<![CDATA[projecoach.cz]]>https://www.projecoach.cz/feedRSS for NodeTue, 21 Sep 2021 02:02:18 GMT<![CDATA[The Inner Critic]]>https://www.projecoach.cz/post/the-inner-critic61103962c5e6ae0015aa7511Sun, 08 Aug 2021 20:22:00 GMTMiroslav CzadekWe all have an inner critic !

- it’s that little voice inside your head that never has anything nice to say. Your inner critic is a loud-mouthed pessimist. It’s all doom and gloom, for them. Criticism that comes from this place inside you is very different than that which comes from your boss, colleagues, customers, friends, or family. The inner critic’s voice is particularly loud in the face of big decisions, difficult tasks, and change. It reminds us of past mistakes and shrinks our self-esteem down to tiny speck.

Chances are, your inner critic loves some or all of the following phrases:

  • You don’t have any real friends
  • You’ll never be happy and successful
  • You suck at everything
  • Why bother trying? It’s not going to work.
  • What the hell is wrong with you?!
  • You’re such a loser
  • You should
  • Why didn’t you?
  • What’s wrong with you?
  • Why can’t you get it together?

Your inner critic is the voice inside your head that makes you feel awful about yourself. An inner voice that expresses criticism, frustration or disapproval about our actions. It’s the negative self-talk, extreme criticism, and limits you set on yourself that make it difficult to live life to the full.

The actual self-talk is different for each of us, as is its frequency or intensity.

It is a cultural norm to believe that criticism or guilt-induced comments will motivate behavior. Perhaps the thinking Is that if you realize that your actions aren’t good enough or ideal, you’ll want to change.

False sense of control

The critic also gives us a sense of control. So others in our lives may make “helpful,” yet critical comments to reinforce and control our behavior or control their feelings.

We can also use judgmental or controlling thoughts with ourselves as a way of coping with fear, shame, and the unknown.

Over time, these comments (from both others and ourselves) internalize and become our “inner critic,” the persistent negative self-talk that keeps us stuck.

Avoiding the source of the criticism or shame such as the person, activity, place, or even yourself (i.e., staying busy to stay out of your own head).

Problems with self-esteem

In childhood, the inner critic plays an important role: it helps us to figure out the right way to behave, including learning from our mistakes, and strengthens our bond with our parents or caregivers. By the time we reach adulthood, however, most people can distinguish appropriate from inappropriate behavior without a need for self-criticism.

When the voice of your own inner critique is too loud, you become your own worst enemy. Instead of believing in yourself and building yourself up, you undermine yourself and your efforts from within. Every time you tell yourself “You can’t do it”, you strike a blow to your self-esteem. You develop a negative view of yourself, which makes you more likely to fail when you do build up the courage to give things a try and can get stuck in a vicious circle.

The destructive power of shame

If the messages are shaming, such as “what’s wrong with you?” or “you’re not good enough,” we can become paralyzed.

When we feel shame, we feel that something about us makes us flawed that we don’t deserve to be in connection with other people. Shame disconnects us from others and teach us to feel alone.

As humans, we are hardwired at a cellular level for connection. When we feel shame, these feelings physically make us want to go inside ourselves, withdraw, and can further trigger avoidance behaviors as a way to comfort or soothe.

The point is that shame and self-criticism keep us from doing the things we need to care of ourselves and ultimately find comfort, connection, and motivation.

Tips for getting your inner critic under control

We all have that negative inner voice – and sometimes it can even be useful. But control is key: you should be in charge of your inner critic and not the other way around.

The value of awareness

Awareness is the first step to recognizing and letting go of your inner critic. Many of us don’t even realize its presence.

Develop an awareness for what doesn’t work

A common strategy is to simply try to ignore the voice of the inner critic. This is generally ineffective or, in some cases, can even have the opposite of the intended effect. Instead of being a background voice, the ignored inner critic begins to shout louder, doing whatever it can to get you to listen to its negative messages.

The good news is that it is actually possible to get your inner critic under control. It can take time to break bad habits but it’s always worth the effort.

An exercise

Catch yourself the next time you’re aware of feeling anxious, distracted or numb, and:

  1. Identify the voice of the inner critic.
  2. Identify the situation that may have triggered the inner critic. What are your authentic feelings about this situation?
  3. Remember, the inner critic helps you to feel in control. So ask yourself, “What am I afraid of? What would it mean if that happened? And what would that mean?"

Allow yourself space to dig deeper and find your most vulnerable feelings about the situation. This is what the inner critic is protecting you from feeling. Do you really need all that protection? Probably not.


  • Jessica went shopping. She didn’t know her sizes at this store and tried on a few things. She thought, “Ugh, these clothes are tight, they don’t fit, I feel like such a failure, I’m so fat and ugly.”
  • What is she afraid of? “I’ve gained wight, which means I’m a failure. It means I’m old. I’m ashamed and scared of getting older and gaining more wight.
  • What authentic feelings might she be having about this situation that aren’t related to shame triggers? What are her vulnerabilities? (Identify your vulnerability and feel those feelings.)
  • Jessica says, “I feel out of control, fear, grief/loss. My body is reacting differently than it did in the past. It’s harder to maintain wight and muscle done, it feels hopeless. I feel afraid, overwhelmed.
  • What do you really need? Jessica says, “I can deal with it. Acknowledging my vulnerability prompts me to take better care of my health. When I feel worthless, there’s no hope at all. Shame is not motivating.

Analyze your inner critic

What are some self-criticisms that you are aware of hearing yourself say? Say it in the second person. For example: “You’re such a coward. Be careful or you’ll get hurt. You should try harder.”

How do you feel as you hear that? Get in touch with that feeling. What are you afraid of or afraid of feeling? What are some authentic feelings you may be having about this situation that aren’t related to shame triggers?

What are some opposite feelings? What are some reactions to these? What do you say to that voice that says you are useless?

Remember where the inner critic came from

Your inner critic is an internal voice but it is fed by outside influences. The voice has its origins in your environment and your childhood. The values that you have internalized in this way can be useful as a guide but aren’t and shouldn’t be taken as 100% valid and universally applicable.

The inner critic makes its judgements by these absorbed and adopted standards, which won’t always be in line with your own values.

Distinguish between beliefs and facts

I can’t do this.” It’s a statement that leaves no room for doubt or interpretation and brings with it a sense of gloomy resignation or even depression. The statement is a self-reinforcing belief: If you don’t believe that you can do it, you probably won’t do it. But beliefs can be changed.

Get some distance from your inner critic by reformulating the beliefs it serves up as facts. Even just a little tweak – changing the thought to “I feel like I can’t do this.” – can make a world of difference. It gives you the opportunity to investigate. Is this a feeling or a fact? Why do I feel this way?

From self-sabotage to self-love

What do you really need to take good care of yourself? Or, what is it that you really need to hear?

Express empathy

Express empathy for the inner critic’s fear and out-of-control feelings.

I understand that you are terrified of getting hurt and feeling rejected. I know you’re trying to protect me from those feelings.

Express your reaction

“Your critical voice is not helping. Please do not talk to me that way. It is preventing me from getting what I need, which it to feel connected to others. I will be OK. I will be able to cope with whatever happens. What I really need is to reach out and connect with others. I don’t have to be afraid, nor do I have to deprive myself out of fear.”

The two categories of the inner critic’s self-talk

The inner critic’s self-talk tends to fall into one of two categories, “bad self” and “weakness.

  • Bad self is shame-based. Those who struggle with it might feel unlovable; flawed; undesirable; inferior; inadequate; deserving of punishment; or incompetent.
  • The weak self is based on fear and anxiety. Those who fight it might feel dependent on others; unable to support themselves; submissive; unable to express emotions without something bad happening; vulnerable; worried about loss of control; mistrustful; isolated; deprived; or abandoned.

These beliefs are neither useful nor helpful. They are generally destructive. Practice listening for clues to these beliefs by paying attention to the self-talk of your inner critic. Challenge those beliefs. They are not true.

You are worthy, capable, and deserving of love.

Refuting the critic

The final step to getting your inner critic under control is showing that his assertions are false. Reflect critically on what the negative inner voice is telling you.

  • Is there anything that indicates you will fail in your endeavor?
  • Have you attempted something similar before that can inform your actions?
  • Why shouldn’t you succeed?

By questioning what your inner critic is telling you, you will realize that there is no reason to doubt yourself. This might be difficult at the start, but the more you do it, the more yout self-esteem will grow, making the process quicker and easier as time goes on. Every success diminishes your inner critic’s voice and bolsters your self-esteem.

<![CDATA[5. Inspirace – 3 knihy o koučinku a pro kouče:]]>https://www.projecoach.cz/post/5-inspirace-3-knihy-o-koučinku-a-pro-kouče?lang=cs60fee59f8364d20016fbc528Mon, 26 Jul 2021 17:37:57 GMTMiroslav CzadekNěkteré knihy nás nechávají volnými a jiné nás osvobozují” -- Ralph Waldo Emerson

1. Kniha: Conversational Intelligence: How Great Leaders Build Trust & Get Extraordinary Results od Judith E. Glaser

Úvodní poznámka

Tato kniha mi opravdu přinesla štěstí. V roce 2017 jsem byl na konferenci EMEA PMI v Římě. Inspirovala mě přednáška Phila Bristola - bývalého Rangera a v současné době špičkového projektového konzultanta a kouče v jeho společnosti na téma „Musíme si promluvit - zpětná vazba, která nebolí“. Téma mě tak zaujalo, že jsem šel ve stopách zdrojů a absolvoval podobné školení jako Phil. Jedním z klíčových odkazů byla práce Judit E. Glaiserové. Byla to nejlepší náhoda v mém životě. Bohužel už Judith naživu neuvidím, ale její kniha mě posunula o světelné roky vpřed.

O knize (výňatek z Apple knihy)

Klíčem k úspěchu v životě a podnikání je stát se mistrem v konverzační inteligenci. Nejde o to, jak chytří jste, ale o to, jak otevření jste k tomu se naučit nové a efektivní silné konverzační rituály, které nastaví mozek na důvěru, partnerství a vzájemný úspěch. Kniha Konverzační inteligence přináší spoustu nových znalostí vycházejících z neurovědy z celého světa a nabízí poznatky tak, aby je lidé mohli pochopit a aplikovat ve svém každodenním životě. Autorka Judith Glaserová představuje rámec pro poznání toho, jaké konverzace spouští nižší, primitivnější mozek; a co aktivuje inteligence vyšší úrovně, jako je důvěra, integrita, empatie a dobrý úsudek. Kniha Konverzační inteligence ukazuje jak lze složité vědecké téma jednoduše a srozumitelně aplikovat na všechny úrovně organizace díky množství snadno použitelných nástrojů, příkladů, konverzačních rituálů a postupů.

Kniha má 3 části a 12 kapitol:

ČÁST I Konverzační inteligence a proč ji potřebujeme

ČÁST II Zvyšování konverzační inteligence

ČÁST III Jak se dostat na další úroveň velikosti

Zajímavé postřehy

Pro mě osobně, nejzajímavější kapitoly a informace, které jsem do své praxe začlenil, jsou následující:

  1. Uplatnění modelu TRUST v každodenním životě a uplatnění 5 kroků, které vám pomohou ho dosáhnout.
  2. Přechod z Já na My. Jak vytvořit DŮVĚRU/TRUST (transparentnost, vztah, porozumění, společný úspěch, testování předpokladů) posun, který musíme udělat z Já na My
  3. Pět konverzačních Slepých míst
  4. Pět otázek od Ochrany…. Partnerství
  5. Srdce v Mozku
  6. Vedlejší signály z Amygdaly
  7. Důvěra a nedůvěra
  8. Žebřík závěrů
  9. Naslouchání hrozbám
  10. Vitální instinkty: Síly
  11. Roadmapa pro budování konverzační agility
  12. Konverzační rituály pro změnu
  13. Práce s cvičeními (Double-Clicking, LEARN, Zpět do budoucnosti)

V čem je kniha dobrá?

Díky této knize jsem si uvědomil, jak citlivý je náš mozek a jak neuvěřitelně málo stačí k aktivaci módu boje nebo útěku. Tato kniha je vynikající nejen pro kouče, ale pro kohokoli, jenž komunikuje s lidmi. To, co je popsáno v knize, opravdu funguje, jasné metody, které může zvládnout každý.

Jaký je nedostatek knihy?

Nenašel jsem nic, co bych mohl komentovat.

2. Kniha: Coach the Person, Not the Problem: A Guide to Using Reflective Inquiry od Marcia Reynolds

Úvodní poznámka

Na Converge v roce 2019, kde jsem pomáhal jako dobrovolník, jsem potkal Marciu Reynoldsovou. Marcia měla přednášku „Koučujte člověka, ne problém“, která mě natolik fascinovala, že jsem si knihu okamžitě přečetl a aplikoval získané znalosti do své praxe.

