life.

3.3 Interesting insights

The first few chapters describe the basic desires (Power, Order,..). In the following, it is demonstrated and shown how to work with each other or, for example, in pairs. Very interesting is the chapter where it describes the relevance of selected personalities - high level of desire, average and low. An interesting link to motivational topics in relation to our lives or a link to Maslow's hierarchy of needs.

The author perfectly describes how important it is to perceive these needs in pairs, from my point of view excellent information for a couple coach, where it is clear what can be like a friction surface in communication.

In the next part, the author shows how these desires affect our and the surrounding happiness in the form of Value-Based Happiness.

Very interesting are the sections how desires affect the relationship at work. Your desire profile affects not only how you react to the people at work but also how you react to the work itself. Very inspiring part of book is how we can fulfill the 16 basic desires through family life.

I like this: although many people think that sports are primarily motivated by the need for physical activity, sports actually can satisfy nearly all basic desires. The various psychological aspects of sports—excellence, teamwork, endurance, winning, character, and leadership—satisfy different basic desires.

3.4 What makes the book good?

The book is based on research of people's motivations. It is clearly structured, and I think it will provide very important information that a real coach needs for work. The appendix is a nicely prepared procedure in the form of questions that can be applied for the questionnaire and other work.

3.5 What is the shortcoming of the book?

This book is based on original scientific research on the basic human desires that make our lives meaningful. Many people are not aware that the most famous analyses of human desire in history were not based upon scientific study. For 2,500 years, the greatest philosophers and scientists have produced many answers to the question, “What makes people tick?” Although the theories were brilliant and fascinating, few were based on any scientific research, and none was based on scientifically valid surveys of the kind reported in this book. What is perhaps most significant about the answer put forth in this book is that it is based on having actually asked large numbers of people what it is that is most important to them.

This book is based on surveys of more than 6,000 people from many stations in life, and authors discovered that there are 16 basic desires and values that drive nearly everything we do. I would also appreciate more insights from public and academic authorities and a larger research sample and population. For example, how did COVID affect our desires? Is that really all?

1. Kniha: Conversational Intelligence: How Great Leaders Build Trust & Get Extraordinary Results od Judith E. Glaser

Úvodní poznámka

Tato kniha mi opravdu přinesla štěstí. V roce 2017 jsem byl na konferenci EMEA PMI v Římě. Inspirovala mě přednáška Phila Bristola - bývalého Rangera a v současné době špičkového projektového konzultanta a kouče v jeho společnosti na téma „Musíme si promluvit - zpětná vazba, která nebolí“. Téma mě tak zaujalo, že jsem šel ve stopách zdrojů a absolvoval podobné školení jako Phil. Jedním z klíčových odkazů byla práce Judit E. Glaiserové. Byla to nejlepší náhoda v mém životě. Bohužel už Judith naživu neuvidím, ale její kniha mě posunula o světelné roky vpřed.

O knize (výňatek z Apple knihy)

Klíčem k úspěchu v životě a podnikání je stát se mistrem v konverzační inteligenci. Nejde o to, jak chytří jste, ale o to, jak otevření jste k tomu se naučit nové a efektivní silné konverzační rituály, které nastaví mozek na důvěru, partnerství a vzájemný úspěch. Kniha Konverzační inteligence přináší spoustu nových znalostí vycházejících z neurovědy z celého světa a nabízí poznatky tak, aby je lidé mohli pochopit a aplikovat ve svém každodenním životě. Autorka Judith Glaserová představuje rámec pro poznání toho, jaké konverzace spouští nižší, primitivnější mozek; a co aktivuje inteligence vyšší úrovně, jako je důvěra, integrita, empatie a dobrý úsudek. Kniha Konverzační inteligence ukazuje jak lze složité vědecké téma jednoduše a srozumitelně aplikovat na všechny úrovně organizace díky množství snadno použitelných nástrojů, příkladů, konverzačních rituálů a postupů.

Kniha má 3 části a 12 kapitol:

ČÁST I Konverzační inteligence a proč ji potřebujeme

ČÁST II Zvyšování konverzační inteligence

ČÁST III Jak se dostat na další úroveň velikosti

Zajímavé postřehy

Pro mě osobně, nejzajímavější kapitoly a informace, které jsem do své praxe začlenil, jsou následující:

1. Uplatnění modelu TRUST v každodenním životě a uplatnění 5 kroků, které vám pomohou ho dosáhnout.
2. Přechod z Já na My. Jak vytvořit DŮVĚRU/TRUST (transparentnost, vztah, porozumění, společný úspěch, testování předpokladů) posun, který musíme udělat z Já na My
3. Pět konverzačních Slepých míst
4. Pět otázek od Ochrany…. Partnerství
5. Srdce v Mozku
6. Vedlejší signály z Amygdaly
7. Důvěra a nedůvěra
8. Žebřík závěrů
9. Naslouchání hrozbám
10. Vitální instinkty: Síly
11. Roadmapa pro budování konverzační agility
12. Konverzační rituály pro změnu
13. Práce s cvičeními (Double-Clicking, LEARN, Zpět do budoucnosti)

V čem je kniha dobrá?

Díky této knize jsem si uvědomil, jak citlivý je náš mozek a jak neuvěřitelně málo stačí k aktivaci módu boje nebo útěku. Tato kniha je vynikající nejen pro kouče, ale pro kohokoli, jenž komunikuje s lidmi. To, co je popsáno v knize, opravdu funguje, jasné metody, které může zvládnout každý.

Jaký je nedostatek knihy?

Nenašel jsem nic, co bych mohl komentovat.

2. Kniha: Coach the Person, Not the Problem: A Guide to Using Reflective Inquiry od Marcia Reynolds

Úvodní poznámka

Na Converge v roce 2019, kde jsem pomáhal jako dobrovolník, jsem potkal Marciu Reynoldsovou. Marcia měla přednášku „Koučujte člověka, ne problém“, která mě natolik fascinovala, že jsem si knihu okamžitě přečetl a aplikoval získané znalosti do své praxe.

O knize (výňatek z Amazon knih)

„Kouči se až příliš spoléhají na otevřené otázky,“ říká Marcia Reynolds. Ale otázky hledají pouze odpovědi - dotaz poskytuje vhled. Když klienti místo pouhých otázek slyší své myšlenky, názory a přesvědčení, které vyslovil někoho jiný, vybízí je, aby kriticky zvážili, jak jejich myšlení ovlivňuje jejich cíle. Reynolds cituje nejnovější neuro vědu, aby ukázala proč funguje reflexní dotaz, a poskytuje techniky, tipy a struktury pro vytváření průlomových rozhovorů.

Tato kniha osvobodí kouče od kultu kladení magických otázek tím, že nabízí pět základních praktik reflexivního dotazování: zaměření se na osobu, ne na problém; shrnutí, co je slyšeno a vyjádřeno; identifikování základní víry a předpokladů; odkrytí požadovaného výsledku; a formulování zjištění a závazků. Používání těchto postupů v kombinaci s respektováním a přítomnou péčí o klienta pomáhá kouč vytvářet prostor, kde se klient cítí bezpečně a je viděn a oceňován pro to, kým je. Kouči se tak stávají agenty změn, kteří se aktivně podílejí na naplňování lidského ducha. Klienti se pak přirozeně ponoří hlouběji a vytvářejí rozvinutá řešení jež mohou překvapit i kouče.

Zajímavé postřehy

Pro mě jsem rozdělil témata na důležitá, zapamatovatelná a tipy:

Důležité:

• Koučování versus povídaní si
• Když se snažíte zapamatovat si dobrou otázku, jste ve své hlavě a nejste přítomni. Unikne vám, když vám klienti sdělují, co opravdu chtějí, nebo když odhalí víru nebo strach, který paralyzuje. Být přítomný je důležitější než být dokonalý.
• Vedla vaše slova klienta ke srozumitelnosti nebo jste vedli svého klienta k přijetí definice situace na základě vašich vlastních zkušeností?
• Další formou parafrázování je použití metafory. Pomocí metafory nakreslíte obraz toho, co vám klient říká v jiném kontextu spojeném ve stejném smyslu ...
• Podstatné shrnutí pomáhá klientům izolovat, co je třeba vyřešit, aby dosáhli požadovaného výsledku. Klienti se často shodují v tom, co chtějí, ale poté uvedou všechny důvody, proč se nemohou pohnout kupředu. Když shrnete jejich důvody, rozšíří si je v seznamu. Konverzace pak probíhá v kruzích.
• Poslouchejte slovo, ale.
• Když uslyšíte konflikt v přáních nebo hodnotách, můžete možnosti lépe formulovat dotazem
• Pokud chcete, aby se vaši klienti cítili dobře, když jsou s vámi zranitelní, musíte nechat odeznít reakce na jejich emoce.
• Bez vědomého uvědomění si potřeb, které vyvolávají naše emocionální reakce, jsme otroky těchto potřeb
• Rozpoznání potřeb nás osvobozuje k tomu, abychom si mohli vybrat své reakce

K zapamatování a tipy:

• 3 tipy, jak se zaměřit na osobu, ne na problém
• 3 tipy pro sumarizace
• 3 tipy, jak si všimnout emočních změn
• 3 tipy pro hacking mozku koučováním, co drží pohromadě příběhy vašich klientů
• 3 tipy pro udržení konverzace na správné cestě
• 3 tipy pro formulování zjištění a závazků
• Následující tři kroky vám pomohou sladit mozek
• Vytváření návyku naladění mozku: Představení rutiny
• Pět kroků k budování vědomí v konverzaci postaveného na smyslech
• Vytváření návyku přijímání: přítomnost celého těla
• Klíčové body k procvičení pro zachycení a uvolnění úsudku
• Vytváření návyku k zachytávání a uvolňování vašich emocí

V čem je kniha dobrá?

Knihu napsala koučka pro kouče. Byl jsem na mnoha školeních, ale v této knize najdete některé důležité informace o koučování, které vám žádné školení neposkytne.

Jaký je nedostatek knihy?

Nenašel jsem nic, co bych mohl komentovat.

3. Kniha: The Forgotten Choice: Shift Your Inner Mindset, Shape Your Outer World od Brenda Bence

Úvodní poznámka

Tato kniha ke mně přišla prostřednictvím Marcie „lajku“ na Linkedin. Ale to, co mě přesvědčilo, abych si knihu přečetl, byly následující otázky týkající se cíle, zmíněné v tomto odstavci. "Vybavte si cíl, který máte pro sebe - něco, co opravdu, opravdu chcete!" Na stupnici od 1 do 10 (10 je vysoká), jak silná je vaše touha, dosáhnout tohoto cíle? Nyní zvažte toto: "Jak byste na stejné desetibodové stupnici hodnotili svou víru v sebe sama, že tohoto cíle můžete skutečně dosáhnout?“ Shodou okolností jsem v té době měl klienta, jehož víra v sebe sama byla klíčem pro další sezení.

O knize (výňatek z Amazon knih)

V knize The Forgotten Choice: Shift Your Inner Mindset, Shape Your Outer World, motivační autorka a přední globální koučka Brenda Bence jasně ukazuje, že úspěch ve vztazích, práci, financích, zdraví a jinde spočívá v ustavení jedné věci uvnitř vás, pomocí níž můžete vytvořit skutečnou, trvalou a pozitivní změnu: způsob jakým přemýšlíte a to navzdory chaosu, který se ve vašem vnějším světě může odehrávat.