O knize (výňatek z Amazon knih)

Kouči se až příliš spoléhají na otevřené otázky,“ říká Marcia Reynolds. Ale otázky hledají pouze odpovědi - dotaz poskytuje vhled. Když klienti místo pouhých otázek slyší své myšlenky, názory a přesvědčení, které vyslovil někoho jiný, vybízí je, aby kriticky zvážili, jak jejich myšlení ovlivňuje jejich cíle. Reynolds cituje nejnovější neuro vědu, aby ukázala proč funguje reflexní dotaz, a poskytuje techniky, tipy a struktury pro vytváření průlomových rozhovorů.

Tato kniha osvobodí kouče od kultu kladení magických otázek tím, že nabízí pět základních praktik reflexivního dotazování: zaměření se na osobu, ne na problém; shrnutí, co je slyšeno a vyjádřeno; identifikování základní víry a předpokladů; odkrytí požadovaného výsledku; a formulování zjištění a závazků. Používání těchto postupů v kombinaci s respektováním a přítomnou péčí o klienta pomáhá kouč vytvářet prostor, kde se klient cítí bezpečně a je viděn a oceňován pro to, kým je. Kouči se tak stávají agenty změn, kteří se aktivně podílejí na naplňování lidského ducha. Klienti se pak přirozeně ponoří hlouběji a vytvářejí rozvinutá řešení jež mohou překvapit i kouče.

Zajímavé postřehy

Pro mě jsem rozdělil témata na důležitá, zapamatovatelná a tipy:


  • Koučování versus povídaní si
  • Když se snažíte zapamatovat si dobrou otázku, jste ve své hlavě a nejste přítomni. Unikne vám, když vám klienti sdělují, co opravdu chtějí, nebo když odhalí víru nebo strach, který paralyzuje. Být přítomný je důležitější než být dokonalý.
  • Vedla vaše slova klienta ke srozumitelnosti nebo jste vedli svého klienta k přijetí definice situace na základě vašich vlastních zkušeností?
  • Další formou parafrázování je použití metafory. Pomocí metafory nakreslíte obraz toho, co vám klient říká v jiném kontextu spojeném ve stejném smyslu ...
  • Podstatné shrnutí pomáhá klientům izolovat, co je třeba vyřešit, aby dosáhli požadovaného výsledku. Klienti se často shodují v tom, co chtějí, ale poté uvedou všechny důvody, proč se nemohou pohnout kupředu. Když shrnete jejich důvody, rozšíří si je v seznamu. Konverzace pak probíhá v kruzích.
  • Poslouchejte slovo, ale.
  • Když uslyšíte konflikt v přáních nebo hodnotách, můžete možnosti lépe formulovat dotazem
  • Pokud chcete, aby se vaši klienti cítili dobře, když jsou s vámi zranitelní, musíte nechat odeznít reakce na jejich emoce.
  • Bez vědomého uvědomění si potřeb, které vyvolávají naše emocionální reakce, jsme otroky těchto potřeb
  • Rozpoznání potřeb nás osvobozuje k tomu, abychom si mohli vybrat své reakce

K zapamatování a tipy:

  • 3 tipy, jak se zaměřit na osobu, ne na problém
  • 3 tipy pro sumarizace
  • 3 tipy, jak si všimnout emočních změn
  • 3 tipy pro hacking mozku koučováním, co drží pohromadě příběhy vašich klientů
  • 3 tipy pro udržení konverzace na správné cestě
  • 3 tipy pro formulování zjištění a závazků
  • Následující tři kroky vám pomohou sladit mozek
  • Vytváření návyku naladění mozku: Představení rutiny
  • Pět kroků k budování vědomí v konverzaci postaveného na smyslech
  • Vytváření návyku přijímání: přítomnost celého těla
  • Klíčové body k procvičení pro zachycení a uvolnění úsudku
  • Vytváření návyku k zachytávání a uvolňování vašich emocí

V čem je kniha dobrá?

Knihu napsala koučka pro kouče. Byl jsem na mnoha školeních, ale v této knize najdete některé důležité informace o koučování, které vám žádné školení neposkytne.

Jaký je nedostatek knihy?

Nenašel jsem nic, co bych mohl komentovat.

3. Kniha: The Forgotten Choice: Shift Your Inner Mindset, Shape Your Outer World od Brenda Bence

Úvodní poznámka

Tato kniha ke mně přišla prostřednictvím Marcie „lajku“ na Linkedin. Ale to, co mě přesvědčilo, abych si knihu přečetl, byly následující otázky týkající se cíle, zmíněné v tomto odstavci. "Vybavte si cíl, který máte pro sebe - něco, co opravdu, opravdu chcete!" Na stupnici od 1 do 10 (10 je vysoká), jak silná je vaše touha, dosáhnout tohoto cíle? Nyní zvažte toto: "Jak byste na stejné desetibodové stupnici hodnotili svou víru v sebe sama, že tohoto cíle můžete skutečně dosáhnout?“ Shodou okolností jsem v té době měl klienta, jehož víra v sebe sama byla klíčem pro další sezení.

O knize (výňatek z Amazon knih)

V knize The Forgotten Choice: Shift Your Inner Mindset, Shape Your Outer World, motivační autorka a přední globální koučka Brenda Bence jasně ukazuje, že úspěch ve vztazích, práci, financích, zdraví a jinde spočívá v ustavení jedné věci uvnitř vás, pomocí níž můžete vytvořit skutečnou, trvalou a pozitivní změnu: způsob jakým přemýšlíte a to navzdory chaosu, který se ve vašem vnějším světě může odehrávat.

Probíraná témata:

  • proč je nastavení mysli vše
  • jak se vymanit z negativního myšlení a myslet jinak
  • proč „to, co si opravdu myslíte, JE to, co dostanete“ a jak se jednou provždy plně postarat o své myšlenky
  • jak okamžitě provést změnu a jak ji přimět, aby se udržela
  • jak čelit strachu a zvládnout jej
  • přijmutí neznámého s pocitem vzrušení a dobrodružství

Zajímavé postřehy

  • V co jiného bychom věřili? Tři sta let newtonovské fyziky nás naučilo, že příčina je mimo nás a že jsme v jejím důsledku. Protože tak silně věříme v tento vztah příčiny a následku, vede to k tomu, že se cítíme obětí. Koneckonců, je těžké cítit pocit uspokojení, když věříme, že jsme vydáni na milost a nemilost všemu, co se děje navenek.
  • příčina není mimo nás, ale uvnitř. Příčinou jsou vaše myšlenky; váš život je účinek.
  • pod jakýmkoli hněvem - vždy existuje strach.
  • vaše sebepoznání má dva odlišné hlasy, které k vám mluví po celý den: Vnitřní poraženec (hlas strachu) a Vnitřní kouč (hlas pro radost z možnosti).
  • Nepopiratelná spokojenost z přítomnosti
  • Vytváření vaší budoucnosti je snazší, než si myslíte
  • Důležitost věřit, že se můžete posunout - s vědomím, že si můžete vybrat jinak, a že při tom zažijete změnu

V čem je kniha dobrá?

Pro mě jsou tím nejlepším, co jsem do své praxe doplnil, následující kapitoly: „Nepopiratelná spokojenost z přítomnosti“, „Vytváření vaší budoucnosti je snazší, než si myslíte“ nebo „Jak to připravit tak, aby to pro vás pracovalo“.

Poté pro mě byly nejcennější „Pyramida, to co si myslíte, je to , co získáte“, „Dvě energie, dvě pyramidy“ nebo „Vaše nejdůležitější konverzace“.

Kniha je čtitelná a lze ji přečíst s poznámkami a samostudiem za pár dní.

Jaký je nedostatek knihy?

Sloučil bych první tři kapitoly do jedné. Zkrátil bych několik dalších kapitol.

<![CDATA[5. Inspiration – 3 books about coaching and for coaches]]>https://www.projecoach.cz/post/5-inspiration-3-books-about-coaching-and-for-coaches60f74cf83139410015169ef8Tue, 20 Jul 2021 23:02:07 GMTMiroslav CzadekSome books leave us free and some books make us free” -- Ralph Waldo Emerson

1. Book: Conversational Intelligence: How Great Leaders Build Trust & Get Extraordinary Results by Judith E. Glaser

Opening remarks

This book really brought me luck. In 2017, I was at the EMEA PMI conference in Rome. I was inspired by a lecture by Phil Bristol - a former Ranger and currently a top project consultant and coach in his company on "We Need to Talk - Feedback that doesn't have hurt". I was so interested in the topic that I followed in the footsteps of resources and completed similar training as Phil. One key reference was to the work of Judit E. Glaiser. It was the best coincidence in my life. Unfortunately, I won't see Judith live anymore, but her book has taken me light years forward.

About the Book (excerpt from apple books)

The key to success in life and business is to become a master at Conversational Intelligence. It's not about how smart you are, but how open you are to learn new and effective powerful conversational rituals that prime the brain for trust, partnership, and mutual success. Conversational Intelligence translates the wealth of new insights coming out of neuroscience from across the globe, and brings the science down to earth so people can understand and apply it in their everyday lives. Author Judith Glaser presents a framework for knowing what kind of conversations trigger the lower, more primitive brain; and what activates higher-level intelligences such as trust, integrity, empathy, and good judgment. Conversational Intelligence makes complex scientific material simple to understand and apply through a wealth of easy-to-use tools, examples, conversational rituals, and practices for all levels of an organization.

The book has 3 parts and 12 chapters:

PART I Conversational Intelligence and Why We Need It

PART II Raising Your Conversational Intelligence

PART III Getting to the Next Level of Greatness

Interesting insights

For me personally, the most interesting chapters and information that I have incorporated into my practice are the following:

  1. Applying the TRUST model to everyday life and application of the 5 steps that help you to reach it.
  2. Shifting from I to We. How to make TRUST (Transparency, Relationship, Understanding, Shared Success, Testing Assumptions) shift that we have to bridge from I to We
  3. Five Conversational Blind Spots
  4. Five questions from Protect…. Partner
  5. The Heart Brain
  6. Sideline Signals from the amygdala
  7. Trust and Distrust
  8. Ladder of Conclusions
  9. Listening for threats
  10. Vital instincts: Forces
  11. The Road Map for Building Conversational Agility
  12. Conversational Rituals for Change
  13. Working with exercises (Double – Clicking, LEARN, Back to the Future)

What makes a book good?

Thanks to this book, I realized how sensitive our brain is and how incredibly little is enough to activate fight to flight mode. This book is excellent not only for coaches, but for anyone on this planet who communicates with human beings. What is described in the book really works, these are clear rules that everyone can master.

What is the shortcoming of the book?

I did not find anything I could comment on.

2. Book: Coach the Person, Not the Problem: A Guide to Using Reflective Inquiry by Marcia Reynolds

Opening remarks

At Converge in 2019, where I helped as a volunteer, I met Marcia Reynolds. Marcia had a lecture "Coaching the Person, Not the Problem", which fascinated me so much that I immediately got the book, read it and applied the acquired knowledge to my practice.

About the Book (excerpt from amazon books)

"Coaches rely far too much on asking open-ended questions," says Marcia Reynolds. But questions only seek answers--inquiry provides insight. When, instead of just questions, clients hear their thoughts, opinions, and beliefs spoken by someone else, it prompts them to critically consider how their thinking affects their goals. Reynolds cites the latest brain science to show why reflective inquiry works and provides techniques, tips, and structures for creating breakthrough conversations.

This book will free coaches from the cult of asking the magical question by offering five essential practices of reflective inquiry: focus on the person, not the problem; summarize what is heard and expressed; identify underlying beliefs and assumptions; unwrap the desired outcome; and articulate insights and commitments. Using these practices, combined with a respectful and caring presence, helps create a space where clients feel safe, seen, and valued for who they are. Coaches become change agents who actively recharge the human spirit. And clients naturally dive deeper and develop personalized solutions that may surprise even the coach.

Interesting insights

For me, I divided the topics into important, to remember and tips:


  • Coaching versus Telling
  • When you are racking your brain to remember a good question, you are in your head and not present. You miss when clients tell you what they really want or when they reveal the belief or fear that is paralyzing. Being present is more important than being perfect.
  • Did your words lead to clarity, or did you lead your client to accept a definition of the situation based on your own experiences?
  • Another form of paraphrasing is to use a metaphor. You use a metaphor to paint a picture of what the client is telling you in a different context connected by meaning…
  • Bottom lining helps clients isolate what needs to be resolved to achieve their desired outcome. They often agree on what they want but then declare all the reasons why they can’t move forward. When you summarize their reasons, they add to the list. The conversation then runs in circles.
  • Listen for the word but.
  • When you hear a conflict of desires or values, you can better frame the options by asking
  • If you want your clients to feel comfortable being vulnerable with you, you need to let your reactions to their emotions fade away.
  • Without consciously acknowledging the needs that trigger our emotional reactions, we become enslaved to the needs
  • Recognizing needs frees us to choose our reactions

To Remember and Tips:

  • 3 Tips for Focusing on the Person, Not the Problem
  • 3 Tips for Summarizing
  • 3 Tips for Noticing Emotional Shifts
  • 3 Tips for Brain Hacking by Coaching What Holds Together Your Clients' Stories
  • 3 Tips for Keeping the Conversation on Track
  • 3 Tips for Articulating Insights and Commitments
  • The following three steps will help you align your brain
  • Creating the Habit of Aligning Your Brain: Presenting Routine
  • Five Steps for Building Sensory Awareness in Conversation
  • Creating the Habit of Receiving: Full-Body Presence
  • Creating the Habit of Catching and Releasing Your Emotions

What makes a book good?

The book is written by a coach for coaches. I've been to many trainings, but in this book you can find some important information about coaching that, no training will give you.

What is the shortcoming of the book?

I did not find anything I could comment on.

3. Book: The Forgotten Choice: Shift Your Inner Mindset, Shape Your Outer World by Brenda Bence

Opening remarks

This book came to me through Marcia "like" on linkedin. But what convinced me to read it were the following questions about the goal mentioned in this like paragraph. “Think of a goal you have for yourself – something you really, really want. On a scale of 1-10 (10 being high), how strong is your desire to achieve that goal? Now, consider this: On that same 10-point scale, how would you rate your self-belief that you can actually achieve that goal?” Coincidentally at that time, I had a client whose self-belief was key for next session.

About the Book (excerpt from amazon books)

In The Forgotten Choice: Shift Your Inner Mindset, Shape Your Outer World, motivational author and leading global coach Brenda Bence clearly demonstrates that success in relationships, work, finances, health, and beyond lies in disrupting the one thing inside of you that can create real, lasting, and positive change: the way you think. And that’s true despite whatever chaos may be going on in your outside world.

the topics that are covered:

  • why mindset is everything
  • how to shift out of a negative mindset and think different
  • why “what you think really IS what you get” and how to fully take charge of your thoughts, once and for all
  • how to make change immediately and how to make it stick
  • how to face the fear and do it anyway
  • embrace the unknown with a sense of excitement and adventure

Interesting insights

  • What else would we believe? Three hundred years of Newtonian physics taught us that cause is outside of us and that we are at its effect. Because we believe so heavily in this cause-and-effect relationship, it tends to leave us feeling victimized. After all, it’s hard to feel any sense of satisfaction when we believe we are at the mercy of everything that is going on externally.
  • cause is not outside of us, but inside. Your thoughts are the cause; your life is the effect.
  • beneath any anger—there is always fear.
  • your self-talk has two distinct voices that speak to you all day long: the Inner Defeatist (the voice of fear), and the Inner Coach (the voice for the Joy of Possibility).
  • The Undeniable Satisfaction of Being in the Present
  • Creating Your Future Is Easier Than You Think
  • The Importance of Believing You Can Shift - knowing that you can choose differently, and that in doing so, you will experience change

What makes a book good?

For me, following chapters: "The Undeniable Satisfaction of Being in the Present", "Creating Your Future Is Easier Than You Think" or "How to Put This to Work for You" are the best that I have implemented in my practice.

Then "The What-You-Think-Is-What-You-Get Pyramid", "Two Energies, Two Pyramids" or "Your Most important Conversations" were most valuable for me.

The book is readable and can be read with notes and self-study in a few days.

What is the shortcoming of the book?

I would merge the first three chapters into one. I would shorten some other chapters.

<![CDATA[ICF Peer Coaching - it gets you]]>https://www.projecoach.cz/post/icf-peer-coaching-it-gets-you60e86cf460e89c0016cf2ebdFri, 09 Jul 2021 20:34:46 GMTMiroslav CzadekOne of the many benefits of ICF membership for active coaches is the ICF reciprocal coaching service. Personally, I really liked this service for many reasons and I'll be happy to share some of them with you.

What is ICF Reciprocal Mutual Coaching (ICF Peer Coaching)

The ICF Reciprocal Coaching Service offers opportunities for the coach's professional growth and is open to all members ICF (International Coach Federation).

As an ICF coach, you can get coaching from another ICF coach. In addition to investing your time by coaching and being coached yourself, you must pay an operating fee for a service that connects you to the coach (who will coach you) and the client (who you coach) and records each mutual coaching session.

The aim of the ICF reciprocal mutual coaching service is:

  • Make coaching available to coaches
  • strengthen the ICF coaching community
  • to support ICF coaches in their constant professional and personal development in the best way we know - by coaching!

How does the service work?

  1. You will create a coach profile in the ICF reciprocal coaching community.
  2. You will join a coaching group. One group includes a predetermined number of sessions for both the coach and the client.
  3. The session should be completed within a predetermined period. There are general groups, national groups and international groups, as well as groups focused on ACC, PCC, MCC and students / new coaches. At each stage of a coach's professional development, it is possible to find a suitable group to join.
  4. Next, you set the preferences of the coach with whom you want to be connected.
  5. After setting preferences, you can view the profiles of other coaches who participate in your group, and you can ask them to be assigned to the coaches you would like to work with.
  6. Reciprocal coaching coordinators will connect you with the coach and the client (two different people).
  7. The system continuously monitors the coaching relationship until the end of the entire session (usually 5 to 7 sessions). Finally, the service coordinators will verify your feedback to maintain the professionalism of all the coaches involved.

Groups, where you can log looks like this:

  • ICF International Peer Coaching Round
  • ICF Student/New Coaches Peer Coaching Round
  • ICF North American Peer Coaching Round
  • ICF European (English) Peer Coaching Round
  • atp.

What are the benefits?

  • You will create your own professional profile of ICF coaches, which can be viewed by other ICF coaches. The structure of the profile is clear and professionally conceived, so you will not encounter any "clown or cowboy" and shouts that have nothing to do with coaching.
  • You can view the profiles of other coaches and read feedback from the coaches who coached them.
  • You get feedback and ratings from the coaches you coach. For many coaches, this feedback is just as valuable as the coaching they receive.
  • You will receive additional coaching hours which you can record in the coaching report. Because the coaching you provide is compensated by another coaching, your mutual coaching may be included in your coaching protocol as a paid coaching lesson.
  • In this service, which is similar to mutual coaching, you will never be coached or coached by the same person. This model will allow you to really train new procedures, reactions that would be much slower for you by repeating with the same coach.
  • Given the size and scope of the ICF coaching community and the complex process of coordinating this service (the service has been developing for more than eight years), you are significantly more likely to get the right coach at the right time - probably more often than if you coached alone!
  • The undeniable advantage is that you can expand your coaching experience globally and be coached by colleagues from other parts of the world. On today's global scale, I think that an ICF coach should not waste time on a Czech pond, which is full of various quality coaches of any quality, but should make a comparison with the world.
  • The ICF Mutual Coaching Service is now available in English, French, German, Italian and Spanish.
  • Personally, I rank the price of this service among the unrivaled advantages. Nowhere on the market will you find the opportunity to be coached for a couple of Euros by a PCC or MCC coach.


In conclusion, I would like to say that this is a very high quality service for coaches who are looking for inspiration in their work. Through this service you will get the necessary hours of paid coaching, you will develop your knowledge of coaching, you will learn new things, you will find out a lot about yourself, you will make new friends, it will be ahead of colleagues who do not coach in such a format. So feel free to join, maybe I'll see you at a session, just through ICF peer coaching!

<![CDATA[Core ICF Competencies Update]]>https://www.projecoach.cz/post/core-icf-competencies-update60e4aa56fb63c40015647d01Wed, 07 Jul 2021 19:49:21 GMTMiroslav CzadekUpdated ICF Core Competence model includes new elements and themes that emerged from the large scaled research and have been integrated into this model. These include a paramount emphasis on ethical behavior and confidentiality, the importance of a coaching mindset and ongoing reflective practice, the critical distinctions between various levels of coaching agreements, the criticality of partnership between coach and client, and the importance of cultural, systemic and contextual awareness. These foundational components, combined with emerging themes, reflect the key elements of current coaching practice.

In Progress - Will be updated

Updated coaching core competencies

  • Updated Coaching Core Competencies
  • More Streamlined
  • More Consistent Language
  • Enhanced Some of the Concepts
  • Improved Cohesion
  • More Succinct (1,537 Words ➔ 1,109 Words)

Overview: Updated Core Competencies

<![CDATA[Nebojujte s vlastními vzory chování, udělejte z nich své spojence!]]>https://www.projecoach.cz/post/nebojujte-s-vlastními-vzory-chování-udělejte-z-nich-své-spojence?lang=cs60b9bb20d0bc3c0015fc7c3aFri, 04 Jun 2021 05:54:44 GMTMiroslav CzadekVšimli jste si, že s některými přáteli se snadněji mluví; v jakékoli konverzaci s nimi, vždy najdete správná slova a vše prostě plyne bez konfliktů? S jinými lidmi se však všechno pokazí. Co když existuje relativně jednoduchý a osvědčený způsob, jak budovat vztahy se všemi a eliminovat konflikty osobností?

Věděli jste, že se Wonder Woman dotkla DISC teorie?

Věřte tomu nebo ne, komiks Wonder Woman vytvořil americký psycholog a spisovatel William Moulton Marston a umělec Harry G. Peter. Marstonova manželka Elizabeth a jejich životní partnerka Olive Byrne jsou považováni za inspiraci pro vzhled postavy. Maratonovy komiksy zachytily jeho myšlenky týkající se DISC teorie.

William Moulton Marston vytvořil test systolického krevního tlaku, který byl použit při pokusu odhalit podvod. Objev vyústil v moderní detektor lži. Marston byl také autorem esejů z populární psychologie. V roce 1928 publikoval svoji práci Emoce normálních lidí, ve které zkoumal rozdíly ve vzorcích chování zdravých lidí. Marston byl jakýmsi průkopníkem, který poskytl základy pro to, co se později stalo známým jako DISC model. Marston našel způsob, jak ukázat, jak se lidé liší. Zaznamenal výrazné rozdíly mezi osobnostmi, které tvořily základ pro model použitý v této práci.

Čtyři písmena D, I, S a C (Dominance, Inspirace, Stabilita a Svědomitost) tvoří zkratku profilu DISC, který se používá po celém světě.

Marston dokončil výzkum tohoto tématu někdy ve 30. letech. Mnoho dalších využilo jeho výzkumu a vytvořilo nástroj, který podle posledních údajů používá za posledních třicet pět let téměř 50 milionů lidí.

Jaká je z toho výhoda?

Není náhodou, že jsem si vybral DISC jako klíčovou součást pro řešení osobních i týmových situací v projektovém koučinku a koučování obecně (vybíral jsem z několika metod, více podrobností najdete v jiném blogu).

Používání disku má mnohem více výhod než nevýhod.

Mezi výhody patří:

  • Zvýšení odhodlání a spolupráce
  • Budování efektivních týmů
  • Řešení konfliktů a vyhýbání se konfliktům
  • Získání podpory, důvěry, vztahů
  • Poznání nebo porozumění ostatním (mezilidské komunikační dovednosti, komunikační preference, silné stránky chování, potenciální oblasti pro zlepšení)
  • nebo zvýšení prodeje

Má také některé nevýhody, například:

  • Existuje mnoho variant testů, a ne všechny byly ověřeny. To může vést k nepřesným výsledkům.
  • Komplexní výsledky testu vyžadují speciální školení, aby je bylo možné správně interpretovat.
  • Výsledky mohou být nesprávně interpretovány.
  • Většina lidí si plete DISK s osobnostním testem, ale ve skutečnosti jde o nástroj pro hodnocení chování.
  • Dělí lidskou osobnost do dvourozměrného modelu.

Organizace, které používají koncept DISC, zvyšují efektivní komunikaci a vnitřní uspokojení z práce. Mají produktivnější týmy a více harmonie na pracovišti. Mají lepší osobní vztahy. Vytváření vztahů je snazší. Interakce v práci, doma nebo s okolím jsou pozitivnější. Lidé mají méně stresu a dokonce lepší fyzické a duševní zdraví.

Koučování založené na DISC

Na základě vašeho výsledku z dotazníku projdeme styly chování a podle výsledku určíme, kam vás zařadit. Projdeme čtyři styly a tendence zjištěné v DISC reportu.

Na základě stupně intenzity a prověření zvýrazněných oblastí zjistíme, jak byste měli komunikovat s každým stylem.