Probíraná témata:

• proč je nastavení mysli vše
• jak se vymanit z negativního myšlení a myslet jinak
• proč „to, co si opravdu myslíte, JE to, co dostanete“ a jak se jednou provždy plně postarat o své myšlenky
• jak okamžitě provést změnu a jak ji přimět, aby se udržela
• jak čelit strachu a zvládnout jej
• přijmutí neznámého s pocitem vzrušení a dobrodružství

Zajímavé postřehy

• V co jiného bychom věřili? Tři sta let newtonovské fyziky nás naučilo, že příčina je mimo nás a že jsme v jejím důsledku. Protože tak silně věříme v tento vztah příčiny a následku, vede to k tomu, že se cítíme obětí. Koneckonců, je těžké cítit pocit uspokojení, když věříme, že jsme vydáni na milost a nemilost všemu, co se děje navenek.
• příčina není mimo nás, ale uvnitř. Příčinou jsou vaše myšlenky; váš život je účinek.
• pod jakýmkoli hněvem - vždy existuje strach.
• vaše sebepoznání má dva odlišné hlasy, které k vám mluví po celý den: Vnitřní poraženec (hlas strachu) a Vnitřní kouč (hlas pro radost z možnosti).
• Nepopiratelná spokojenost z přítomnosti
• Vytváření vaší budoucnosti je snazší, než si myslíte
• Důležitost věřit, že se můžete posunout - s vědomím, že si můžete vybrat jinak, a že při tom zažijete změnu

V čem je kniha dobrá?

Pro mě jsou tím nejlepším, co jsem do své praxe doplnil, následující kapitoly: „Nepopiratelná spokojenost z přítomnosti“, „Vytváření vaší budoucnosti je snazší, než si myslíte“ nebo „Jak to připravit tak, aby to pro vás pracovalo“.

Poté pro mě byly nejcennější „Pyramida, to co si myslíte, je to , co získáte“, „Dvě energie, dvě pyramidy“ nebo „Vaše nejdůležitější konverzace“.

Kniha je čtitelná a lze ji přečíst s poznámkami a samostudiem za pár dní.

Jaký je nedostatek knihy?

Sloučil bych první tři kapitoly do jedné. Zkrátil bych několik dalších kapitol.

1. Book: Conversational Intelligence: How Great Leaders Build Trust & Get Extraordinary Results by Judith E. Glaser

Opening remarks

This book really brought me luck. In 2017, I was at the EMEA PMI conference in Rome. I was inspired by a lecture by Phil Bristol - a former Ranger and currently a top project consultant and coach in his company on "We Need to Talk - Feedback that doesn't have hurt". I was so interested in the topic that I followed in the footsteps of resources and completed similar training as Phil. One key reference was to the work of Judit E. Glaiser. It was the best coincidence in my life. Unfortunately, I won't see Judith live anymore, but her book has taken me light years forward.

About the Book (excerpt from apple books)

The key to success in life and business is to become a master at Conversational Intelligence. It's not about how smart you are, but how open you are to learn new and effective powerful conversational rituals that prime the brain for trust, partnership, and mutual success. Conversational Intelligence translates the wealth of new insights coming out of neuroscience from across the globe, and brings the science down to earth so people can understand and apply it in their everyday lives. Author Judith Glaser presents a framework for knowing what kind of conversations trigger the lower, more primitive brain; and what activates higher-level intelligences such as trust, integrity, empathy, and good judgment. Conversational Intelligence makes complex scientific material simple to understand and apply through a wealth of easy-to-use tools, examples, conversational rituals, and practices for all levels of an organization.

The book has 3 parts and 12 chapters:

PART I Conversational Intelligence and Why We Need It

PART II Raising Your Conversational Intelligence

PART III Getting to the Next Level of Greatness

Interesting insights

For me personally, the most interesting chapters and information that I have incorporated into my practice are the following:

1. Applying the TRUST model to everyday life and application of the 5 steps that help you to reach it.
2. Shifting from I to We. How to make TRUST (Transparency, Relationship, Understanding, Shared Success, Testing Assumptions) shift that we have to bridge from I to We
3. Five Conversational Blind Spots
4. Five questions from Protect…. Partner
5. The Heart Brain
6. Sideline Signals from the amygdala
7. Trust and Distrust
8. Ladder of Conclusions
9. Listening for threats
10. Vital instincts: Forces
11. The Road Map for Building Conversational Agility
12. Conversational Rituals for Change
13. Working with exercises (Double – Clicking, LEARN, Back to the Future)

What makes a book good?

Thanks to this book, I realized how sensitive our brain is and how incredibly little is enough to activate fight to flight mode. This book is excellent not only for coaches, but for anyone on this planet who communicates with human beings. What is described in the book really works, these are clear rules that everyone can master.

What is the shortcoming of the book?

I did not find anything I could comment on.

2. Book: Coach the Person, Not the Problem: A Guide to Using Reflective Inquiry by Marcia Reynolds

Opening remarks

At Converge in 2019, where I helped as a volunteer, I met Marcia Reynolds. Marcia had a lecture "Coaching the Person, Not the Problem", which fascinated me so much that I immediately got the book, read it and applied the acquired knowledge to my practice.

About the Book (excerpt from amazon books)

"Coaches rely far too much on asking open-ended questions," says Marcia Reynolds. But questions only seek answers--inquiry provides insight. When, instead of just questions, clients hear their thoughts, opinions, and beliefs spoken by someone else, it prompts them to critically consider how their thinking affects their goals. Reynolds cites the latest brain science to show why reflective inquiry works and provides techniques, tips, and structures for creating breakthrough conversations.

This book will free coaches from the cult of asking the magical question by offering five essential practices of reflective inquiry: focus on the person, not the problem; summarize what is heard and expressed; identify underlying beliefs and assumptions; unwrap the desired outcome; and articulate insights and commitments. Using these practices, combined with a respectful and caring presence, helps create a space where clients feel safe, seen, and valued for who they are. Coaches become change agents who actively recharge the human spirit. And clients naturally dive deeper and develop personalized solutions that may surprise even the coach.

Interesting insights

For me, I divided the topics into important, to remember and tips:

Important:

• Coaching versus Telling
• When you are racking your brain to remember a good question, you are in your head and not present. You miss when clients tell you what they really want or when they reveal the belief or fear that is paralyzing. Being present is more important than being perfect.
• Did your words lead to clarity, or did you lead your client to accept a definition of the situation based on your own experiences?
• Another form of paraphrasing is to use a metaphor. You use a metaphor to paint a picture of what the client is telling you in a different context connected by meaning…
• Bottom lining helps clients isolate what needs to be resolved to achieve their desired outcome. They often agree on what they want but then declare all the reasons why they can’t move forward. When you summarize their reasons, they add to the list. The conversation then runs in circles.
• Listen for the word but.
• When you hear a conflict of desires or values, you can better frame the options by asking
• If you want your clients to feel comfortable being vulnerable with you, you need to let your reactions to their emotions fade away.
• Without consciously acknowledging the needs that trigger our emotional reactions, we become enslaved to the needs
• Recognizing needs frees us to choose our reactions

To Remember and Tips:

• 3 Tips for Focusing on the Person, Not the Problem
• 3 Tips for Summarizing
• 3 Tips for Noticing Emotional Shifts
• 3 Tips for Brain Hacking by Coaching What Holds Together Your Clients' Stories
• 3 Tips for Keeping the Conversation on Track
• 3 Tips for Articulating Insights and Commitments
• The following three steps will help you align your brain
• Creating the Habit of Aligning Your Brain: Presenting Routine
• Five Steps for Building Sensory Awareness in Conversation
• Creating the Habit of Receiving: Full-Body Presence
• KEY POINTS TO PRACTICE CATCH AND RELEASE JUDGMENT
• Creating the Habit of Catching and Releasing Your Emotions

What makes a book good?

The book is written by a coach for coaches. I've been to many trainings, but in this book you can find some important information about coaching that, no training will give you.

What is the shortcoming of the book?

I did not find anything I could comment on.

3. Book: The Forgotten Choice: Shift Your Inner Mindset, Shape Your Outer World by Brenda Bence

Opening remarks

This book came to me through Marcia "like" on linkedin. But what convinced me to read it were the following questions about the goal mentioned in this like paragraph. “Think of a goal you have for yourself – something you really, really want. On a scale of 1-10 (10 being high), how strong is your desire to achieve that goal? Now, consider this: On that same 10-point scale, how would you rate your self-belief that you can actually achieve that goal?” Coincidentally at that time, I had a client whose self-belief was key for next session.

About the Book (excerpt from amazon books)

In The Forgotten Choice: Shift Your Inner Mindset, Shape Your Outer World, motivational author and leading global coach Brenda Bence clearly demonstrates that success in relationships, work, finances, health, and beyond lies in disrupting the one thing inside of you that can create real, lasting, and positive change: the way you think. And that’s true despite whatever chaos may be going on in your outside world.

the topics that are covered:

• why mindset is everything
• how to shift out of a negative mindset and think different
• why “what you think really IS what you get” and how to fully take charge of your thoughts, once and for all
• how to make change immediately and how to make it stick
• how to face the fear and do it anyway
• embrace the unknown with a sense of excitement and adventure

Interesting insights

• What else would we believe? Three hundred years of Newtonian physics taught us that cause is outside of us and that we are at its effect. Because we believe so heavily in this cause-and-effect relationship, it tends to leave us feeling victimized. After all, it’s hard to feel any sense of satisfaction when we believe we are at the mercy of everything that is going on externally.
• cause is not outside of us, but inside. Your thoughts are the cause; your life is the effect.
• beneath any anger—there is always fear.
• your self-talk has two distinct voices that speak to you all day long: the Inner Defeatist (the voice of fear), and the Inner Coach (the voice for the Joy of Possibility).
• The Undeniable Satisfaction of Being in the Present
• Creating Your Future Is Easier Than You Think
• The Importance of Believing You Can Shift - knowing that you can choose differently, and that in doing so, you will experience change

What makes a book good?

For me, following chapters: "The Undeniable Satisfaction of Being in the Present", "Creating Your Future Is Easier Than You Think" or "How to Put This to Work for You" are the best that I have implemented in my practice.

Then "The What-You-Think-Is-What-You-Get Pyramid", "Two Energies, Two Pyramids" or "Your Most important Conversations" were most valuable for me.

The book is readable and can be read with notes and self-study in a few days.

What is the shortcoming of the book?

I would merge the first three chapters into one. I would shorten some other chapters.

What is ICF Reciprocal Mutual Coaching (ICF Peer Coaching)

The ICF Reciprocal Coaching Service offers opportunities for the coach's professional growth and is open to all members ICF (International Coach Federation).

As an ICF coach, you can get coaching from another ICF coach. In addition to investing your time by coaching and being coached yourself, you must pay an operating fee for a service that connects you to the coach (who will coach you) and the client (who you coach) and records each mutual coaching session.

The aim of the ICF reciprocal mutual coaching service is:

• Make coaching available to coaches
• strengthen the ICF coaching community
• to support ICF coaches in their constant professional and personal development in the best way we know - by coaching!

How does the service work?

1. You will create a coach profile in the ICF reciprocal coaching community.
2. You will join a coaching group. One group includes a predetermined number of sessions for both the coach and the client.
3. The session should be completed within a predetermined period. There are general groups, national groups and international groups, as well as groups focused on ACC, PCC, MCC and students / new coaches. At each stage of a coach's professional development, it is possible to find a suitable group to join.
4. Next, you set the preferences of the coach with whom you want to be connected.
5. After setting preferences, you can view the profiles of other coaches who participate in your group, and you can ask them to be assigned to the coaches you would like to work with.
6. Reciprocal coaching coordinators will connect you with the coach and the client (two different people).
7. The system continuously monitors the coaching relationship until the end of the entire session (usually 5 to 7 sessions). Finally, the service coordinators will verify your feedback to maintain the professionalism of all the coaches involved.