Prodiskutujeme váš přirozený styl a to, jak se chováte podle přizpůsobeného stylu - například ve svém pracovním prostředí

Projdeme a prodiskutujeme grafy, porovnáme změny, stupně intenzity a kolik vaší energie spotřebujete na použití ve stylu, kde se musíte přizpůsobit a uvidíme, zda mají výsledky pro vás smysl.

Jaké je vaše chování a potřeby pod stresem?

Stres je všude, takže je to velmi aktuální. Jak vás ostatní vnímají ve stresu? To vás může dovést k lepší komunikaci s přáteli, kolegy nebo týmy.

Jak je to s vašim týmem?

Pojďme společně s týmem probrat výsledky DISC a získat odpovědi na následující otázky:

  • Existuje převaha nebo nedostatečné zastoupení nějakého konkrétního stylu DISC? Pokud ano, jaké jsou silné stránky a výzvy / důsledky?
  • Přizpůsobuje se tým splnění skupinových cílů?
  • Je přizpůsobení nutné a účinné?
  • Přizpůsobuje se tým směrem k lídru (lídrům) nebo od něj?
  • Na jaké oblasti se zaměřit při budování efektivnější spolupráce?

Jaká je role kouče?

Jako projektový kouč se téměř denně setkávám s projektovými týmy a členy týmu, kteří nejsou spokojeni s pracovním prostředím, kulturou nebo komunikací. Většina z nich se cítí vyčerpaná a bez energie.

DISC je krátký popis VÁS, vytvořený na základě vašeho požadavku za 10-15 minut. Pomůže vám rozpoznat váš vlastní styl, zjistit, co na vás funguje, a jak ovládat vlastní styl. Ostatním říká, jak s vámi komunikovat, předvídá napětí ve vztazích, ukazuje vám, jak číst ostatní a přizpůsobit vaši komunikaci.

Ze zprávy odhalíme potenciální oblasti pro vaše zlepšení. Vybereme 2 nejvýznamnější oblasti, které vyniknou, a dohodneme se na tom, co vám nejlépe vyhovuje, koučování nebo doporučení týkající se posílení těchto oblastí nebo budování povědomí, tak aby se zabránilo jejich omezení.

Kouč vám pomůže rozpoznat, pochopit a pomoci využít vaše vlastní silné stránky v osobním i profesním životě.

Službu si můžete objednat na této webové stránce. Po zaplacení služby obdržíte odkaz na dotazník DISC a poté potvrzení sezení v dohodnutém čase a datu.

<![CDATA[Do not fight with own Behavioral Patterns, make them your ally!]]>https://www.projecoach.cz/post/do-not-fight-with-own-behavioral-patterns-make-them-your-ally60b77348315d8f0015fc8acdWed, 02 Jun 2021 12:23:30 GMTMiroslav CzadekHave you notice that sometime it is easy to talk to friends; in any conversation, you always found the right words and everything just flow without any conflicts? With other people, however, everything just go wrong. What if there is a relatively simple, and proven, way to build relationship with everyone and to eliminate personality conflicts?

Did you noticed that Wonder Woman touched DISC theory?

Believe it or not, the Wonder Woman comic was created by American psychologist and writer William Moulton Marston and artist Harry G. Peter. Marston's wife Elizabeth and their life partner Olive Byrne are considered inspiration for the character's appearance. Marston's comics featured his thoughts on DISC theory.

William Moulton Marston created a systolic blood pressure test that was used in an attempt to detect fraud. The discovery resulted in the modern lie detector. But Marston was also the author of essays in popular psychology. In 1928 he published his work Emotions of Normal People, in which he investigated the differences in the behavior patterns of healthy people. Marston was a kind of pioneer who provided the foundations for what became known as the DISC model. Marston found a way to demonstrate how people were different. He noted distinct differences between personalities, which formed the basis for the model used in this book.

The four letters D, I, S, and C (Dominance, Inspiration, Submission, and Compliance) form the acronym of the DISC profile that is used throughout the world.

Marston finished researching this topic sometime in the 1930s. Many others have used his research and developed a tool that, according to the most recent data, has been used by nearly 50 million people for the past thirty-five years.

What’s the benefit of this?

It is no coincidence that I chose DISC as a key part, for solving both personal and team situations in project coaching and coaching in general (I chose from several methods, you can find more details in another blog).

There are many more advantages than disadvantages to using a disk.

,The benefits include the following:

  • Increase commitment and cooperation
  • Build effective teams
  • Resolve and avoid conflict
  • Get support, trust, relationship
  • Know or understand others (interpersonal skills, communication preferences, strengths of behavior, potential areas for improvement)
  • or increase sales

,It also has some disadvantages, such as:

  • There are many variations of the test, and not all of them have been vetted. This can lead to inaccurate results.
  • Highly complex test results require special training to validly interpret.
  • The results can be misinterpreted.
  • Most people mistaken DISC for a personality test, but it is actually a behavior assessment tool.
  • It blocks the human personality into a two-dimension model.

Organizations who use DISC concept increase effective communication and internal job satisfaction. They have more productive teams and more harmony in the workplace. Personal relationships are enhanced. Building rapport becomes easier. Interactions at work, home, or play are more positive. People have less stress and even better physical and mental health.

Coaching based on DISC

Based on your assessment, we will go through the styles of behavior and go where you belong according to the result. We will review four styles & tendencies measured in DISC report.

Based on the intensity scale and inspection in highlighted areas we discover how you should communicate with each style.

You will uncover your natural style and how you act on adapted style - for example in your work environment.

We will review and discuss graphs, compare shifts, scales of intensity and how much of your energy is being used to be in adapted style and will see if they results make sense.

What is your behavior and needs under stress?

Stress is everywhere, so that's very actual. What is others perception of you under stress? This can lead you to better communication with friends, colleagues, teams.

How is it with your team?

Let's brainstorm DISC results with team and get some answers for following questions:

  • Is there a predominance or under-representation of any particular DISC style? If so, what are the likely strengths and challenges/consequences?
  • Is the team adapting to meet group objective(s)?
  • Is adapting both necessary and effective?
  • Is the team adapting toward or away from the Leader(s)?
  • What are some areas to focus on to build more effective collaboration?

What's coach role?

As a project coach, I meet almost daily with project teams and team members who are dissatisfied with the work environment, culture or communication. Most of them feel exhausted and without energy.

DISC is a short description of YOU, custom designed in 10-15 minutes. It helps you to recognize your own style, see what works about you, and control your own style. It tells others how to communicate with you, anticipates normal tensions in relationships, shows you how to read others and adapt your communication.

From report we uncover potential areas for your Improvement. We choose top 2 areas that stand out and agree what best suits you like coaching or suggestions around strengthening those areas or building awareness to prevent them from being a limitation.

Coach will support you to recognize, understand, and help leverage your inherent strengths in your personal and professional life.

You can order the service on this webpage. After paying of the service, you will receive a link to the assessment and then a confirmation of the session on agreed time and date.

<![CDATA[European SAFe summit interesting lectures from Agile HR - takeaways]]>https://www.projecoach.cz/post/european-safe-summit-interesting-lectures-from-agile-hr-takeaways-16087bc1bbb217600156f9945Tue, 27 Apr 2021 07:24:29 GMTMiroslav CzadekIt’s easy for people to keep their old behavior – unless there is an exceptionally good reason to make such a change. A reason so compelling that the status quo becomes simply unacceptable. A reason so strong that change becomes the only reasonable way forward to success.” (- Scaled Agile Framework Article: Reaching the Tipping Point)

At the European SAFe summit there were two very interesting lectures from Agile HR (Lean Agile Implementation in HR – SAFe Approach and 10 Greatest Ideas For Agile HR) where I made a takeaways.

Lean Agile Implementation in HR – SAFe Approach

Lecture “Lean Agile Implementation in HR – SAFe Approach” from Padma Satyamurthy, CPRIME. This was a clear and standard topic from one side, but interesting from a way how it was presented and what is critical I would say - from HR technocracy view.

Agile isn't just for tech anymore - it's transforming how organizations hire, develop, and manage their people, - HBR

Personal Note: I think that the concept of presentation was based on Harvard Business Review “HR Goes Agile” and extended with SAFe principles, ok, why not.

SAFe basic Themes

  • Embrace the new talent contract
  • Foster Continuous Engagement
  • Hire for Attitude and Cultural Fit
  • Move to Iterative Performance Flow
  • Take the Issue of Money of the Table
  • Support Impactful Learning and Growth

Relevant HR Strategy based on Leadership Development, Employee Engagement and critical part with process of Hire, Train, Develop and Retain individuals.

What are differences in a phase of Hiring?

  • From Traditional Teams where is Team Lead / Project Manages to Agile Teams, where is self-organizing team with Servant Leader / Facilitator as part of team.
  • New Hiring Strategy that includes Daily Stand Up, Weekly update to Bus and Weekly Retrospective

Takeaway / Personal Note 1:

Sometime it is fun how HR people are lost with two simple changes in their work. Not only HR people, but CXO managers too. So, what are these major changes? Implementation of Scrum and Kanban way of work.

Scrum way of work:

  • They should split their work into a list of small, concrete deliverables. Assign someone to be responsible for that list and to sort the list by priority. The implementation team estimates the relative size of each item.
  • They should split time into short fixed-length iterations (usually 1 – 4 weeks), with potentially shippable work demonstrated after each iteration.
  • They should optimize the release plan and update priorities in collaboration with the BU, based on insights gained by inspecting the release after each iteration.
  • They should optimize the process by having a retrospective after each iteration.

Kanban way of work:

  1. Visualize the workflow by
  • Split the work into pieces, write each item on a card and put on the wall
  • Use named columns to illustrate where each item is in the workflow
  1. Limit WIP (work in progress) – assign explicit limits to how many items may be in progress at each workflow state.
  2. Measure the lead time (average time to complete one item, sometimes called “cycle time”), optimize the process to make lead time as small and predictable as possible.

And that’s really all, believe me.

What are differences in a phase of Training?

  • The jobs are there, but the skills are not… That’s important premise
  • There is New Way of Working:

What are differences in a phase of Developing?

Personal note: The 70:20:10 Model for Learning and Development (also written as 70-20-10 or 70/20/10) is a learning and development model that suggests a proportional breakdown of how people learn effectively.

What are differences in a phase of Retaining?

10 Greatest Ideas For Agile HR

Lecture “10 Greatest Ideas For Agile HR” from Gez Smith, was very inspiring for me, as it has really good structure based on Hypothesis, Discussion, Experiment.

  • Hypothesis that that support of problem topic
  • Discussion about problem topic and
  • Experiment that covered problem topic. What you should try in your organization

This structure was very clear and it allows to anyone follow the presenter.

Take Away #0: Simply the best! Even with so wide topic it can be easy handled with clear track for listeners so they can follow you

Hypothesis 1: People can review their own performance better than their managers can !

The Agency For Feedback Has To Go Somewhere...

  • Feedback needs to come from somewhere
  • If a manager refuses to give it, the person will need to generate it themselves
  • They likely know themselves better than the manager does
  • Therefore, the feedback will be higher quality

Experiment 1: “Agree a framework for what performance areas others may review, then decentralize everything else back to the employee

Take Away #1: There is several ways that we can find in coaching practice about giving feedback. You know that worst case is to be trained for giving feedback and expect to use it always and anywhere. Like sandwich feedback method, it looks like grotesque shot and has contradiction results for person who provides feedback in wrong way. In team performance feedback to individual is much better.

Hypothesis 2: Your people struggle to receive feedback, limiting your organizational learning

You Can Give All The Feedback You Want...

Experiment 2:Find volunteers who find feedback hard to receive, and use them to learn the cultural and systemic blockers around freely and happily receiving feedback within your organization

Take Away #2: Yes, this happen all time and this is where coaching culture can do change. There are individuals that resist to receive feedback from different reasons. You can decide to go with my way or highway. Anyway, I think that in this case can all loose and better way is to find the way.

Hypothesis 3: Your organizational fear of failure is limiting your organizational learning

Failure Is Bad, Right? Not When You Learn From It.

“I would have made nothing if I had not made mistakes...Success is stumbling from failure to failure with no loss of enthusiasm.”

Experiment 3: “Create internal events for people to meet and share their learnings from failure in a safe and blame free environment

Take Away #3: From my perspective, this is critical point for any organization that tries to transform to agile. Without learning from failures, it is not agile (I would say any good organization) and organization culture is critical for this level.

Hypothesis 4: A lack of psychological safety limits experimentation and innovation, and may be hidden

Bureaucracy Kills Psychological Safety.

  • Bureaucracy destroys initiative. "There is little that bureaucrats hate more than innovation, especially innovation that produces better results than the old routines. Improvements always make those at the top of the heap look inept”, Frank Herbert, Heretics of Dune
  • "In a fully developed bureaucracy there is nobody left with whom one can argue, to whom one can present grievances, on whom the pressures of power can be exerted” Hannah Arendt, On Violence

Experiment 4:Run a psychological safety audit, asking people to flag up any things in the organization that make them feel scared or at risk of penalty, then look to see how many of these things you can remove

Take Away #4: From my experience, with Bureaucracy suffer any corporation or company where is more than 70 people from different reasons. And some organization are nutrition their managers (see: Peter Principle effect). Sometimes the managers thinks that this is role of Scrum Masters, but this is wrong. It is culture issue.

Hypothesis 5: Your organizational learning is locked up in people’s heads, because they don’t know how to teach

But What If Teaching Makes Them Feel Like This?

Experiment 5: “Run a pilot to train people in training others, book rooms and organize events for them to practice knowledge sharing, and watch the effect it has on your organization’s generative learning

Take Away #5: Establish peer training culture and motivate.

Hypothesis 6: Traditional job descriptions are big up-front design, unfit for a lean-agile learning organization

A Genuine Job Advertisement... (personal note: isn't it too long pages? Have fun? this is just sad reality... )

...What If Instead?

“As a ...

I want ...

So that ...”

Experiment 6: “Find a role that’s going to be hired soon, and see if you can write the job description into a series of user stories, open for conversation and negotiation

Take Away #6: It doesn't make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do. --Steve Jobs

It make no sense to create a big job descriptions and try to find right people for lean-agile learning organization. The right people have to reach you and have conversation how they can do something you are looking for.

Hypothesis 7: Your internal HR fluidity limits your value stream alignment as much as your cost-center budgeting

But Surely No-One Does This?

Experiment 7:Create a self-declared skills database and use a workforce fluidity metric to track how often people move freely between teams to share skills and knowledge

Take Away #07: I would closely reference to job rotation with one change – it is done freely. https://en.wikipedia.org/wiki/Job_rotation

It promotes flexibility of employees and to keep employees interested into staying with the company/organization which employs them. (Employee Learning, Employer Learning, Employee Motivation)

Hypothesis 8: Helping certain people to leave a transformation will be better than forcing them to stay

· Larman’s Laws of Organizational Behavior:

  1. Organizations are implicitly optimized to avoid changing the status quo middle- and first-level manager and “specialist” positions & power structures.
  2. As a corollary to (1), any change initiative will be reduced to redefining or overloading the new terminology to mean basically the same as status quo.
  3. As a corollary to (1), any change initiative will be derided as “purist”, “theoretical”, “revolutionary”, "religion", and “needing pragmatic customization for local concerns” — which deflects from addressing weaknesses and manager/specialist status quo.
  4. As a corollary to (1), if after changing the change some managers and single-specialists are still displaced, they become “coaches/trainers” for the change, frequently reinforcing (2) and (3).

Experiment 8:Advertise HR career option sessions for those that really don’t want to make the change

Take Away #08: definitely Larman’s Laws of Organizational Behavior. See Laman

Hypothesis 9: Decentralize workspace control to your teams

Small Changes Can Make A Big Difference

Experiment 9:Trial telling teams that they wholly own their workspaces, and for them to escalate any blockers to a nominated point of contact

Take Away #9: http://workplace.pl/story/agile-workplace-space-full-of-options/

Hypothesis 10: Truly cross-functional people in high-performing teams also need to learn HR skills

One Day, Our Retrospective Read Like This...

  • The same person everywhere...

Experiment 10:Ask teams for areas where they’d find it more useful to be able to run HR related work themselves, then train and coach them in how to do so

Take Away #10: Partially agree (some activities require huge amount of time and require dedicated way of work) and I would like to point that it could be good for these activities:

  • Determine needs of the staff
  • Determine to use temporary staff
  • Recruit and train the best employees.
  • Supervise the work.
  • Manage employee relations, unions and collective bargaining.
  • Ensure high performance.
  • Ensure equal opportunities.
  • Deal with discrimination.
  • Deal with performance issues.
  • Push the employees' motivation.
  • Upgrade learning knowledge of employees
  • Disseminate information in the organization so as to benefit its growth


Both lectures were cool and inspirational. Related to my takeaways I believe that New Way of Working in HR is not so critical point. I see as most critical the change of mindset, that is on individual level and on organization. There are still critical areas for improvement like giving feedback, learning, setup of environment including bureaucracy level to minimum, change the way of job advertisement and write job description. Some people are not able to absorb change and therefore is better to let them leave organization. Some level of HR skills should be part of knowledge of high performing teams.

<![CDATA[1. Inspirace – 3 knihy o hypnóze a pro hypnotizéry]]>https://www.projecoach.cz/post/1-inspirace-3-knihy-o-hypnóze-a-pro-hypnotizéry?lang=cs60172671c5a0d40017c38f6cSun, 31 Jan 2021 22:42:23 GMTMiroslav Czadek“The power of imagination created the illusion that my vision went much farther than the naked eye could actually see. – Nelson Mandela”

1. Kniha: “Monsters & Magical Sticks: There's No Such Thing as Hypnosis?” od Stevena Hellera

Ke knize:

Super kniha! Pokud jste pokročilí v NLP nebo jste začínající hypnoterapeut, řekl bych, že není lepší knihy. Kniha je terapeuticky zaměřena, vysvětluje provázanost vnitřního a vnějšího světa. Je vynikající v aplikací kotev a jejich rušení. Název knihy vychází z jedné kapitoly, kde autor vypráví, jak vyřešil noční můry svého tříletého syna.


  • Lehce do hypnózy: Neexistuje nic takového jako hypnóza. Hypnóza jako komunikace, Plochý svět.
  • Meta 4 - Změna – Život: metafora uvnitř metafory a další metafory….
  • Každodenní hypnóza / učení: různé pohledy na hypnózu
  • Zapomeň na to: amnézie, strach z výšek
  • Systémy víry: Halucinace +/-, co jsou přesvědčení a jak je využít v práci
  • Dva Systémy: jak je poznat systémy submodalit?
  • GIGO: „Garbage in/ Garbage out“
  • Systémy – tak co?: Jak pracovat se systémy
  • Vzory: Různé typy vzorů a jak je využít
  • Levá se setkává s Pravou a ta se setkává s Levou: Máme dvě hemisféry
  • Realita ... Opravdu???: Co je realita?
  • Nevědomí versus vědomí: A také co je podvědomí…
  • Využití Utilizace: Magická slova, indukce atp.
  • Kotvení: Jak pracovat s kotvami
  • Rušení kotev: Vysvětlení a praktické příklady
  • Vyznání hypnotizéra: víceméně shrnutí
  • Rabmlings: ve zkratce, o čem to bylo

Zajímavé postřehy

Určitě nejzajímavější je popis systémů, ve kterých pracujeme, jak je identifikovat a jak využít. Perfektně objasňuje některé situace – třeba tu, když vám klient řekne, že si nemůže něco představit a jak s tím pracovat. A naprostá špička je práce s kotvami a jejich rušení a využití v hypnoterapii.

V čem je kniha dobrá

Kniha vás posune. Pokud znáte některé techniky, právě tady se vám určitě spojí. Kniha je dobře napsaná, čtivá, prakticky orientovaná na hypnoterapeutické metody. Ukazuje, jak s málem, můžete udělat hodně. Kniha není zaměřená na jevištní hypnózu a jen náznak by ji uškodil. Je to kniha, ke které se bude vracet i když ji budete znát nazpaměť.

V čem má nedostatek?

V knize není moc obrázků, výjimečně nějaké schéma.

2. Kniha: “Využijte sílu autohypnózy a autosugesce, Dokážete, cokoliv budete chtít” od Jana Beckera

Ke knize

Kniha, která by neměla chybět v knihovně téměř každého čtenáře. Je napsaná pro úplné začátečníky a ten kdo trošku techniky zná, okamžitě pozná, jaké zlato kniha je. Techniky z knihy jsem si oblíbil a stali se vděčným materiálem v mé práci a denním životě. Techniky lze aplikovat úplně všude. S technikami, jakmile se je naučíte, můžete dále pracovat a upravovat je k obrazu svému. Techniky lze snadno zapracovat do koučovacích sezení. Bohužel pro kouče, bez hlubší podstaty a pochopení uvedených principů, můžete před klientem ztratit tvář.


  • Autohypnóza – co to vlastně je? Pohádka o multitaskingu, denní trans a proč jste tvůrci své reality
  • Zázrak běžného dne: Jak hřejivé myšlenky opravdu zahřívají, jak během několika sekund sám sebe zhypnotizovat a co jste dnes získali
  • Zapomínáte? Umíte zapomínat? Proč si pamatujeme mnohem více, než si myslíme, ale nikdy ne to, co se skutečně stalo – a proč tomu tak je
  • Jak vaše podvědomí rozhoduje o tom, zda se budete cítit jako neohrožený superhrdina, nebo jako ustrašená myš. A proč se vyplatí nad tím převzít kontrolu
  • Proč se mýty udržují v kolektivním vědomí a jak sugesce proklouznou do podvědomí kolem „vědomí“ v roli vrátného
  • Umění vypnout a nechat se pohltit: Jak pomocí svých očí, hlasu a veselého tělocviku stisknete tlačítko stop, kterým zastavíte kolotoč myšlenek a pozvete k sobě štěstí
  • Fascinující svět sugescí: Od slepého pasažéra ve vašem podvědomí až po dobrou vílu plnící vaše přání
  • Věc motivace: Jak emoce dávají křídla našemu podvědomí a proč cesta není cíl
  • Moc slova: Jak zakomponovat povzbuzující sugesce do svého života, stát se režisérem vlastního filmu a jak nevzdávat své cíle, když už je máte v hledáčku
  • Autohypnóza pro pokročilé: Jak hypnoticky prohloubit uvolnění, konzervovat sugesce a natrvalo ukotvit hezké pocity
  • Načerpání energie pomocí vikingského faktoru: Jak se naučit sebedůvěře, abyste zvládli, co chcete
  • Zařiďte si hezký život: Jak poslat své drobné zlozvyky na odpočinek a nahradit je zdravými, dynamickými zvyky
  • Jen žádný stres: Jak vyzrát na adrenalin a automaticky přeměnit napětí na uvolnění
  • Žádný strach ze strachu: Jak zmenšit balvan blokující vaši cestu a dostat svůj strach při tangu do kolen
  • Věřím, že se uzdravím: Jak probudit samoléčivé síly ‚a proč je podvědomí často ten nejlepší lékař
  • Vždyť je to zábava: Jak se efektivněji učit na správné vlně, používat zvýrazňovač přímo v hlavě a ze zkoušky udělat své vystoupení
  • Prokrastinace již nikdy více: Jak předem vyvolat opojný pocit úspěchu, nenechat se rozptylovat a vždy dělat věci s potěšením
  • Autohypnóza ve sportu: Výš, rychleji, dál – jak dosahovat věcí, které jste vždy považovali za nemožné
  • Za lepší a vášnivější vztah: Jak pomocí hypnotických triků oživit váš vztah a neviditelným pírkem rozdmýchat novou vášeň
  • Mýtus o nepřerušovaném spánku, tajemství večerního jogurtu aneb jak se jednoduše lépe vyspíte

Zajímavé postřehy

Kniha obsahuje hromadu technik, které jsou okamžitě k dispozici. Dokonce i když některé techniky neuděláte přesně podle návodu, dosáhnete výsledek. Nedoporučuji však používat techniky všude a bez souhlasu klienta – ano, kniha je sice o autohypnóze, ale trik je v tom, že nezáleží, kdo je klient. Některé techniky, jako okno možností, doporučuji brát s nadhledem a lépe vybírat příbor na kterém budete něco demonstrovat. Ohýbaní příborů patří více do magie než do demonstrace hypnózy.

V čem je kniha dobrá

Kniha má desítky cvičení, je praktická a zvládne je naprostý laik. Její dobrá stránka je však také jejím problémem. Kdejaký šarlatán, manipulátor je potom může snadno zneužít a nabízet „třetí oko“ nebo kvantové doteky apod. pitomosti, které pokud je nabídne autorita ověšená tituly MUDr, apod. (i když je oficiálně nemá, a hůř pokud je má a činí tak záměrně) u laika vyvolá pocit supermana a klienta, který je ochoten platit věčně. Bohužel i ve vašem okolí na takové lidi narazíte.

V čem má nedostatek?

Ta kniha moc nedostatků nemá. Je napsaná, řekl bych dobře na správné čtenáře. Některé techniky najdete pod jiným jménem a trochu jiným popisem. Pokud je již znáte, netrapte se překladem nebo postupem, jen sledujte kam vás chce autor dovézt a klidně aplikujte vaše postupy.