Groups, where you can log looks like this:

• ICF International Peer Coaching Round
• ICF Student/New Coaches Peer Coaching Round
• ICF North American Peer Coaching Round
• ICF European (English) Peer Coaching Round
• atp.

What are the benefits?

• You will create your own professional profile of ICF coaches, which can be viewed by other ICF coaches. The structure of the profile is clear and professionally conceived, so you will not encounter any "clown or cowboy" and shouts that have nothing to do with coaching.
• You can view the profiles of other coaches and read feedback from the coaches who coached them.
• You get feedback and ratings from the coaches you coach. For many coaches, this feedback is just as valuable as the coaching they receive.
• You will receive additional coaching hours which you can record in the coaching report. Because the coaching you provide is compensated by another coaching, your mutual coaching may be included in your coaching protocol as a paid coaching lesson.
• In this service, which is similar to mutual coaching, you will never be coached or coached by the same person. This model will allow you to really train new procedures, reactions that would be much slower for you by repeating with the same coach.
• Given the size and scope of the ICF coaching community and the complex process of coordinating this service (the service has been developing for more than eight years), you are significantly more likely to get the right coach at the right time - probably more often than if you coached alone!
• The undeniable advantage is that you can expand your coaching experience globally and be coached by colleagues from other parts of the world. On today's global scale, I think that an ICF coach should not waste time on a Czech pond, which is full of various quality coaches of any quality, but should make a comparison with the world.
• The ICF Mutual Coaching Service is now available in English, French, German, Italian and Spanish.
• Personally, I rank the price of this service among the unrivaled advantages. Nowhere on the market will you find the opportunity to be coached for a couple of Euros by a PCC or MCC coach.

Conclusion

In conclusion, I would like to say that this is a very high quality service for coaches who are looking for inspiration in their work. Through this service you will get the necessary hours of paid coaching, you will develop your knowledge of coaching, you will learn new things, you will find out a lot about yourself, you will make new friends, it will be ahead of colleagues who do not coach in such a format. So feel free to join, maybe I'll see you at a session, just through ICF peer coaching!

In Progress - Will be updated

Updated coaching core competencies

• Updated Coaching Core Competencies
• More Streamlined
• More Consistent Language
• Enhanced Some of the Concepts
• Improved Cohesion
• More Succinct (1,537 Words ➔ 1,109 Words)

Overview: Updated Core Competencies

VIDEO Series: Updated ICF Core Competencies

Detail Information of ICF Competence vs. ICF PCC Marker

A Powerful ICF Core Competency: Embodies a Coaching Mindset

You can find an extension of this competence written by Mukul Dhawan on 18-May, 2021 on ICF Blog. A Powerful ICF Core Competency: Embodies a Coaching Mindset

An excerpt from the blog that interested me describes the extension of this competence in areas that give me a better understanding of the competence:

ICF has outlined the definition and components of this new competency. To look at it another way, Mukul Dhawan grouped its description into three categories: self-awareness, self-development and self-regulation.

1. Self-awareness

• As coaches, be aware of your distinct role. You partner with clients to facilitate their growth. Be playful and explore nuances so you can adapt your coaching style to enable client autonomy.
• While it is difficult to quantify impact of culture and context on coaching, be aware of how your own background may have influenced who you are as an individual. Assess with which client’s culture and context may come up, what can lead to an internal debate and assess if you are comfortable with it.
• Allow your self-awareness and intuition to play a role in the coaching process to benefit clients. Think about how you recognize and interpret your own intuition and if/how you decide to offer it to the client.

2. Self-Development

• Identify opportunities to develop as a coach so that you are fit for purpose and fit for future. To support this, be aware of your own learning style and make learning ongoing.
• Create dedicated time to reflect on how the coaching session went for you, how it went for the client and how it went from a competency point of view. Supervision can prove especially useful to develop a reflective practice – among other resources ICF has recently launched is a new Community of Practice – Coaching Supervision.
• Honor coaching ethics by directing clients to other professional services when required. Be equally aware of your own support system as a coach and know your go-to professionals to seek help when needed.

3. Self-regulation

• Explore areas that can be emotional for you and be aware of how you manage and regulate those emotions. How do you manage emotions when necessary and still be authentic in the coaching space?
• Prepare for sessions, mentally and emotionally. Be aware of the rhythm that works for you to be in a state of mental calm before the session begins.

In summary, the “Embodies a Coaching Mindset” competency is an invitation for coaches to be truly open to ongoing learning and development, to stay curious and develop a reflective practice and to move with the client while being flexible about the influence of their own emotions, culture and intuition.

“Being” the coach shows up in “doing” the coaching. Make them both integral parts of your practice to deliver success for you and growth for clients!

Thanks for that, I fully agree with this, projecoach.

Reflection Sub-Competence

One presentation on Covnerge21 dealt more deeply with Reflection Competence, but apparently still referred to the old competence model. In the new competition model, reflection can be assigned to the area of active listening. In Converge21: "ICF Core Competencies and Reflection Competence” it was mentioned that: Intense thinking is not reflection and that it is important to balance between too much reflection and too little reflection. For me, the presentation had several valuable moments, but for this part of the blog I will only mention the mentioned difference between analysis and reflection, which was compared.

Source Converge21: ICF Core Competencies and Reflection Competence by Crhistine Kranz

As mentioned in abstract of presentation by Mrs. Kranz, The ICF Core Competencies are more than a guideline, they show steps of analysis and reflection that enable a brilliant coaching process. In western socialization, we learn to trust analysis and devalue reflective approaches. This makes it even more difficult to achieve meaningful self-reflection and insights with clients that can bring real and transforming changes in behavior patterns.

Věděli jste, že se Wonder Woman dotkla DISC teorie?

Věřte tomu nebo ne, komiks Wonder Woman vytvořil americký psycholog a spisovatel William Moulton Marston a umělec Harry G. Peter. Marstonova manželka Elizabeth a jejich životní partnerka Olive Byrne jsou považováni za inspiraci pro vzhled postavy. Maratonovy komiksy zachytily jeho myšlenky týkající se DISC teorie.

William Moulton Marston vytvořil test systolického krevního tlaku, který byl použit při pokusu odhalit podvod. Objev vyústil v moderní detektor lži. Marston byl také autorem esejů z populární psychologie. V roce 1928 publikoval svoji práci Emoce normálních lidí, ve které zkoumal rozdíly ve vzorcích chování zdravých lidí. Marston byl jakýmsi průkopníkem, který poskytl základy pro to, co se později stalo známým jako DISC model. Marston našel způsob, jak ukázat, jak se lidé liší. Zaznamenal výrazné rozdíly mezi osobnostmi, které tvořily základ pro model použitý v této práci.

Čtyři písmena D, I, S a C (Dominance, Inspirace, Stabilita a Svědomitost) tvoří zkratku profilu DISC, který se používá po celém světě.

Marston dokončil výzkum tohoto tématu někdy ve 30. letech. Mnoho dalších využilo jeho výzkumu a vytvořilo nástroj, který podle posledních údajů používá za posledních třicet pět let téměř 50 milionů lidí.

Jaká je z toho výhoda?

Není náhodou, že jsem si vybral DISC jako klíčovou součást pro řešení osobních i týmových situací v projektovém koučinku a koučování obecně (vybíral jsem z několika metod, více podrobností najdete v jiném blogu).

Používání disku má mnohem více výhod než nevýhod.

Mezi výhody patří:

• Zvýšení odhodlání a spolupráce
• Budování efektivních týmů
• Řešení konfliktů a vyhýbání se konfliktům
• Získání podpory, důvěry, vztahů
• Poznání nebo porozumění ostatním (mezilidské komunikační dovednosti, komunikační preference, silné stránky chování, potenciální oblasti pro zlepšení)
• nebo zvýšení prodeje

Má také některé nevýhody, například:

• Existuje mnoho variant testů, a ne všechny byly ověřeny. To může vést k nepřesným výsledkům.
• Komplexní výsledky testu vyžadují speciální školení, aby je bylo možné správně interpretovat.
• Výsledky mohou být nesprávně interpretovány.
• Většina lidí si plete DISK s osobnostním testem, ale ve skutečnosti jde o nástroj pro hodnocení chování.
• Dělí lidskou osobnost do dvourozměrného modelu.

Organizace, které používají koncept DISC, zvyšují efektivní komunikaci a vnitřní uspokojení z práce. Mají produktivnější týmy a více harmonie na pracovišti. Mají lepší osobní vztahy. Vytváření vztahů je snazší. Interakce v práci, doma nebo s okolím jsou pozitivnější. Lidé mají méně stresu a dokonce lepší fyzické a duševní zdraví.

Koučování založené na DISC

Na základě vašeho výsledku z dotazníku projdeme styly chování a podle výsledku určíme, kam vás zařadit. Projdeme čtyři styly a tendence zjištěné v DISC reportu.

Na základě stupně intenzity a prověření zvýrazněných oblastí zjistíme, jak byste měli komunikovat s každým stylem.

Prodiskutujeme váš přirozený styl a to, jak se chováte podle přizpůsobeného stylu - například ve svém pracovním prostředí

Projdeme a prodiskutujeme grafy, porovnáme změny, stupně intenzity a kolik vaší energie spotřebujete na použití ve stylu, kde se musíte přizpůsobit a uvidíme, zda mají výsledky pro vás smysl.

Jaké je vaše chování a potřeby pod stresem?

Stres je všude, takže je to velmi aktuální. Jak vás ostatní vnímají ve stresu? To vás může dovést k lepší komunikaci s přáteli, kolegy nebo týmy.

Jak je to s vašim týmem?

Pojďme společně s týmem probrat výsledky DISC a získat odpovědi na následující otázky:

• Existuje převaha nebo nedostatečné zastoupení nějakého konkrétního stylu DISC? Pokud ano, jaké jsou silné stránky a výzvy / důsledky?
• Přizpůsobuje se tým splnění skupinových cílů?
• Je přizpůsobení nutné a účinné?
• Přizpůsobuje se tým směrem k lídru (lídrům) nebo od něj?
• Na jaké oblasti se zaměřit při budování efektivnější spolupráce?

Jaká je role kouče?

Jako projektový kouč se téměř denně setkávám s projektovými týmy a členy týmu, kteří nejsou spokojeni s pracovním prostředím, kulturou nebo komunikací. Většina z nich se cítí vyčerpaná a bez energie.

DISC je krátký popis VÁS, vytvořený na základě vašeho požadavku za 10-15 minut. Pomůže vám rozpoznat váš vlastní styl, zjistit, co na vás funguje, a jak ovládat vlastní styl. Ostatním říká, jak s vámi komunikovat, předvídá napětí ve vztazích, ukazuje vám, jak číst ostatní a přizpůsobit vaši komunikaci.

Ze zprávy odhalíme potenciální oblasti pro vaše zlepšení. Vybereme 2 nejvýznamnější oblasti, které vyniknou, a dohodneme se na tom, co vám nejlépe vyhovuje, koučování nebo doporučení týkající se posílení těchto oblastí nebo budování povědomí, tak aby se zabránilo jejich omezení.

Kouč vám pomůže rozpoznat, pochopit a pomoci využít vaše vlastní silné stránky v osobním i profesním životě.

Službu si můžete objednat na této webové stránce. Po zaplacení služby obdržíte odkaz na dotazník DISC a poté potvrzení sezení v dohodnutém čase a datu.

Did you noticed that Wonder Woman touched DISC theory?

Believe it or not, the Wonder Woman comic was created by American psychologist and writer William Moulton Marston and artist Harry G. Peter. Marston's wife Elizabeth and their life partner Olive Byrne are considered inspiration for the character's appearance. Marston's comics featured his thoughts on DISC theory.