3. Kniha: “Reality is Plastic. The Art of Impromptu Hypnosis”od Anthonyho Jacquina

Ke knize

Autor knihy se zaměřuje na čtenáře, kteří se chtějí stát hypnotizéry. Zároveň vysvětluje, že kniha nenahrazuje praktický nácvik s trenérem. Pokud jste již absolvovali dostatečný počet hodin se školitelem, je kniha perfektním doplněním informací a zdrojem základních technik, které můžete aplikovat v různých oblastech. Osobně techniky využívám jak v koučinku a při práci v týmech, tak na sezeních s klienty. Možnosti jsou ale nekonečné – zábava, terapie, změny vnímání atp. Pokud dodržujete základní etické principy a postupy, potom se jedná o bezpečné techniky. V případě, že budete mít zájem, je možné některé z technik projít na kurzech hypnózy, nebo na některém vypsaném sezení.


  • Co je Improvizovaná Hypnóza? I když autor tvrdí, že se nejedná o knihu pojednávající o jevištní hypnóze, naprostá většina technik, je v knize popsaná.
  • Hypnóza aneb žádný úvod není potřeba. Zde je diskutovaná převážně historie hypnózy. (Jak se stát hypnotizérem; Jak postupovat; Jaké udělat nastavení; Jaké jsou charakteristické znaky hypnózy; Hypnotické fenomény (Katalepsie, Amnézie…)
  • Nastavení (popisuje základní techniky, které lze využít v různých variacích) (Magnetické prsty; Magnetické ruce; Ztuhlá ruka)
  • Indukce (Nácvik indukce; Fixace ruky a očí; Magnetické dlaně (rozšířený postup z předchozí kapitoly); Podání nebo potřesení rukou; Jacquinova technika „Power Lift“ (velmi dobrá technika, kombinující konfuzi, nácvik indukce přerušení zažitého vzoru); Jacquinova indukce výkonu (rozšířená technika, která již vyžaduje značnou úroveň sebedůvěry hypnotizéra); Okamžitá indukce)
  • Prohlubovače – intenzifikace (Spojení, asociace; Smyčky, zpětné vazby; Řetězení;„Bomby“ – někdy stačí správné slovo nebo fráze a dosáhnete prohloubení)
  • Vedení (zaměřené na správnou a zřetelnou komunikaci, která vede k výsledkům)( Super sugesce (nabídněte krásnou sugesci, kterou budou následovat); Povzbuzení (jak dobře si klient vede, stačí náznak); Procedurální pokyny; Řízení a postup (mějte připravený plán, podle prostředí))
  • Uplatnění improvizované hypnózy (místo dlouhých skriptů, stačí několik a detailně) (Krátce o terapii; Krátce o terapii ve stylu Rossiho; Je pryč (zmizení); Zloděj v supermarketu; Maskovaný; Plný; Skočit na panáka s Denzelem Washingtonem; Pravda a lež; Okamžitá autohypnóza)
  • Bezpečnost na prvním místě (Odkazy a jiná překvapení; Morálka a etika; Závěrečné myšlenky)
  • Dodatek: Návrhy hypnotických skriptů

Zajímavé postřehy

  • Některé disociační techniky, považuji za velmi praktické.
  • Příklady „elevator speech“ a rady, jak je vytvořit, vnímám jako poučné
  • Velmi dobrá technika na získání pravdy, která mě překvapila svoji účinností.

V čem je kniha dobrá

  • Jedná se o vynikající popis technik a postupů. Kniha má celou řadu fotografií, které pomohou ujasnit techniky.
  • Kniha je podle mého názoru orientovaná na jevištní hypnózu a techniky. Návrh sugesce, kde klient vidí jen tělo bez hlavy atp. jsou hezké jevištní kousky.

V čem má nedostatek?

  • Autor se sice odkazuje na etiku v hypnóze a ukazuje směry, přesto bych tvrdil, že naprostá většina technik, budí dojem opaku.
  • Kniha neřeší terapeutické oblasti, vůbec nepracuje s metaforou a řeší okrajově Ericksonovský přístup.
<![CDATA[How to turn Anti-Patterns to your advantage for Daily Stand-up? ]]>https://www.projecoach.cz/post/how-to-turn-anti-patterns-to-your-advantage-for-daily-stand-up?lang=cs5f4a6300575750001742f69fSat, 29 Aug 2020 14:44:39 GMTMiroslav CzadekAt first glance, the Daily Standup seems like an easy-to-do regular meeting. However, the truth is that it is a key ritual in an agile environment, which is very sensitive and demanding for teamwork. So what to do if Anti-Patterns exist in your team? On this level you can use effectively Solution Focused Coaching or NLP techniques that help you to overcome hurdles. These and more is discussed in this article.

<![CDATA[ICW 2020 - "take aways"]]>https://www.projecoach.cz/post/icw-2020-take-aways?lang=cs5eb82dcd39e7ec0017d79d73Sun, 10 May 2020 17:27:27 GMTMiroslav CzadekV rámci členství ICF jsem tento rok podpořil akci Mezinárodního týdne koučování (#ICW2020). Tento ročník byl v mnoha ohledech výjimečný. Akce má v Čechách již 10-letou tradici a konala se v roce, kdy Mezinárodní federace koučů (ICF) slaví pětadvacáté narozeniny a její česká pobočka ICF ČR výročí patnácté. ICW probíhalo v době COVID19, kdy platila v ČR různá omezení a bylo problematické organizovat veřejné akce. Své postřehy, čím mě tato akce obohatila a co mi vzala jsem shrnul v následujícím textu.

Co je ICW?

International Coaching Week je týden zaměřený na propagaci profesionálního koučování. Cílem tohoto týdne je přiblížit široké veřejnosti profesionální koučink a jak výrazný posun může vnést do života každého z nás. Každoročně jej vyhlašuje Mezinárodní federace koučů (ICF), v České republice je organizován ICF ČR. V ČR proběhl ICW2020 v týdnu od 4. do 10. května 2020.

Co jsem tento rok realizoval?

  • Od 14.února 2020 jsem se zapojil do organizačního týmu ICW2020 s cílem podpořit kouče zapojené do ICW.
  • Pro-bono koučování a vzdělávání veřejnosti.

Fakta a čísla, která nejsou vidět:

Celkem jsem na aktivitu ICW 2020 dal 44 hodin, svého života.

Virtuální koučovací zóna

Standardní sezení 30 minut na to, abyste otevřeli, případně i vyřešili své téma nebo se jen zeptali na vše, co Vás na profesionálním koučinku zajímá. Široká veřejnost měla možnost setkat se s profesionálním koučem certifikovaným ICF, vyzkoušet si sílu a hodnotu efektivní metody koučování v ICF koučovací zóně, která byla doprovodným programem ICW2020 – celosvětově vyhlašovaného profesní organizací koučů ICF.

Koučink a hypnóza

Seznámení veřejnosti s koučinkem ve vztahu k hypnóze. Jak může zkušený kouč rozšířením svého portfolia o hypnózu plně využít zdroje klienta k naplnění cílů koučování. Webinářem provázel PhDr. Martin Dlabal, Ph.D. Martin je zkušený klinický psycholog, psychoterapeut a hypnoterapeut.

The Window Towards Me

How can techniques like Johari window or Points of You help with transformation from where you have been to where you want to be or where you dream of going?

Zoom webinar with Luiza Stefan ACC. Luiza is Coach and Facilitator.

NLP Koučink v praxi

Jaké je místo neurolingvistického programování (NLP) v řízení, komunikaci, jednání s lidmi, motivování, ovlivňování nebo modelování za účelem dosažení vynikajícího výkonu a úspěchu? Webinář NLP formou prezentace, diskuze a jejich praktického využití společně s Mgr. Danielem Tylšem, který je psycholog, lektor, kouč, certifikovaný master neuro-lingvistického programování.

Co mi to přineslo, co jsem objevil?

S ICW2020 se začalo oproti minulému roku později. I když jsem plánoval minimální účast a zaměření se na jiné oblasti, situace kolem COVID19 změnila úplně vše. Udělal jsem tedy změnu a zapojil jsem se částečně do organizačního týmu. Tým ICW2020 měl několik výzev:

Co bude tento rok na ICW2020?

  • Do poslední chvíle to vypadalo, že nebude vyřešený obsah ICW2020. Model, který nějak fungoval do roku 2019 spočíval v tom, že se nalezl hlavní partner a kouči vytvořili koučovací zóny u dalších partnerů, popřípadě v místě, kde to bylo možné tak aby v daném termínu a místě koučovali.
  • Řešení: Změna ICW spočívala v otočení nastaveného mechanizmu. Nabídněme akce klientům přes web ICW2020 podobně jako na konferenci. To ovšem znamená, mít připravené kouče, změnit jejich myšlení, podpořit je v aktivitě virtuálního koučování, zajistit marketing a propagaci.

Přesune se termín na podzim?

  • Nejistota, způsobená okolnostmi COVID19 mohla termín ICW2020 přesunout na podzim, spolu s oslavou ICF25.
  • Řešení: Přesvědčit tým a vytvořit podmínky, které využijí moment oslav i v jiných zemích. Jaké příležitosti máme, díky daným omezením?

Když nebude možnost dělat osobní setkání s klienty, jak se bude postupovat?

  • Nastavení předchozích ICW bylo v mnoha aspektech postaveno na osobním kontaktu.
  • Řešení: přesunout a připravit kouče na virtuální svět formou vzdělávacích aktivit – webinářů.

Nový web, který ICF CR vybralo jako novou společnou platformu.

  • Historický ICW web má sice lepší možnosti prezentace, ale v minulosti vykazoval nespolehlivost a byl na odděleném řešení
  • Řešení: využít nový web „eagle“ jako vstup pro ICW2020. Zavedení webu ale nese nemalá rizika (neznalost ovládání, vzdálená administrace, nové postupy), která bylo nutné ošetřit.

Kouči a jejich úroveň znalostí ve virtuálním prostředí

  • Většina koučů se prezentovala jako virtuálně zdatná, realita byla ale v mnoha ohledech tristní. Důvodem byl jak věk některých koučů, tak humanitní zaměření a jakýsi status, který nechtěli oproti okolí pokazit. Výstup z komfortní zóny je také pro kouče problém, podobně jako pro jiné lidi.
  • Řešení: Připravit kouče na změnu, formou školení, využitím virtuálních technologií. Zapojit kouče do procesu. Vytvořit dobrovolné bezpečné prostředí, kde si mohou vyzkoušet, získat znalosti, zeptat se atp.

Nestabilní organizační tým

  • Na začátku nebylo zřejmé, jaký tým vlastně bude k dispozici
  • Řešení: tady pomohl čas,

Nová vedoucí ICW

  • V ICW2020 byla nová vedoucí týmu ICW. Tým se musel připravit na jiný styl vedení, podporu a organizaci.
  • Řešení: podpora nové vedoucí týmu ICW, transparentní zpětná vazba, doporučení, realizace některých korků

Co bych udělal jinak a změnil, co bych nechal?

Co bych příště udělal jinak:

  • Postavil bych ICW více na marketingu
  • Vytvořil bych komunikační plán a více jej delegoval na členy v týmu.
  • Zapojil bych kouče, kteří mají program a chtějí něco nabídnout. Neobsazoval bych „prázdné“ kouče. Když není za koučem program, nevím, proč je v nabídce
  • Dal bych termín, do kdy je možné se přihlásit jako kouč na ICW. Několik klientů mi sdělilo, že neví, co vlastně v týdnu je, protože se obsah v průběhu měnil. S takovou změnou se dá špatně dělat propagace.
  • Nový web bych asi nepovolil, popřípadě bych jej schválil, pokud by web byl v provozu alespoň 2 měsíce před ICW2020. Toto byl dle mého názoru největší hazard.
  • Udělal bych workshop, k rozhodnutí, jak postupovat v případě COVID19 s ICW2020. Toto byl další problém. Chyběl maják, kam se chceme dostat.
  • Čas pro vyškolení koučů bych využil jen na tento formát, tak aby kouči mohli pracovat virtuálně.
  • Zpětná vazba z ICW2020

Co bych udělal stejně:

  • Příprava a školení koučů jako start do virtuálního světa
  • Pravidelná komunikace týmu
  • Páteční příprava týmu
  • Komunikace s okolím (partneři, FB skupina, LN, atp.)
  • Zapojil bych více sympatizanty a zužitkoval jejich podporu

Osobní zjištění?