William Moulton Marston created a systolic blood pressure test that was used in an attempt to detect fraud. The discovery resulted in the modern lie detector. But Marston was also the author of essays in popular psychology. In 1928 he published his work Emotions of Normal People, in which he investigated the differences in the behavior patterns of healthy people. Marston was a kind of pioneer who provided the foundations for what became known as the DISC model. Marston found a way to demonstrate how people were different. He noted distinct differences between personalities, which formed the basis for the model used in this book.

The four letters D, I, S, and C (Dominance, Inspiration, Submission, and Compliance) form the acronym of the DISC profile that is used throughout the world.

Marston finished researching this topic sometime in the 1930s. Many others have used his research and developed a tool that, according to the most recent data, has been used by nearly 50 million people for the past thirty-five years.

What’s the benefit of this?

It is no coincidence that I chose DISC as a key part, for solving both personal and team situations in project coaching and coaching in general (I chose from several methods, you can find more details in another blog).

There are many more advantages than disadvantages to using a disk.

,The benefits include the following:

• Increase commitment and cooperation
• Build effective teams
• Resolve and avoid conflict
• Get support, trust, relationship
• Know or understand others (interpersonal skills, communication preferences, strengths of behavior, potential areas for improvement)
• or increase sales

,It also has some disadvantages, such as:

• There are many variations of the test, and not all of them have been vetted. This can lead to inaccurate results.
• Highly complex test results require special training to validly interpret.
• The results can be misinterpreted.
• Most people mistaken DISC for a personality test, but it is actually a behavior assessment tool.
• It blocks the human personality into a two-dimension model.

Organizations who use DISC concept increase effective communication and internal job satisfaction. They have more productive teams and more harmony in the workplace. Personal relationships are enhanced. Building rapport becomes easier. Interactions at work, home, or play are more positive. People have less stress and even better physical and mental health.

Coaching based on DISC

Based on your assessment, we will go through the styles of behavior and go where you belong according to the result. We will review four styles & tendencies measured in DISC report.

Based on the intensity scale and inspection in highlighted areas we discover how you should communicate with each style.

You will uncover your natural style and how you act on adapted style - for example in your work environment.

We will review and discuss graphs, compare shifts, scales of intensity and how much of your energy is being used to be in adapted style and will see if they results make sense.

What is your behavior and needs under stress?

Stress is everywhere, so that's very actual. What is others perception of you under stress? This can lead you to better communication with friends, colleagues, teams.

How is it with your team?

Let's brainstorm DISC results with team and get some answers for following questions:

• Is there a predominance or under-representation of any particular DISC style? If so, what are the likely strengths and challenges/consequences?
• Is the team adapting to meet group objective(s)?
• Is adapting both necessary and effective?
• Is the team adapting toward or away from the Leader(s)?
• What are some areas to focus on to build more effective collaboration?

What's coach role?

As a project coach, I meet almost daily with project teams and team members who are dissatisfied with the work environment, culture or communication. Most of them feel exhausted and without energy.

DISC is a short description of YOU, custom designed in 10-15 minutes. It helps you to recognize your own style, see what works about you, and control your own style. It tells others how to communicate with you, anticipates normal tensions in relationships, shows you how to read others and adapt your communication.

From report we uncover potential areas for your Improvement. We choose top 2 areas that stand out and agree what best suits you like coaching or suggestions around strengthening those areas or building awareness to prevent them from being a limitation.

Coach will support you to recognize, understand, and help leverage your inherent strengths in your personal and professional life.

You can order the service on this webpage. After paying of the service, you will receive a link to the assessment and then a confirmation of the session on agreed time and date.

At the European SAFe summit there were two very interesting lectures from Agile HR (Lean Agile Implementation in HR – SAFe Approach and 10 Greatest Ideas For Agile HR) where I made a takeaways.

Lean Agile Implementation in HR – SAFe Approach

Lecture “Lean Agile Implementation in HR – SAFe Approach” from Padma Satyamurthy, CPRIME. This was a clear and standard topic from one side, but interesting from a way how it was presented and what is critical I would say - from HR technocracy view.

Agile isn't just for tech anymore - it's transforming how organizations hire, develop, and manage their people, - HBR

Personal Note: I think that the concept of presentation was based on Harvard Business Review “HR Goes Agile” and extended with SAFe principles, ok, why not.

SAFe basic Themes

• Embrace the new talent contract
• Foster Continuous Engagement
• Hire for Attitude and Cultural Fit
• Move to Iterative Performance Flow
• Take the Issue of Money of the Table
• Support Impactful Learning and Growth

Relevant HR Strategy based on Leadership Development, Employee Engagement and critical part with process of Hire, Train, Develop and Retain individuals.

What are differences in a phase of Hiring?

• From Traditional Teams where is Team Lead / Project Manages to Agile Teams, where is self-organizing team with Servant Leader / Facilitator as part of team.
• New Hiring Strategy that includes Daily Stand Up, Weekly update to Bus and Weekly Retrospective

Takeaway / Personal Note 1:

Sometime it is fun how HR people are lost with two simple changes in their work. Not only HR people, but CXO managers too. So, what are these major changes? Implementation of Scrum and Kanban way of work.

Scrum way of work:

• They should split their work into a list of small, concrete deliverables. Assign someone to be responsible for that list and to sort the list by priority. The implementation team estimates the relative size of each item.
• They should split time into short fixed-length iterations (usually 1 – 4 weeks), with potentially shippable work demonstrated after each iteration.
• They should optimize the release plan and update priorities in collaboration with the BU, based on insights gained by inspecting the release after each iteration.
• They should optimize the process by having a retrospective after each iteration.

Kanban way of work:

1. Visualize the workflow by

• Split the work into pieces, write each item on a card and put on the wall
• Use named columns to illustrate where each item is in the workflow

1. Limit WIP (work in progress) – assign explicit limits to how many items may be in progress at each workflow state.
2. Measure the lead time (average time to complete one item, sometimes called “cycle time”), optimize the process to make lead time as small and predictable as possible.

And that’s really all, believe me.

What are differences in a phase of Training?

• The jobs are there, but the skills are not… That’s important premise
• There is New Way of Working:

What are differences in a phase of Developing?

Personal note: The 70:20:10 Model for Learning and Development (also written as 70-20-10 or 70/20/10) is a learning and development model that suggests a proportional breakdown of how people learn effectively.

What are differences in a phase of Retaining?

10 Greatest Ideas For Agile HR

Lecture “10 Greatest Ideas For Agile HR” from Gez Smith, was very inspiring for me, as it has really good structure based on Hypothesis, Discussion, Experiment.

• Hypothesis that that support of problem topic
• Discussion about problem topic and
• Experiment that covered problem topic. What you should try in your organization

This structure was very clear and it allows to anyone follow the presenter.

Take Away #0: Simply the best! Even with so wide topic it can be easy handled with clear track for listeners so they can follow you

Hypothesis 1: People can review their own performance better than their managers can !

The Agency For Feedback Has To Go Somewhere...

• Feedback needs to come from somewhere
• If a manager refuses to give it, the person will need to generate it themselves
• They likely know themselves better than the manager does
• Therefore, the feedback will be higher quality

Experiment 1: “Agree a framework for what performance areas others may review, then decentralize everything else back to the employee”

Take Away #1: There is several ways that we can find in coaching practice about giving feedback. You know that worst case is to be trained for giving feedback and expect to use it always and anywhere. Like sandwich feedback method, it looks like grotesque shot and has contradiction results for person who provides feedback in wrong way. In team performance feedback to individual is much better.

Hypothesis 2: Your people struggle to receive feedback, limiting your organizational learning

You Can Give All The Feedback You Want...

Experiment 2: “Find volunteers who find feedback hard to receive, and use them to learn the cultural and systemic blockers around freely and happily receiving feedback within your organization”

Take Away #2: Yes, this happen all time and this is where coaching culture can do change. There are individuals that resist to receive feedback from different reasons. You can decide to go with my way or highway. Anyway, I think that in this case can all loose and better way is to find the way.

Hypothesis 3: Your organizational fear of failure is limiting your organizational learning

Failure Is Bad, Right? Not When You Learn From It.

“I would have made nothing if I had not made mistakes...Success is stumbling from failure to failure with no loss of enthusiasm.”

Experiment 3: “Create internal events for people to meet and share their learnings from failure in a safe and blame free environment”

Take Away #3: From my perspective, this is critical point for any organization that tries to transform to agile. Without learning from failures, it is not agile (I would say any good organization) and organization culture is critical for this level.

Hypothesis 4: A lack of psychological safety limits experimentation and innovation, and may be hidden

Bureaucracy Kills Psychological Safety.

• Bureaucracy destroys initiative. "There is little that bureaucrats hate more than innovation, especially innovation that produces better results than the old routines. Improvements always make those at the top of the heap look inept”, Frank Herbert, Heretics of Dune
• "In a fully developed bureaucracy there is nobody left with whom one can argue, to whom one can present grievances, on whom the pressures of power can be exerted” Hannah Arendt, On Violence

Experiment 4: “Run a psychological safety audit, asking people to flag up any things in the organization that make them feel scared or at risk of penalty, then look to see how many of these things you can remove”

Take Away #4: From my experience, with Bureaucracy suffer any corporation or company where is more than 70 people from different reasons. And some organization are nutrition their managers (see: Peter Principle effect). Sometimes the managers thinks that this is role of Scrum Masters, but this is wrong. It is culture issue.

Hypothesis 5: Your organizational learning is locked up in people’s heads, because they don’t know how to teach

But What If Teaching Makes Them Feel Like This?

Experiment 5: “Run a pilot to train people in training others, book rooms and organize events for them to practice knowledge sharing, and watch the effect it has on your organization’s generative learning”

Take Away #5: Establish peer training culture and motivate.

Hypothesis 6: Traditional job descriptions are big up-front design, unfit for a lean-agile learning organization

A Genuine Job Advertisement... (personal note: isn't it too long pages? Have fun? this is just sad reality... )

...What If Instead?

“As a ...

I want ...

So that ...”

Experiment 6: “Find a role that’s going to be hired soon, and see if you can write the job description into a series of user stories, open for conversation and negotiation”

Take Away #6: It doesn't make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do. --Steve Jobs

It make no sense to create a big job descriptions and try to find right people for lean-agile learning organization. The right people have to reach you and have conversation how they can do something you are looking for.

Hypothesis 7: Your internal HR fluidity limits your value stream alignment as much as your cost-center budgeting

But Surely No-One Does This?

• See VALVe:

Experiment 7: “Create a self-declared skills database and use a workforce fluidity metric to track how often people move freely between teams to share skills and knowledge”

Take Away #07: I would closely reference to job rotation with one change – it is done freely. https://en.wikipedia.org/wiki/Job_rotation

It promotes flexibility of employees and to keep employees interested into staying with the company/organization which employs them. (Employee Learning, Employer Learning, Employee Motivation)

Hypothesis 8: Helping certain people to leave a transformation will be better than forcing them to stay

· Larman’s Laws of Organizational Behavior:

1. Organizations are implicitly optimized to avoid changing the status quo middle- and first-level manager and “specialist” positions & power structures.
2. As a corollary to (1), any change initiative will be reduced to redefining or overloading the new terminology to mean basically the same as status quo.
3. As a corollary to (1), any change initiative will be derided as “purist”, “theoretical”, “revolutionary”, "religion", and “needing pragmatic customization for local concerns” — which deflects from addressing weaknesses and manager/specialist status quo.
4. As a corollary to (1), if after changing the change some managers and single-specialists are still displaced, they become “coaches/trainers” for the change, frequently reinforcing (2) and (3).