  • Uvědomil jsem si, jak dobré je mít různorodý tým, každý se opravdu hodí na něco jiného. Oblasti, které jsem neřešil, byly dobře zjištěny kolegy.
  • Vyhovuje mi nastartování nových aktivit,
  • Umím odhadnout situaci s výhledem několika měsíců a vytvořit a naplnit vizi
  • Umím zapojit přednášející a vytvořit webináře s různými lidmi a v mezinárodním prostředí. Tato aktivita byla nejvíce tvořivá a bavila mě.
  • Při stanovení cíle, na kterém participuji, mi může uniknout jiný podstatný cíl. Musím lépe pracovat s prioritami.

Šel bych do toho znovu?

  • Ano, ale v dalším ročníku, se chci zapojit již jen jako kouč. Láká mě možnost mezinárodní spolupráce, podpory napříč EU.
  • Organizační zajištění, přípravu zázemí a podporu koučů určitě zvládne někdo jiný z nových členů ICF CR.
<![CDATA[Rituál není to samé co rutina]]>https://www.projecoach.cz/post/ritual-neni-to-same-co-rutina?lang=cs5e9c2d5cdbafcf00172848b5Sun, 19 Apr 2020 11:06:36 GMTMiroslav Czadek

Rituál není rutina

Rituál je akce prováděná na podobném vzorci a postupu v konkrétní situaci. Většina rituálů provádí navržený postup a má stanovenou cestu, kterou lidé následují a opakují. Jsou prováděny se záměrem a vědomě. Na rozdíl od rutin, rituály nejsou bezduché. Dělají se s lidmi, kteří si uvědomují, že se děje něco zvláštního, na co jsou naladěni.

Dobrý rituál vypráví příběh, který často pomáhá člověku pochopit něco, co se děje, zjistit, co to znamená na větším obrázku, a vypořádat se s ním. Rituály zahrnují určitý pohyb. Obvykle se vyskytuje rytmus pohybu lidí, který aktivuje pocit něčeho zvláštního, co se děje. V práci to mohou být symboly. Mohou to být rekvizity, slova nebo akce, které představují něco většího - obvykle vyšší hodnotu. Tyto symboly vyvolávají pocit neobyčejnosti, který proměňuje průměr do zvláštnosti. Z vnějšího pohledu by mohl rituál vypadat iracionálně nebo nefunkčně, protože vždy nemusí mít logický smysl.

Proč přinést rituály do současného života

Rituály mohou být jednou ze silných strategií, jak zlepšit náš život. Jsou to praktiky, které spojují lidi dohromady, pomáhají nám procházet konflikty, pomáhají nám dosáhnout lepších výkonů a pomáhají nám přizpůsobit se změnám. Sportovní fanoušci jsou již obeznámeni s rituály. Haka je bojový pokřik spojený s tancem. Původ má v rovnoměrném bojovém tanci domorodých novozélandských Maorů. Cílem je dodat hráčům odvahu, sílu a soudružnost do zápasů proti jejich soupeři.

  • Rituály dávají pořádek a význam. Rituály fungují jako ústřední páteř systémů víry. Rituály dělají víru konkrétní a pro lidi pochopitelnou. Přitahuje k funkci a strukturovanému chování, které rituály nabízejí. Tato struktura přináší lidem pocit, že věci mají pod kontrolou a mají smysl.
  • Rituál zvyšuje pocit kontroly. Mimo svět práce mohou rituály také zvýšit schopnost lidí rozhodovat se rozumně. Například provádění rituálu zvyšuje pocit kontroly osoby při příjmu kalorií a při výběru zdravých potravin.
  • Společnosti a lidé dnes při práci čelí velkým výzvám. Existuje nízká úroveň angažovanosti zaměstnanců, vysoká úroveň stresu a strachu, nelidská prostředí a neúspěšné reorganizace. Tyto problémy v práci vyžadují mnohostrannou sadu strategií, aby se pracoviště zaměřená na člověka více zaměřila na hodnoty a byla kreativní. Rituály jsou jednou z těchto strategií, které mohou vedoucí a jednotlivci využít k řešení svých velkých problémů.

Vyzkoušejte si „Pracovní“ To-Do koš rituál

To-Do koš je rituál pro vizualizaci vašeho pokroku na seznamu vašich úkolů specifickým odměňujícím způsobem. Pro tento rituál je ideální sklenice, nebo něco, kde vidíte množství nálepek. Pište si úkoly na nálepky – jeden úkol na jednu nálepku.

Když dokončíte úkol, fyzicky roztrhněte nálepku a přidejte ji do sklenice.

Jakmile bude váš úkol v nádobě, uvidíte, jak kousky nálepek zvětšují obsah ve sklenici. Je to fyzické opatření, jak vizualizovat dokončenou práci. Naplněním sklenice s dokončenými úkoly a vizuálním sledováním vašeho pokroku můžete snížit úzkost a stres, který přichází s jejich dokončením.


  • Během jednoho z vašich pracovních sezení si rozvrhněte všechny úkoly, které jsou pro vás důležité, včetně velkých a malých věcí.
  • Vezměte si sklenici nebo jiný průhledný obal. Umístěte ji vedle svého pracovního prostoru.
  • Uveďte všechny své úkoly, obvykle šest až deset, na nálepky na stole.
  • Pusťte se do práce – vezměte jednu nálepku s úkolem najednou a zaměřte se na ni.
  • Jakmile dokončíte tento úkol, roztrhněte nálepku s úkolem na malé kousky a vložte jej do sklenice.
  • Nechte si sklenici neustále na svém místě na pracovním prostoru. Uvidíte množství věcí, které jste udělali a fyzicky je můžete měřit.
  • Jakmile dosáhnete všech úkolů a naplníte sklenici, zapalte hotové úkoly nebo je vysypte do koše.
  • Výsledek oslavte podle vašeho výběru…

Týmová verze třeba pro Projektové Manažery, Scrum Mastery, Vedoucí týmů a další

Můžete vytvořit také týmovou verzi tohoto rituálu přidáním několika kroků.

  • Nejprve sepište všechny to-dos v týdnu, třeba v pondělí ráno, nebo kdy to týmový cyklus dovoluje.
  • Vyberte společné místo pro sklenici / koš úkolů.
  • Členové týmu si mohou případně mohou vzít úkol, na kterém mají pracovat. (to může být rozděleno třeba barevně)
  • Kdykoli někdo dokončí úkol, odjede tento člověk ke sklenici a trhá ji na místě. Pokud je někdo okolo a uvidí trhání, může vás povzbudit: „O další míň!“, „Další hotový!“
  • Když dojde na poslední úkol a je připraven se roztrhat, člen týmu volá po slavnostním dokončení úkolů. Tým roztrhne poslední nálepku dohromady a hodí úkol do sklenice. Sklenici potom vysypou, nebo úkoly spálí. Výsledek oslavují kávou ☕️ nebo nápoji

Schválně, kdy vám pomohl kouč s nějakým rituálem? #projecoach

<![CDATA[4. inspirace - 3 knihy o koučinku a pro kouče]]>https://www.projecoach.cz/post/4-inspirace-3-knihy-o-koučinku-a-pro-kouče?lang=cs5e88b81eff758c004378951fSat, 04 Apr 2020 19:45:50 GMTMiroslav CzadekKdyž chci něco objevit, začnu tím, že přečtu o všem, co už se v tomto oboru udělalo – na to jsou všechny ty knihy v knihovnách.“ - Thomas Alva Edison

1. Kniha: Technika Mindfulness, Jak se vyrovnat duševní prokrastinace pomocí VŠÍMAVOSTI a BĎELÉ POZORNOSTI od Gill Hassonové

Gill Hassonová je kariérní koučka, která školí, píše a koučuje. Jako lektor pracuje na volné noze a zaměřuje se na vzdělávání dospělých. Učí řadu kurzů se zaměřením na osobní rozvoj, asertivitu, komunikační dovednosti, nebo zlepšování psychické odolnosti.

Jako kariérní koučka čerpá ze zkušeností, kdy na Univerzitě v Sussexu pracovala se studenty, kterým poskytovala vedení při dosažení jejich potenciálu a hledání práce, která je pro ně ideální.

Kromě psaní knih, kterých napsala více jak 16 na témata komunikačních dovedností, emoční inteligence nebo asertivity se věnuje psaní článků o osobním rozvoji, sebezdokonalování. Nejvíce publikuje pro časopisy Psychologies a Natural Health.

Ke knize:

Zažíváte často emoce jako pocit viny, žárlivost, vztek – ale když je prožíváte, tak si je neuvědomujete? Často bojujete s nedostatkem motivace a silné vůle? Často cítíte napětí? Běží vám v hlavě většinou nonstop nějaké myšlenky a hodnocení lidí a událostí?

Pokud na otázky odpovíte ANO, potom je kniha pro vás ideální. Ale to samé platí i když odpovíte záporně, protože se dozvíte nové informace a techniky, které jste dosud neznali. Z pohledu koučinku mohu dodat, že naprostou většinu témat, řeší kouči s klienty a tato kniha jim nepochybně rozšíří obzory a možnosti aplikace.

Kniha popisuje v několika kapitolách cenné informace pro praktikování Mindfulness (nebo jinak všímavosti). V první části popisuje mindfulness a jak ji vytvořit. Ve druhé části jsou popsané zajímavé techniky pro praktické použití.

Část první: Co je to ta mindfulness, nebo také všímavost

1. Proč být všímavý

2. Na cestě k mindfulness – všímavému myšlení

3. Všímavost k myšlenkám a pocitům

4. Všímavost a fyzická aktivita

Část druhá: Všímavost v praxi

5. Zvládání vzteku, starostí, úzkosti a pocitu viny

6. Všímavostí k sebeúctě: Sebevědomí, sebeúcta a osamělost

7. Všímavost a motivace: Cílevědomost a síla vůle

8. Všímavost k druhým lidem: naslouchání, zvládání kritiky, odpouštění, přesvědčování a motivace

9. Všímavost v pracovním životě: Pohovory, schůzky a prezentace

V čem je kniha dobrá?

Jednotlivá cvičení a kapitoly si můžete upravit pro své potřeby v koučinku s klientem. Řekl bych, že pokud ovládáte techniky uvedené v této knize jako klient, nepotřebujete koučink. Například v kapitole při popisu všímavosti k vlastním emocím popisuje:

Příště až budete prožívat nějakou emoci – například vztek, radost, pocit viny nebo hrdosti –, zkuste si uvědomit všechny její složky. Můžete začít tím, že si začnete uvědomovat jakékoli fyzické známky nebo pocity: odkud konkrétně ten pocit vychází? Zrychlený tep, nával horkosti, pocení, svalové napětí, svírání žaludku, třes; tyto změny dodávají emoci na síle. S troškou tréninku se můžete naučit si tyto signály uvědomovat.

Toto je přeci klíčová věc v koučinku (používají ji kouči s dlouholetými zkušenostmi), používá se v somatickém koučinku, NLP ale i hypnóze.

Osobně jsem si většinu cvičení upravil a aplikuji jak pro osobní potřebu tak při koučinku.

Kde má kniha nedostatek?

Největší problém vnímám v překladu některých pasáží. Například „Splývání mysli“… no nevím, proč nepoužít zaběhlý termín FLOW… atp.

V případě, že budete preferovat anglickou verzi, přečtěte si: MINDFULNESS, BE MINDFUL. LIVE IN MOMENT. Gill Hasson

Využíváte techniky Mindfulness ve vaší praxi kouče?

2. Kniha: Stop Saying Youre Fine od Mel Robbins

Mel je Americká autorka knih a motivační řečník jak v různých show, tak například TEDx. Její popularitu zahájila práce pro stanici CNN. Před CNN pracovala jako právník a advokát, právní analytik a má doktorát z práv. V roce 2011 vydala knihu: Stop Saying You’re Fine: Discover a More Powerful You. Na TEDx 2011 upoutala pozornost „pětivteřinovým pravidlem“ které následně zpracovala do druhé knihy vydané v roce 2017: „The 5 Second Rule: Transform Your Life, Work, and Confidence with Everyday Courage“.

Osobně jsem četl anglickou verzi knihy “Stop Saying You’re Fine“, kterou jsem si pořídil na iBooks.

Každý den svého života máte možnost zůstat tam, kde jste, nebo posunout svůj život novými směry. Otázka zní: Zmobilizujete se a začnete něco dělat, nebo budete dále čekat a oddalovat moment, než dosáhnete radosti, spokojenosti a naplnění, které si zasloužíte?

Ke knize:

Kniha je rozdělena do tří základních částí, které vás provedou danou problematikou.

Část 1: Proč nedostáváte to, co chcete?

Část 2: Metoda, jak se stát mocným a získat to co chcete.

Část 3: Nalezení energie k udržení toho, co chcete.