Experiment 8: “Advertise HR career option sessions for those that really don’t want to make the change”

Take Away #08: definitely Larman’s Laws of Organizational Behavior. See Laman

Hypothesis 9: Decentralize workspace control to your teams

Small Changes Can Make A Big Difference

Experiment 9: “Trial telling teams that they wholly own their workspaces, and for them to escalate any blockers to a nominated point of contact”

Take Away #9: http://workplace.pl/story/agile-workplace-space-full-of-options/

Hypothesis 10: Truly cross-functional people in high-performing teams also need to learn HR skills

One Day, Our Retrospective Read Like This...

• The same person everywhere...

Experiment 10: “Ask teams for areas where they’d find it more useful to be able to run HR related work themselves, then train and coach them in how to do so”

Take Away #10: Partially agree (some activities require huge amount of time and require dedicated way of work) and I would like to point that it could be good for these activities:

• Determine needs of the staff
• Determine to use temporary staff
• Recruit and train the best employees.
• Supervise the work.
• Manage employee relations, unions and collective bargaining.
• Ensure high performance.
• Ensure equal opportunities.
• Deal with discrimination.
• Deal with performance issues.
• Push the employees' motivation.
• Upgrade learning knowledge of employees
• Disseminate information in the organization so as to benefit its growth

Summary

Both lectures were cool and inspirational. Related to my takeaways I believe that New Way of Working in HR is not so critical point. I see as most critical the change of mindset, that is on individual level and on organization. There are still critical areas for improvement like giving feedback, learning, setup of environment including bureaucracy level to minimum, change the way of job advertisement and write job description. Some people are not able to absorb change and therefore is better to let them leave organization. Some level of HR skills should be part of knowledge of high performing teams.

1. Kniha: “Monsters & Magical Sticks: There's No Such Thing as Hypnosis?” od Stevena Hellera

Ke knize:

Super kniha! Pokud jste pokročilí v NLP nebo jste začínající hypnoterapeut, řekl bych, že není lepší knihy. Kniha je terapeuticky zaměřena, vysvětluje provázanost vnitřního a vnějšího světa. Je vynikající v aplikací kotev a jejich rušení. Název knihy vychází z jedné kapitoly, kde autor vypráví, jak vyřešil noční můry svého tříletého syna.

Obsah:

• Lehce do hypnózy: Neexistuje nic takového jako hypnóza. Hypnóza jako komunikace, Plochý svět.
• Meta 4 - Změna – Život: metafora uvnitř metafory a další metafory….
• Každodenní hypnóza / učení: různé pohledy na hypnózu
• Zapomeň na to: amnézie, strach z výšek
• Systémy víry: Halucinace +/-, co jsou přesvědčení a jak je využít v práci
• Dva Systémy: jak je poznat systémy submodalit?
• GIGO: „Garbage in/ Garbage out“
• Systémy – tak co?: Jak pracovat se systémy
• Vzory: Různé typy vzorů a jak je využít
• Levá se setkává s Pravou a ta se setkává s Levou: Máme dvě hemisféry
• Realita ... Opravdu???: Co je realita?
• Nevědomí versus vědomí: A také co je podvědomí…
• Využití Utilizace: Magická slova, indukce atp.
• Kotvení: Jak pracovat s kotvami
• Rušení kotev: Vysvětlení a praktické příklady
• Vyznání hypnotizéra: víceméně shrnutí
• Rabmlings: ve zkratce, o čem to bylo

Zajímavé postřehy

Určitě nejzajímavější je popis systémů, ve kterých pracujeme, jak je identifikovat a jak využít. Perfektně objasňuje některé situace – třeba tu, když vám klient řekne, že si nemůže něco představit a jak s tím pracovat. A naprostá špička je práce s kotvami a jejich rušení a využití v hypnoterapii.

V čem je kniha dobrá

Kniha vás posune. Pokud znáte některé techniky, právě tady se vám určitě spojí. Kniha je dobře napsaná, čtivá, prakticky orientovaná na hypnoterapeutické metody. Ukazuje, jak s málem, můžete udělat hodně. Kniha není zaměřená na jevištní hypnózu a jen náznak by ji uškodil. Je to kniha, ke které se bude vracet i když ji budete znát nazpaměť.

V čem má nedostatek?

V knize není moc obrázků, výjimečně nějaké schéma.

2. Kniha: “Využijte sílu autohypnózy a autosugesce, Dokážete, cokoliv budete chtít” od Jana Beckera

Ke knize

Kniha, která by neměla chybět v knihovně téměř každého čtenáře. Je napsaná pro úplné začátečníky a ten kdo trošku techniky zná, okamžitě pozná, jaké zlato kniha je. Techniky z knihy jsem si oblíbil a stali se vděčným materiálem v mé práci a denním životě. Techniky lze aplikovat úplně všude. S technikami, jakmile se je naučíte, můžete dále pracovat a upravovat je k obrazu svému. Techniky lze snadno zapracovat do koučovacích sezení. Bohužel pro kouče, bez hlubší podstaty a pochopení uvedených principů, můžete před klientem ztratit tvář.

Obsah:

• Autohypnóza – co to vlastně je? Pohádka o multitaskingu, denní trans a proč jste tvůrci své reality
• Zázrak běžného dne: Jak hřejivé myšlenky opravdu zahřívají, jak během několika sekund sám sebe zhypnotizovat a co jste dnes získali
• Zapomínáte? Umíte zapomínat? Proč si pamatujeme mnohem více, než si myslíme, ale nikdy ne to, co se skutečně stalo – a proč tomu tak je
• Jak vaše podvědomí rozhoduje o tom, zda se budete cítit jako neohrožený superhrdina, nebo jako ustrašená myš. A proč se vyplatí nad tím převzít kontrolu
• Proč se mýty udržují v kolektivním vědomí a jak sugesce proklouznou do podvědomí kolem „vědomí“ v roli vrátného
• Umění vypnout a nechat se pohltit: Jak pomocí svých očí, hlasu a veselého tělocviku stisknete tlačítko stop, kterým zastavíte kolotoč myšlenek a pozvete k sobě štěstí
• Fascinující svět sugescí: Od slepého pasažéra ve vašem podvědomí až po dobrou vílu plnící vaše přání
• Věc motivace: Jak emoce dávají křídla našemu podvědomí a proč cesta není cíl
• Moc slova: Jak zakomponovat povzbuzující sugesce do svého života, stát se režisérem vlastního filmu a jak nevzdávat své cíle, když už je máte v hledáčku
• Autohypnóza pro pokročilé: Jak hypnoticky prohloubit uvolnění, konzervovat sugesce a natrvalo ukotvit hezké pocity
• Načerpání energie pomocí vikingského faktoru: Jak se naučit sebedůvěře, abyste zvládli, co chcete
• Zařiďte si hezký život: Jak poslat své drobné zlozvyky na odpočinek a nahradit je zdravými, dynamickými zvyky
• Jen žádný stres: Jak vyzrát na adrenalin a automaticky přeměnit napětí na uvolnění
• Žádný strach ze strachu: Jak zmenšit balvan blokující vaši cestu a dostat svůj strach při tangu do kolen
• Věřím, že se uzdravím: Jak probudit samoléčivé síly ‚a proč je podvědomí často ten nejlepší lékař
• Vždyť je to zábava: Jak se efektivněji učit na správné vlně, používat zvýrazňovač přímo v hlavě a ze zkoušky udělat své vystoupení
• Prokrastinace již nikdy více: Jak předem vyvolat opojný pocit úspěchu, nenechat se rozptylovat a vždy dělat věci s potěšením
• Autohypnóza ve sportu: Výš, rychleji, dál – jak dosahovat věcí, které jste vždy považovali za nemožné
• Za lepší a vášnivější vztah: Jak pomocí hypnotických triků oživit váš vztah a neviditelným pírkem rozdmýchat novou vášeň
• Mýtus o nepřerušovaném spánku, tajemství večerního jogurtu aneb jak se jednoduše lépe vyspíte

Zajímavé postřehy

Kniha obsahuje hromadu technik, které jsou okamžitě k dispozici. Dokonce i když některé techniky neuděláte přesně podle návodu, dosáhnete výsledek. Nedoporučuji však používat techniky všude a bez souhlasu klienta – ano, kniha je sice o autohypnóze, ale trik je v tom, že nezáleží, kdo je klient. Některé techniky, jako okno možností, doporučuji brát s nadhledem a lépe vybírat příbor na kterém budete něco demonstrovat. Ohýbaní příborů patří více do magie než do demonstrace hypnózy.

V čem je kniha dobrá

Kniha má desítky cvičení, je praktická a zvládne je naprostý laik. Její dobrá stránka je však také jejím problémem. Kdejaký šarlatán, manipulátor je potom může snadno zneužít a nabízet „třetí oko“ nebo kvantové doteky apod. pitomosti, které pokud je nabídne autorita ověšená tituly MUDr, apod. (i když je oficiálně nemá, a hůř pokud je má a činí tak záměrně) u laika vyvolá pocit supermana a klienta, který je ochoten platit věčně. Bohužel i ve vašem okolí na takové lidi narazíte.

V čem má nedostatek?

Ta kniha moc nedostatků nemá. Je napsaná, řekl bych dobře na správné čtenáře. Některé techniky najdete pod jiným jménem a trochu jiným popisem. Pokud je již znáte, netrapte se překladem nebo postupem, jen sledujte kam vás chce autor dovézt a klidně aplikujte vaše postupy.

3. Kniha: “Reality is Plastic. The Art of Impromptu Hypnosis”od Anthonyho Jacquina

Ke knize

Autor knihy se zaměřuje na čtenáře, kteří se chtějí stát hypnotizéry. Zároveň vysvětluje, že kniha nenahrazuje praktický nácvik s trenérem. Pokud jste již absolvovali dostatečný počet hodin se školitelem, je kniha perfektním doplněním informací a zdrojem základních technik, které můžete aplikovat v různých oblastech. Osobně techniky využívám jak v koučinku a při práci v týmech, tak na sezeních s klienty. Možnosti jsou ale nekonečné – zábava, terapie, změny vnímání atp. Pokud dodržujete základní etické principy a postupy, potom se jedná o bezpečné techniky. V případě, že budete mít zájem, je možné některé z technik projít na kurzech hypnózy, nebo na některém vypsaném sezení.

Obsah:

• Co je Improvizovaná Hypnóza? I když autor tvrdí, že se nejedná o knihu pojednávající o jevištní hypnóze, naprostá většina technik, je v knize popsaná.
• Hypnóza aneb žádný úvod není potřeba. Zde je diskutovaná převážně historie hypnózy. (Jak se stát hypnotizérem; Jak postupovat; Jaké udělat nastavení; Jaké jsou charakteristické znaky hypnózy; Hypnotické fenomény (Katalepsie, Amnézie…)
• Nastavení (popisuje základní techniky, které lze využít v různých variacích) (Magnetické prsty; Magnetické ruce; Ztuhlá ruka)
• Indukce (Nácvik indukce; Fixace ruky a očí; Magnetické dlaně (rozšířený postup z předchozí kapitoly); Podání nebo potřesení rukou; Jacquinova technika „Power Lift“ (velmi dobrá technika, kombinující konfuzi, nácvik indukce přerušení zažitého vzoru); Jacquinova indukce výkonu (rozšířená technika, která již vyžaduje značnou úroveň sebedůvěry hypnotizéra); Okamžitá indukce)
• Prohlubovače – intenzifikace (Spojení, asociace; Smyčky, zpětné vazby; Řetězení;„Bomby“ – někdy stačí správné slovo nebo fráze a dosáhnete prohloubení)
• Vedení (zaměřené na správnou a zřetelnou komunikaci, která vede k výsledkům)( Super sugesce (nabídněte krásnou sugesci, kterou budou následovat); Povzbuzení (jak dobře si klient vede, stačí náznak); Procedurální pokyny; Řízení a postup (mějte připravený plán, podle prostředí))
• Uplatnění improvizované hypnózy (místo dlouhých skriptů, stačí několik a detailně) (Krátce o terapii; Krátce o terapii ve stylu Rossiho; Je pryč (zmizení); Zloděj v supermarketu; Maskovaný; Plný; Skočit na panáka s Denzelem Washingtonem; Pravda a lež; Okamžitá autohypnóza)
• Bezpečnost na prvním místě (Odkazy a jiná překvapení; Morálka a etika; Závěrečné myšlenky)
• Dodatek: Návrhy hypnotických skriptů

Zajímavé postřehy

• Některé disociační techniky, považuji za velmi praktické.
• Příklady „elevator speech“ a rady, jak je vytvořit, vnímám jako poučné
• Velmi dobrá technika na získání pravdy, která mě překvapila svoji účinností.

V čem je kniha dobrá

• Jedná se o vynikající popis technik a postupů. Kniha má celou řadu fotografií, které pomohou ujasnit techniky.
• Kniha je podle mého názoru orientovaná na jevištní hypnózu a techniky. Návrh sugesce, kde klient vidí jen tělo bez hlavy atp. jsou hezké jevištní kousky.

V čem má nedostatek?

• Autor se sice odkazuje na etiku v hypnóze a ukazuje směry, přesto bych tvrdil, že naprostá většina technik, budí dojem opaku.
• Kniha neřeší terapeutické oblasti, vůbec nepracuje s metaforou a řeší okrajově Ericksonovský přístup.

Co je ICW?

International Coaching Week je týden zaměřený na propagaci profesionálního koučování. Cílem tohoto týdne je přiblížit široké veřejnosti profesionální koučink a jak výrazný posun může vnést do života každého z nás. Každoročně jej vyhlašuje Mezinárodní federace koučů (ICF), v České republice je organizován ICF ČR. V ČR proběhl ICW2020 v týdnu od 4. do 10. května 2020.

Co jsem tento rok realizoval?

• Od 14.února 2020 jsem se zapojil do organizačního týmu ICW2020 s cílem podpořit kouče zapojené do ICW.
• Pro-bono koučování a vzdělávání veřejnosti.

Fakta a čísla, která nejsou vidět:

Celkem jsem na aktivitu ICW 2020 dal 44 hodin, svého života.

Virtuální koučovací zóna

Standardní sezení 30 minut na to, abyste otevřeli, případně i vyřešili své téma nebo se jen zeptali na vše, co Vás na profesionálním koučinku zajímá. Široká veřejnost měla možnost setkat se s profesionálním koučem certifikovaným ICF, vyzkoušet si sílu a hodnotu efektivní metody koučování v ICF koučovací zóně, která byla doprovodným programem ICW2020 – celosvětově vyhlašovaného profesní organizací koučů ICF.

Koučink a hypnóza

Seznámení veřejnosti s koučinkem ve vztahu k hypnóze. Jak může zkušený kouč rozšířením svého portfolia o hypnózu plně využít zdroje klienta k naplnění cílů koučování. Webinářem provázel PhDr. Martin Dlabal, Ph.D. Martin je zkušený klinický psycholog, psychoterapeut a hypnoterapeut.

The Window Towards Me

How can techniques like Johari window or Points of You help with transformation from where you have been to where you want to be or where you dream of going?

Zoom webinar with Luiza Stefan ACC. Luiza is Coach and Facilitator.

NLP Koučink v praxi

Jaké je místo neurolingvistického programování (NLP) v řízení, komunikaci, jednání s lidmi, motivování, ovlivňování nebo modelování za účelem dosažení vynikajícího výkonu a úspěchu? Webinář NLP formou prezentace, diskuze a jejich praktického využití společně s Mgr. Danielem Tylšem, který je psycholog, lektor, kouč, certifikovaný master neuro-lingvistického programování.

Co mi to přineslo, co jsem objevil?

S ICW2020 se začalo oproti minulému roku později. I když jsem plánoval minimální účast a zaměření se na jiné oblasti, situace kolem COVID19 změnila úplně vše. Udělal jsem tedy změnu a zapojil jsem se částečně do organizačního týmu. Tým ICW2020 měl několik výzev:

Co bude tento rok na ICW2020?

• Do poslední chvíle to vypadalo, že nebude vyřešený obsah ICW2020. Model, který nějak fungoval do roku 2019 spočíval v tom, že se nalezl hlavní partner a kouči vytvořili koučovací zóny u dalších partnerů, popřípadě v místě, kde to bylo možné tak aby v daném termínu a místě koučovali.
• Řešení: Změna ICW spočívala v otočení nastaveného mechanizmu. Nabídněme akce klientům přes web ICW2020 podobně jako na konferenci. To ovšem znamená, mít připravené kouče, změnit jejich myšlení, podpořit je v aktivitě virtuálního koučování, zajistit marketing a propagaci.

Přesune se termín na podzim?

• Nejistota, způsobená okolnostmi COVID19 mohla termín ICW2020 přesunout na podzim, spolu s oslavou ICF25.
• Řešení: Přesvědčit tým a vytvořit podmínky, které využijí moment oslav i v jiných zemích. Jaké příležitosti máme, díky daným omezením?

Když nebude možnost dělat osobní setkání s klienty, jak se bude postupovat?

• Nastavení předchozích ICW bylo v mnoha aspektech postaveno na osobním kontaktu.
• Řešení: přesunout a připravit kouče na virtuální svět formou vzdělávacích aktivit – webinářů.

Nový web, který ICF CR vybralo jako novou společnou platformu.

• Historický ICW web má sice lepší možnosti prezentace, ale v minulosti vykazoval nespolehlivost a byl na odděleném řešení
• Řešení: využít nový web „eagle“ jako vstup pro ICW2020. Zavedení webu ale nese nemalá rizika (neznalost ovládání, vzdálená administrace, nové postupy), která bylo nutné ošetřit.

Kouči a jejich úroveň znalostí ve virtuálním prostředí

• Většina koučů se prezentovala jako virtuálně zdatná, realita byla ale v mnoha ohledech tristní. Důvodem byl jak věk některých koučů, tak humanitní zaměření a jakýsi status, který nechtěli oproti okolí pokazit. Výstup z komfortní zóny je také pro kouče problém, podobně jako pro jiné lidi.
• Řešení: Připravit kouče na změnu, formou školení, využitím virtuálních technologií. Zapojit kouče do procesu. Vytvořit dobrovolné bezpečné prostředí, kde si mohou vyzkoušet, získat znalosti, zeptat se atp.

Nestabilní organizační tým

• Na začátku nebylo zřejmé, jaký tým vlastně bude k dispozici
• Řešení: tady pomohl čas,

Nová vedoucí ICW

• V ICW2020 byla nová vedoucí týmu ICW. Tým se musel připravit na jiný styl vedení, podporu a organizaci.
• Řešení: podpora nové vedoucí týmu ICW, transparentní zpětná vazba, doporučení, realizace některých korků

Co bych udělal jinak a změnil, co bych nechal?

Co bych příště udělal jinak:

• Postavil bych ICW více na marketingu
• Vytvořil bych komunikační plán a více jej delegoval na členy v týmu.
• Zapojil bych kouče, kteří mají program a chtějí něco nabídnout. Neobsazoval bych „prázdné“ kouče. Když není za koučem program, nevím, proč je v nabídce
• Dal bych termín, do kdy je možné se přihlásit jako kouč na ICW. Několik klientů mi sdělilo, že neví, co vlastně v týdnu je, protože se obsah v průběhu měnil. S takovou změnou se dá špatně dělat propagace.
• Nový web bych asi nepovolil, popřípadě bych jej schválil, pokud by web byl v provozu alespoň 2 měsíce před ICW2020. Toto byl dle mého názoru největší hazard.
• Udělal bych workshop, k rozhodnutí, jak postupovat v případě COVID19 s ICW2020. Toto byl další problém. Chyběl maják, kam se chceme dostat.
• Čas pro vyškolení koučů bych využil jen na tento formát, tak aby kouči mohli pracovat virtuálně.
• Zpětná vazba z ICW2020

Co bych udělal stejně:

• Příprava a školení koučů jako start do virtuálního světa
• Pravidelná komunikace týmu
• Páteční příprava týmu
• Komunikace s okolím (partneři, FB skupina, LN, atp.)
• Zapojil bych více sympatizanty a zužitkoval jejich podporu

Osobní zjištění?

• Uvědomil jsem si, jak dobré je mít různorodý tým, každý se opravdu hodí na něco jiného. Oblasti, které jsem neřešil, byly dobře zjištěny kolegy.
• Vyhovuje mi nastartování nových aktivit,
• Umím odhadnout situaci s výhledem několika měsíců a vytvořit a naplnit vizi
• Umím zapojit přednášející a vytvořit webináře s různými lidmi a v mezinárodním prostředí. Tato aktivita byla nejvíce tvořivá a bavila mě.
• Při stanovení cíle, na kterém participuji, mi může uniknout jiný podstatný cíl. Musím lépe pracovat s prioritami.

Šel bych do toho znovu?

• Ano, ale v dalším ročníku, se chci zapojit již jen jako kouč. Láká mě možnost mezinárodní spolupráce, podpory napříč EU.
• Organizační zajištění, přípravu zázemí a podporu koučů určitě zvládne někdo jiný z nových členů ICF CR.

Rituál není rutina

Rituál je akce prováděná na podobném vzorci a postupu v konkrétní situaci. Většina rituálů provádí navržený postup a má stanovenou cestu, kterou lidé následují a opakují. Jsou prováděny se záměrem a vědomě. Na rozdíl od rutin, rituály nejsou bezduché. Dělají se s lidmi, kteří si uvědomují, že se děje něco zvláštního, na co jsou naladěni.

Dobrý rituál vypráví příběh, který často pomáhá člověku pochopit něco, co se děje, zjistit, co to znamená na větším obrázku, a vypořádat se s ním. Rituály zahrnují určitý pohyb. Obvykle se vyskytuje rytmus pohybu lidí, který aktivuje pocit něčeho zvláštního, co se děje. V práci to mohou být symboly. Mohou to být rekvizity, slova nebo akce, které představují něco většího - obvykle vyšší hodnotu. Tyto symboly vyvolávají pocit neobyčejnosti, který proměňuje průměr do zvláštnosti. Z vnějšího pohledu by mohl rituál vypadat iracionálně nebo nefunkčně, protože vždy nemusí mít logický smysl.

Proč přinést rituály do současného života

Rituály mohou být jednou ze silných strategií, jak zlepšit náš život. Jsou to praktiky, které spojují lidi dohromady, pomáhají nám procházet konflikty, pomáhají nám dosáhnout lepších výkonů a pomáhají nám přizpůsobit se změnám. Sportovní fanoušci jsou již obeznámeni s rituály. Haka je bojový pokřik spojený s tancem. Původ má v rovnoměrném bojovém tanci domorodých novozélandských Maorů. Cílem je dodat hráčům odvahu, sílu a soudružnost do zápasů proti jejich soupeři.

• Rituály dávají pořádek a význam. Rituály fungují jako ústřední páteř systémů víry. Rituály dělají víru konkrétní a pro lidi pochopitelnou. Přitahuje k funkci a strukturovanému chování, které rituály nabízejí. Tato struktura přináší lidem pocit, že věci mají pod kontrolou a mají smysl.
• Rituál zvyšuje pocit kontroly. Mimo svět práce mohou rituály také zvýšit schopnost lidí rozhodovat se rozumně. Například provádění rituálu zvyšuje pocit kontroly osoby při příjmu kalorií a při výběru zdravých potravin.
• Společnosti a lidé dnes při práci čelí velkým výzvám. Existuje nízká úroveň angažovanosti zaměstnanců, vysoká úroveň stresu a strachu, nelidská prostředí a neúspěšné reorganizace. Tyto problémy v práci vyžadují mnohostrannou sadu strategií, aby se pracoviště zaměřená na člověka více zaměřila na hodnoty a byla kreativní. Rituály jsou jednou z těchto strategií, které mohou vedoucí a jednotlivci využít k řešení svých velkých problémů.

Vyzkoušejte si „Pracovní“ To-Do koš rituál

To-Do koš je rituál pro vizualizaci vašeho pokroku na seznamu vašich úkolů specifickým odměňujícím způsobem. Pro tento rituál je ideální sklenice, nebo něco, kde vidíte množství nálepek. Pište si úkoly na nálepky – jeden úkol na jednu nálepku.

Když dokončíte úkol, fyzicky roztrhněte nálepku a přidejte ji do sklenice.

Jakmile bude váš úkol v nádobě, uvidíte, jak kousky nálepek zvětšují obsah ve sklenici. Je to fyzické opatření, jak vizualizovat dokončenou práci. Naplněním sklenice s dokončenými úkoly a vizuálním sledováním vašeho pokroku můžete snížit úzkost a stres, který přichází s jejich dokončením.

Postup:

• Během jednoho z vašich pracovních sezení si rozvrhněte všechny úkoly, které jsou pro vás důležité, včetně velkých a malých věcí.
• Vezměte si sklenici nebo jiný průhledný obal. Umístěte ji vedle svého pracovního prostoru.
• Uveďte všechny své úkoly, obvykle šest až deset, na nálepky na stole.
• Pusťte se do práce – vezměte jednu nálepku s úkolem najednou a zaměřte se na ni.
• Jakmile dokončíte tento úkol, roztrhněte nálepku s úkolem na malé kousky a vložte jej do sklenice.
• Nechte si sklenici neustále na svém místě na pracovním prostoru. Uvidíte množství věcí, které jste udělali a fyzicky je můžete měřit.
• Jakmile dosáhnete všech úkolů a naplníte sklenici, zapalte hotové úkoly nebo je vysypte do koše.
• Výsledek oslavte podle vašeho výběru…

Týmová verze třeba pro Projektové Manažery, Scrum Mastery, Vedoucí týmů a další

Můžete vytvořit také týmovou verzi tohoto rituálu přidáním několika kroků.

• Nejprve sepište všechny to-dos v týdnu, třeba v pondělí ráno, nebo kdy to týmový cyklus dovoluje.
• Vyberte společné místo pro sklenici / koš úkolů.
• Členové týmu si mohou případně mohou vzít úkol, na kterém mají pracovat. (to může být rozděleno třeba barevně)
• Kdykoli někdo dokončí úkol, odjede tento člověk ke sklenici a trhá ji na místě. Pokud je někdo okolo a uvidí trhání, může vás povzbudit: „O další míň!“, „Další hotový!“
• Když dojde na poslední úkol a je připraven se roztrhat, člen týmu volá po slavnostním dokončení úkolů. Tým roztrhne poslední nálepku dohromady a hodí úkol do sklenice. Sklenici potom vysypou, nebo úkoly spálí. Výsledek oslavují kávou ☕️ nebo nápoji

Schválně, kdy vám pomohl kouč s nějakým rituálem? #projecoach

1. Kniha: Technika Mindfulness, Jak se vyrovnat duševní prokrastinace pomocí VŠÍMAVOSTI a BĎELÉ POZORNOSTI od Gill Hassonové

Gill Hassonová je kariérní koučka, která školí, píše a koučuje. Jako lektor pracuje na volné noze a zaměřuje se na vzdělávání dospělých. Učí řadu kurzů se zaměřením na osobní rozvoj, asertivitu, komunikační dovednosti, nebo zlepšování psychické odolnosti.

Jako kariérní koučka čerpá ze zkušeností, kdy na Univerzitě v Sussexu pracovala se studenty, kterým poskytovala vedení při dosažení jejich potenciálu a hledání práce, která je pro ně ideální.

Kromě psaní knih, kterých napsala více jak 16 na témata komunikačních dovedností, emoční inteligence nebo asertivity se věnuje psaní článků o osobním rozvoji, sebezdokonalování. Nejvíce publikuje pro časopisy Psychologies a Natural Health.

Ke knize:

Zažíváte často emoce jako pocit viny, žárlivost, vztek – ale když je prožíváte, tak si je neuvědomujete? Často bojujete s nedostatkem motivace a silné vůle? Často cítíte napětí? Běží vám v hlavě většinou nonstop nějaké myšlenky a hodnocení lidí a událostí?

Pokud na otázky odpovíte ANO, potom je kniha pro vás ideální. Ale to samé platí i když odpovíte záporně, protože se dozvíte nové informace a techniky, které jste dosud neznali. Z pohledu koučinku mohu dodat, že naprostou většinu témat, řeší kouči s klienty a tato kniha jim nepochybně rozšíří obzory a možnosti aplikace.

Kniha popisuje v několika kapitolách cenné informace pro praktikování Mindfulness (nebo jinak všímavosti). V první části popisuje mindfulness a jak ji vytvořit. Ve druhé části jsou popsané zajímavé techniky pro praktické použití.

Část první: Co je to ta mindfulness, nebo také všímavost

1. Proč být všímavý

2. Na cestě k mindfulness – všímavému myšlení

3. Všímavost k myšlenkám a pocitům

4. Všímavost a fyzická aktivita

Část druhá: Všímavost v praxi

5. Zvládání vzteku, starostí, úzkosti a pocitu viny

6. Všímavostí k sebeúctě: Sebevědomí, sebeúcta a osamělost

7. Všímavost a motivace: Cílevědomost a síla vůle

8. Všímavost k druhým lidem: naslouchání, zvládání kritiky, odpouštění, přesvědčování a motivace

9. Všímavost v pracovním životě: Pohovory, schůzky a prezentace

V čem je kniha dobrá?

Jednotlivá cvičení a kapitoly si můžete upravit pro své potřeby v koučinku s klientem. Řekl bych, že pokud ovládáte techniky uvedené v této knize jako klient, nepotřebujete koučink. Například v kapitole při popisu všímavosti k vlastním emocím popisuje:

Příště až budete prožívat nějakou emoci – například vztek, radost, pocit viny nebo hrdosti –, zkuste si uvědomit všechny její složky. Můžete začít tím, že si začnete uvědomovat jakékoli fyzické známky nebo pocity: odkud konkrétně ten pocit vychází? Zrychlený tep, nával horkosti, pocení, svalové napětí, svírání žaludku, třes; tyto změny dodávají emoci na síle. S troškou tréninku se můžete naučit si tyto signály uvědomovat.

Toto je přeci klíčová věc v koučinku (používají ji kouči s dlouholetými zkušenostmi), používá se v somatickém koučinku, NLP ale i hypnóze.

Osobně jsem si většinu cvičení upravil a aplikuji jak pro osobní potřebu tak při koučinku.

Kde má kniha nedostatek?

Největší problém vnímám v překladu některých pasáží. Například „Splývání mysli“… no nevím, proč nepoužít zaběhlý termín FLOW… atp.

V případě, že budete preferovat anglickou verzi, přečtěte si: MINDFULNESS, BE MINDFUL. LIVE IN MOMENT. Gill Hasson

Využíváte techniky Mindfulness ve vaší praxi kouče?

2. Kniha: Stop Saying Youre Fine od Mel Robbins

Mel je Americká autorka knih a motivační řečník jak v různých show, tak například TEDx. Její popularitu zahájila práce pro stanici CNN. Před CNN pracovala jako právník a advokát, právní analytik a má doktorát z práv. V roce 2011 vydala knihu: Stop Saying You’re Fine: Discover a More Powerful You. Na TEDx 2011 upoutala pozornost „pětivteřinovým pravidlem“ které následně zpracovala do druhé knihy vydané v roce 2017: „The 5 Second Rule: Transform Your Life, Work, and Confidence with Everyday Courage“.

Osobně jsem četl anglickou verzi knihy “Stop Saying You’re Fine“, kterou jsem si pořídil na iBooks.

„Každý den svého života máte možnost zůstat tam, kde jste, nebo posunout svůj život novými směry. Otázka zní: Zmobilizujete se a začnete něco dělat, nebo budete dále čekat a oddalovat moment, než dosáhnete radosti, spokojenosti a naplnění, které si zasloužíte?“

Ke knize:

Kniha je rozdělena do tří základních částí, které vás provedou danou problematikou.

Část 1: Proč nedostáváte to, co chcete?

Část 2: Metoda, jak se stát mocným a získat to co chcete.

Část 3: Nalezení energie k udržení toho, co chcete.

Některé zajímavé postřehy:

Každá nová akce, kterou provedete, a každý pozitivní krok, který podniknete ke změně, vám poskytne inspiraci a energii k provedení dalšího kroku. Každá pozitivní akce vytváří hybnou sílu pro další akci. Když začnete budovat dynamiku, vytváříte stroj s neustálým pohybem, který vám dá dostatek energie, abyste mohli čelit další výzvě!

Díky modernímu životu se cítíte zaseknutí – stojíte v životě na jednom místě

Například, rozhodnutí, která kdysi byla mocnými symboly vašich úspěchů, začnete vnímat jako moment, kde jste se stali obětmi těchto rozhodnutí. Namísto toho, abyste viděli, co vám nová práce přinesla, začnete přemýšlet o všech dalších pracovních místech, které jste si tímto rozhodnutím odřízli. Tyto vnitřní a vnější síly posilují a udržují pocit uvíznutí. Nejistota způsobená ekonomickým podnebím, kombinovaná s pastí každodenní rutiny a pocitem oběti z nerealizovaných snů, to vše vytváří kouzelnou iluzi, že vám chybí kontrola nad vašim životem.

Pocit uvíznutí se liší od krize! Když čelíte krizi, váš život se zhroutí všude kolem vás. Krize nastává ve chvíli, kdy najdete e-mail od tajného milence svého manžela nebo od vašeho šéfa, že jste vyhozen, nebo když doktor říká: „Je mi líto, je to maligní.“ To je krize, a to, co cítíte, není uvíznutí. Cítíte paniku!

Když jste v krizi, váš život se změní, ať se vám to líbí nebo ne. Vaším hlavním úkolem je, jak tuto změnu zvládnete. Ale když uvíznete, hlavním úkolem je rozhodnout, zda se vůbec změníte. Úkolem je najít schopnost tváří v tvář ohromnému odporu vytvořit malou změnu ve vašem životě a stavět na ní.

Navzdory tomu, čemu věříte, nemůžete vůbec dobře předvídat co se stane. Stovky výzkumných experimentů prokázaly, že váš mozek neustále přeceňuje, jak „něco“ způsobí, že se budete cítit zle nebo špatně. Díky tomu, když se něco pokazí, se nikdy nebudete cítit tak špatně, jak očekáváte.

Existuje pět mentálních stěn, kterým se nevyhnete, když se pokusíte získat to, co chcete:

• Pocit odmítnutí
• Pocit ohromení
• Pocit demotivace
• Cítíte se jako podvodník
• Pocit odrazení

V knize je rozveden způsob jak s těmito pocity správně pracovat.

Na závěr kniha v dodatku nabízí 8 pravidel, která vám pomohou se změnou.

V čem je kniha dobrá:

• Obsahuje praktická cvičení a myšlenky
• Řeší nadčasově otázky, které potká téměř každý v této komplikované době

V čem má kniha nedostatek?

• Asi moc obsáhlá se spousty příkladů je napsaná pro americké publikum, ne pro člověka, co již spoustu informací zná.

3. Kniha: Studying The Inner Game of Work, T.Gallwey

T. Gallwey byl v roce 1960 kapitánem tenisového týmu Harvadovy univerzity. V 70. letech se naučil meditační techniky gurua Prem Rawata z organizace Divine Light Mission. To mu podle jeho slov pomohlo zlepšit schopnost koncentrace takovým způsobem, že to zlepšilo i jeho hru. V článku v The New York Times z roku 1973 popsal svůj objev Prem Rawata a své rozhodnutí k životu v ášramu a celibátu. V roce 1997 věnoval svou knihu The Inner Game of Tennis právě Prem Rawartovi.

The Inner Game (Vnitřní hra) je založena na principech, ve kterých jednotlivec používá nekritických pozorování klíčových momentů, za účelem co nejpřesnějšího pozorování. Pokud jsou pozorování precizní, tak se tělo pozorovatele samo přizpůsobí, aby podalo co nejlepší výkon.

Obsah Knihy:

1 Lepší cesta ke změně

2 Vnitřní hra potkává korporaci America

3 Zaměření pozornosti

4 Cvičení zaostření

5 Redefinice práce

6 Od konformity k mobilitě

8 Přemýšlet jako CEO

9 Koučování

10 Inherentní ambice

Velmi zajímavé video:

Inner Golf with Tim Gallwey, how to quiet Self 1 before your next round!

Nebo zajímavé interview pro Asociaci Koučinku - Tim Gallwey

Některé zajímavé postřehy jsme také presentovali na ICW2019 webináři společně s Jarmilou Doubkovou, ACC (http://www.uspesnykoucink.cz/)

Kniha a techniky Vnitřní hry patří k základní výbavě moderního kouče. Hned v úvodu je zřejmé proč to tak je. T.Gallwey popisuje dvě pozorování, která byla základem pro vytvoření konceptu vnitřní hry:

1. První je, že téměř každý, kdo ke němu přišel na lekci, se velmi těžko snažil opravit nějaký aspekt své hry, který se mu nelíbil.
2. Druhým je, že relativně bez námahy, došlo změnou k lepšímu došlo, když se přestali tak usilovně snažit a důvěřovali své schopnosti poučit se ze svých vlastních zkušeností.

Knihu a myšlenky v ní doporučuji všem koučům #projecoach

Spolu s technikami, jak fyzicky a emočně získat důvěru, jasnost a dynamickou přítomnost, jsem připravil několik tipů od hlasového kouče Roger Love. Osobně doporučuji koupit si jeho program The Perfect Voice, který vás posune. Jeho techniky vám pomohou výrazně zlepšit kvalitu hlasu, vyrovnat váš hlas, pohyb a energii, tak abyste mohli snadno a mimořádně účinně vyjádřit své záměry a úmysly.

Takže přestaňte sledovat opičárny, co vám tlačí do hlavy okolí a podívejte se na následující příklady, které pomáhají!

Začněte od základů

Vhodné je začít základy správného dýchání, udržovat dobré držení těla a pít hodně tekutin.

Dýchání břichem

Při dýchání používejte bránici, protože tím budete řídit proud vzduchu, který vychází z úst, tak jak mluvíte.

• Je důležité dýchat do břicha a omezit pohyb hrudníku.
• Nadechujte se jen nosem

Pokud můžete ovládat proudění vzduchu, můžete také ovládat zvuk, když mluvíte

Mluvte pouze tehdy, když vzduch vychází ven!

• Když mluvíte, měli byste vytvořit nepřetržitý proud vzduchu, který vychází z vašich úst,
• Vzduch by měl přijít, když zatlačíte břicho zpět.
• Procvičujte brániční dýchání a mluvte pouze tehdy, když se vaše břicho vrací dovnitř.
• Nadechujte se nosem a poté pomalu vydechujte ústy.

Udržujte dobré držení těla

• Udržujte dobré držení těla a nehrbte se, jinak omezíte průtok vzduchu.

Voda, kterou jste vypili o den dříve, vám pomůže den poté!

Pije hodně vody!

• Pijte téměř 2 litry vody denně!

Časté chyby, které lidé dělají:

• Používají tzv. horní hrudní dýchání
• Pokračují v mluvení poté, co jim dojde vzduch a pokusí se vtlačit poslední slova dovnitř. A to zní hrozně
• Vytváří napětí v horní části břicha
• Zadržují vzduch a snaží se, aby to trvalo déle

Tři hlasy, které existují v lidském hlase.

Když se spojí hrudní hlas a hlavový hlas, vytvoří se dokonalý modální hlas.

• Hlavový hlas: hlas je umístěn nad normálním hlasem
• Hrudní hlas: leží nízko, na úrovni, kde se normálně mluví
• Modální hlas: specifická kombinace dvou předchozích. Modální hlas je ten nejobvyklejší rejstřík pro mluvení a zpěv a drtivá většina mluvení i zpěvu se v něm odehrává. Když v tomto rejstříku tón stoupá, hlasivky se prodlužují, zvyšuje se jejich napětí a jejich okraje se ztenčují.

Více informací: hlasový rejstřík

Typy hlasu

Šest hlavních výrazných vokálních typů, které obývají hrdlo téměř každého jednotlivce na planetě.

• Ořechový nosní profesor – vše je v nose. Existuje mnoho mylných představ o tom, jak a proč naše hlasy zní nosně. Mnoho lidí si představí, že do nosu proudí příliš mnoho vzduchu, rezonuje kolem a dává jejich hlasům nosní kvalitu. Částečně to je pravda. Když se v rozsahu pohybujete výš, určité množství vzduchu se nasměrovat pod stěnu úst a určité množství se dostane nad měkké patro do nosní oblasti.

• “THE ROCKY BALBOA” – opak ořechového nosního profesora. Stává se to, když do nosu necháme příliš málo vzduchu. Vzpomeňte si na Sylvestera Stallone v Rockym, s nízkým, zablokovaným nosním zvukem, který byl asi důsledkem jednoho z úderů boxerskou rukavicí. Je možné, že ve svém hlase máte mírné, nežádoucí nosní tóny a nejste si toho vědomi, dokud váš hlas neuslyšíte.

• Skřípavý závěs. Tento zvuk může být popsán jako chraplavý. Použití chraplavého hlasu při mluvení, bude zapadat do konzistentního vzoru. Na začátku věty budete silní, plní energie a síly jako tryska motoru při vzletu. Ale jak budete pokračovat, zdá se, že zvuk vytryskne a bude drsný. Používáte-li to po celou dobu věty, je to asi tak přitažlivé jako zvuk zmačkaného papíru. Je to problematické, také proto, že proces způsobuje, že hlasivky jsou červené a oteklé.

• Marilyn. Hlas který zní podobně s tóny hlasu s Marilyn Monroe. Problém je, že bez ohledu na to, jak se k tomuto způsobu řeči dostanete, je velmi náročný k vašim hlasivkám.

• BIG BRASS - Co přesně znamená brass hlas? Vyslovte slovo „braaaaass“ a podržte zvuk „aaa“. Když to uděláte, pravděpodobně dostanete ztvárnění, které má příliš mnoho zvuků navíc. Za správných okolností je tento druh vibrací základem úžasně rezonančního tónu.

• Chraplavý hlas - je hrdelní, chraplavý, nakřáplý hlas podobný jako měl Louis Armstrong. Tento zvuk zabíjí hlasivky. Je-li demonstrován několik sekund, může začít bolet hrdlo může začít bolet a hlasivky začnou vysychat a natékat.

Doporučená hlasová cvičení, která pomohou rozvinout hlas

A. Břišní dechové cvičení

• Mnozí se bojí dýchat břichem a drží tam napětí, protože nechtějí, aby to vypadalo, jako by měli velké bříško.
• Opusťte tento strach!
• Vydechněte vzduch z břicha a nechte vzduch vytékat z úst jako když velmi málo a pomalu pískáte
• Nechte trochu vzduchu vytékat bez tlaku na žaludek.

B. Cvičení s narozeninovou svíčkou

• Představte si, že máte před sebou narozeninový dort, na kterém chcete sfouknout svíčky.
• Sfoukněte jednu po druhé a při každém výdechu zatlačte břicho zpět dovnitř.
• Cílem je nevytvářet v břiše žádné napětí. Nechte to přijít a pak se uvolněte. Nechte to přijít a pak se uvolněte….

C. Cvičení s prsty ruky a vzduchem

• Položte ruku před ústa a promluvte. Vzduch by neměl vycházet nárazově, ale plynule bez překážek.
• Roger Love používá pomůcku: „Potřebuji spojit všechna svá slova dohromady“. Samozřejmě však můžete říct cokoli jiného.

D. Mluvte nízko a upravte hrtan

• Nejprve: najděte si Adamovo jablko. Hrtan nebo „hlasivky“ jsou hned za ním. Polkněte a mělo by jít nahoru.
• Poznámka: když mluvíte, hrtan by NEMĚL stoupat, protože to dusí váš hlas.
• Chcete-li zjistit, zda váš hrtan jde nahoru, položte prst na Adamovo jablko a začněte mluvit. Neměla by se pohybovat o více než čtvrt nebo třetinu palce a ne více tak, jako když polknete.
• Jedním z nejčastějších problémů ovlivňujících řečníky je, že se hrtan pohybuje nahoru, když mluvíte, a měli byste to napravit.
• Toto se dá nacvičit a vyřešit pomocí série cvičení s nízkým hrtanem. Například:
• Opakujte „máma“ a mluvte jako medvěd Yogi nebo jako Sylver Stallone.
• Opakujte „máma, máma, máma“ s nízkým tónem.

E. Cvičení hlasitosti

• Chcete-li získat nejlepší hlasitost, jednoduše pusťte více vzduchu z úst.
• Položte ruku před ústa a počítejte od jedné do deseti, ujistěte se, že z vašich úst vychází více a více vzduchu při přechodu od 1 do 10.
• Pamatujte, že více vzduchu by nemělo být „dechové“, jako když mluví Marilin Monroe, ale měl by to být plný hlas.
• Abyste se ujistili, že jsou vaše hlasivky aktivovány, opakujte „caaaaaant“, tak dlouho, dokud neucítíte vibrace v zadní části krku.

F. Cvičení na výšku tónu

• Chcete-li obnovit svou výšku tónu, řekněte „ano“ a pokračujte v „o“. Položte si prsty na břicho přímo pod hrudní koš a rychle zatlačte.
• Vaše „ooo“ by mělo začít vibrovat nahoru a dolů.
• Nyní zkuste zůstat na vysokém tónu a jděte do spodní části stupnice.

G. Fyziologie úst

• Někteří z nás se při vyslovování určitých slov usmívají a příliš dlouho rozšiřují ústa (zejména „e“).
• Úsměv je skvělý, ale ne když se mluví, protože tlačí vzduch do nosních dutin což způsobuje, že nezníte dobře.
• Chcete-li napravit úsměv a rozšíření úst, položte ukazováčky na oba rohy úst a zatlačte, jako byste chtěli trochu očistit vaše rty.
• Pak promluvte takto a recitujte abecedu.
• Nemusíte se usmívat, abyste řekli „e“. Řekněte „u“, držte ústa takhle a pak řekněte „e“.

F. Cvičení na rozsah hlasu

• Gog: Opakujte „gog“ nahoru a dolů na stupnici. Toto cvičení pomáhá najít váš nízký, střední a vysoký hlas
• Gag: Stejné, ale v širším rozsahu

Doporučená videa:

• Is Your Voice Ruining Your Life? | TED

• How To Master The Perfect Voice With Roger Love

V případě, že bude potřeba, můžeme jednotlivá cvičení společně s #projecoach projít na sezení. Na druhou stranu, pokud si program pořídíte, nezlepšíte jenom vaše hlasové schopnosti a komunikaci, ale také angličtinu!