Některé zajímavé postřehy:

Každá nová akce, kterou provedete, a každý pozitivní krok, který podniknete ke změně, vám poskytne inspiraci a energii k provedení dalšího kroku. Každá pozitivní akce vytváří hybnou sílu pro další akci. Když začnete budovat dynamiku, vytváříte stroj s neustálým pohybem, který vám dá dostatek energie, abyste mohli čelit další výzvě!

Díky modernímu životu se cítíte zaseknutí – stojíte v životě na jednom místě

Například, rozhodnutí, která kdysi byla mocnými symboly vašich úspěchů, začnete vnímat jako moment, kde jste se stali obětmi těchto rozhodnutí. Namísto toho, abyste viděli, co vám nová práce přinesla, začnete přemýšlet o všech dalších pracovních místech, které jste si tímto rozhodnutím odřízli. Tyto vnitřní a vnější síly posilují a udržují pocit uvíznutí. Nejistota způsobená ekonomickým podnebím, kombinovaná s pastí každodenní rutiny a pocitem oběti z nerealizovaných snů, to vše vytváří kouzelnou iluzi, že vám chybí kontrola nad vašim životem.

Pocit uvíznutí se liší od krize! Když čelíte krizi, váš život se zhroutí všude kolem vás. Krize nastává ve chvíli, kdy najdete e-mail od tajného milence svého manžela nebo od vašeho šéfa, že jste vyhozen, nebo když doktor říká: „Je mi líto, je to maligní.“ To je krize, a to, co cítíte, není uvíznutí. Cítíte paniku!

Když jste v krizi, váš život se změní, ať se vám to líbí nebo ne. Vaším hlavním úkolem je, jak tuto změnu zvládnete. Ale když uvíznete, hlavním úkolem je rozhodnout, zda se vůbec změníte. Úkolem je najít schopnost tváří v tvář ohromnému odporu vytvořit malou změnu ve vašem životě a stavět na ní.

Navzdory tomu, čemu věříte, nemůžete vůbec dobře předvídat co se stane. Stovky výzkumných experimentů prokázaly, že váš mozek neustále přeceňuje, jak „něco“ způsobí, že se budete cítit zle nebo špatně. Díky tomu, když se něco pokazí, se nikdy nebudete cítit tak špatně, jak očekáváte.

Existuje pět mentálních stěn, kterým se nevyhnete, když se pokusíte získat to, co chcete:

  • Pocit odmítnutí
  • Pocit ohromení
  • Pocit demotivace
  • Cítíte se jako podvodník
  • Pocit odrazení

V knize je rozveden způsob jak s těmito pocity správně pracovat.

Na závěr kniha v dodatku nabízí 8 pravidel, která vám pomohou se změnou.

V čem je kniha dobrá:

  • Obsahuje praktická cvičení a myšlenky
  • Řeší nadčasově otázky, které potká téměř každý v této komplikované době

V čem má kniha nedostatek?

  • Asi moc obsáhlá se spousty příkladů je napsaná pro americké publikum, ne pro člověka, co již spoustu informací zná.

3. Kniha: Studying The Inner Game of Work, T.Gallwey

T. Gallwey byl v roce 1960 kapitánem tenisového týmu Harvadovy univerzity. V 70. letech se naučil meditační techniky gurua Prem Rawata z organizace Divine Light Mission. To mu podle jeho slov pomohlo zlepšit schopnost koncentrace takovým způsobem, že to zlepšilo i jeho hru. V článku v The New York Times z roku 1973 popsal svůj objev Prem Rawata a své rozhodnutí k životu v ášramu a celibátu. V roce 1997 věnoval svou knihu The Inner Game of Tennis právě Prem Rawartovi.

The Inner Game (Vnitřní hra) je založena na principech, ve kterých jednotlivec používá nekritických pozorování klíčových momentů, za účelem co nejpřesnějšího pozorování. Pokud jsou pozorování precizní, tak se tělo pozorovatele samo přizpůsobí, aby podalo co nejlepší výkon.

Obsah Knihy:

1 Lepší cesta ke změně

2 Vnitřní hra potkává korporaci America

3 Zaměření pozornosti

4 Cvičení zaostření

5 Redefinice práce

6 Od konformity k mobilitě

8 Přemýšlet jako CEO

9 Koučování

10 Inherentní ambice

Velmi zajímavé video:

Inner Golf with Tim Gallwey, how to quiet Self 1 before your next round!


Nebo zajímavé interview pro Asociaci Koučinku - Tim Gallwey


Některé zajímavé postřehy jsme také presentovali na ICW2019 webináři společně s Jarmilou Doubkovou, ACC (http://www.uspesnykoucink.cz/)

Kniha a techniky Vnitřní hry patří k základní výbavě moderního kouče. Hned v úvodu je zřejmé proč to tak je. T.Gallwey popisuje dvě pozorování, která byla základem pro vytvoření konceptu vnitřní hry:

  1. První je, že téměř každý, kdo ke němu přišel na lekci, se velmi těžko snažil opravit nějaký aspekt své hry, který se mu nelíbil.
  2. Druhým je, že relativně bez námahy, došlo změnou k lepšímu došlo, když se přestali tak usilovně snažit a důvěřovali své schopnosti poučit se ze svých vlastních zkušeností.

Knihu a myšlenky v ní doporučuji všem koučům #projecoach

<![CDATA[Jak na perfektní hlas k dosažení znatelného rozdílu v komunikaci?]]>https://www.projecoach.cz/post/jak-na-perfektní-hlas-k-dosažení-znatelného-rozdílu-v-komunikaci?lang=cs5e248c5fe56cb4001788f8b8Sun, 19 Jan 2020 18:24:13 GMTMiroslav Czadek Jedním z primárních nástrojů efektivní osobní komunikace je váš hlas.

Spolu s technikami, jak fyzicky a emočně získat důvěru, jasnost a dynamickou přítomnost, jsem připravil několik tipů od hlasového kouče Roger Love. Osobně doporučuji koupit si jeho program The Perfect Voice, který vás posune. Jeho techniky vám pomohou výrazně zlepšit kvalitu hlasu, vyrovnat váš hlas, pohyb a energii, tak abyste mohli snadno a mimořádně účinně vyjádřit své záměry a úmysly.

Takže přestaňte sledovat opičárny, co vám tlačí do hlavy okolí a podívejte se na následující příklady, které pomáhají!

Začněte od základů

Vhodné je začít základy správného dýchání, udržovat dobré držení těla a pít hodně tekutin.

Dýchání břichem

Při dýchání používejte bránici, protože tím budete řídit proud vzduchu, který vychází z úst, tak jak mluvíte.

  • Je důležité dýchat do břicha a omezit pohyb hrudníku.
  • Nadechujte se jen nosem

Pokud můžete ovládat proudění vzduchu, můžete také ovládat zvuk, když mluvíte

Mluvte pouze tehdy, když vzduch vychází ven!

  • Když mluvíte, měli byste vytvořit nepřetržitý proud vzduchu, který vychází z vašich úst,
  • Vzduch by měl přijít, když zatlačíte břicho zpět.
  • Procvičujte brániční dýchání a mluvte pouze tehdy, když se vaše břicho vrací dovnitř.
  • Nadechujte se nosem a poté pomalu vydechujte ústy.

Udržujte dobré držení těla

  • Udržujte dobré držení těla a nehrbte se, jinak omezíte průtok vzduchu.
Voda, kterou jste vypili o den dříve, vám pomůže den poté!

Pije hodně vody!

  • Pijte téměř 2 litry vody denně!

Časté chyby, které lidé dělají:

  • Používají tzv. horní hrudní dýchání
  • Pokračují v mluvení poté, co jim dojde vzduch a pokusí se vtlačit poslední slova dovnitř. A to zní hrozně
  • Vytváří napětí v horní části břicha
  • Zadržují vzduch a snaží se, aby to trvalo déle

Tři hlasy, které existují v lidském hlase.

Když se spojí hrudní hlas a hlavový hlas, vytvoří se dokonalý modální hlas.
  • Hlavový hlas: hlas je umístěn nad normálním hlasem
  • Hrudní hlas: leží nízko, na úrovni, kde se normálně mluví
  • Modální hlas: specifická kombinace dvou předchozích. Modální hlas je ten nejobvyklejší rejstřík pro mluvení a zpěv a drtivá většina mluvení i zpěvu se v něm odehrává. Když v tomto rejstříku tón stoupá, hlasivky se prodlužují, zvyšuje se jejich napětí a jejich okraje se ztenčují.

Více informací: hlasový rejstřík


Typy hlasu

Šest hlavních výrazných vokálních typů, které obývají hrdlo téměř každého jednotlivce na planetě.

  • Ořechový nosní profesor – vše je v nose. Existuje mnoho mylných představ o tom, jak a proč naše hlasy zní nosně. Mnoho lidí si představí, že do nosu proudí příliš mnoho vzduchu, rezonuje kolem a dává jejich hlasům nosní kvalitu. Částečně to je pravda. Když se v rozsahu pohybujete výš, určité množství vzduchu se nasměrovat pod stěnu úst a určité množství se dostane nad měkké patro do nosní oblasti.
  • THE ROCKY BALBOA” – opak ořechového nosního profesora. Stává se to, když do nosu necháme příliš málo vzduchu. Vzpomeňte si na Sylvestera Stallone v Rockym, s nízkým, zablokovaným nosním zvukem, který byl asi důsledkem jednoho z úderů boxerskou rukavicí. Je možné, že ve svém hlase máte mírné, nežádoucí nosní tóny a nejste si toho vědomi, dokud váš hlas neuslyšíte.
  • Skřípavý závěs. Tento zvuk může být popsán jako chraplavý. Použití chraplavého hlasu při mluvení, bude zapadat do konzistentního vzoru. Na začátku věty budete silní, plní energie a síly jako tryska motoru při vzletu. Ale jak budete pokračovat, zdá se, že zvuk vytryskne a bude drsný. Používáte-li to po celou dobu věty, je to asi tak přitažlivé jako zvuk zmačkaného papíru. Je to problematické, také proto, že proces způsobuje, že hlasivky jsou červené a oteklé.

  • Marilyn. Hlas který zní podobně s tóny hlasu s Marilyn Monroe. Problém je, že bez ohledu na to, jak se k tomuto způsobu řeči dostanete, je velmi náročný k vašim hlasivkám.
  • BIG BRASS - Co přesně znamená brass hlas? Vyslovte slovo „braaaaass“ a podržte zvuk „aaa“. Když to uděláte, pravděpodobně dostanete ztvárnění, které má příliš mnoho zvuků navíc. Za správných okolností je tento druh vibrací základem úžasně rezonančního tónu.
  • Chraplavý hlas - je hrdelní, chraplavý, nakřáplý hlas podobný jako měl Louis Armstrong. Tento zvuk zabíjí hlasivky. Je-li demonstrován několik sekund, může začít bolet hrdlo může začít bolet a hlasivky začnou vysychat a natékat.

Doporučená hlasová cvičení, která pomohou rozvinout hlas


A. Břišní dechové cvičení

  • Mnozí se bojí dýchat břichem a drží tam napětí, protože nechtějí, aby to vypadalo, jako by měli velké bříško.
  • Opusťte tento strach!
  • Vydechněte vzduch z břicha a nechte vzduch vytékat z úst jako když velmi málo a pomalu pískáte
  • Nechte trochu vzduchu vytékat bez tlaku na žaludek.

B. Cvičení s narozeninovou svíčkou

  • Představte si, že máte před sebou narozeninový dort, na kterém chcete sfouknout svíčky.
  • Sfoukněte jednu po druhé a při každém výdechu zatlačte břicho zpět dovnitř.
  • Cílem je nevytvářet v břiše žádné napětí. Nechte to přijít a pak se uvolněte. Nechte to přijít a pak se uvolněte….

C. Cvičení s prsty ruky a vzduchem

  • Položte ruku před ústa a promluvte. Vzduch by neměl vycházet nárazově, ale plynule bez překážek.
  • Roger Love používá pomůcku: „Potřebuji spojit všechna svá slova dohromady“. Samozřejmě však můžete říct cokoli jiného.

D. Mluvte nízko a upravte hrtan

  • Nejprve: najděte si Adamovo jablko. Hrtan nebo „hlasivky“ jsou hned za ním. Polkněte a mělo by jít nahoru.
  • Poznámka: když mluvíte, hrtan by NEMĚL stoupat, protože to dusí váš hlas.
  • Chcete-li zjistit, zda váš hrtan jde nahoru, položte prst na Adamovo jablko a začněte mluvit. Neměla by se pohybovat o více než čtvrt nebo třetinu palce a ne více tak, jako když polknete.
  • Jedním z nejčastějších problémů ovlivňujících řečníky je, že se hrtan pohybuje nahoru, když mluvíte, a měli byste to napravit.
  • Toto se dá nacvičit a vyřešit pomocí série cvičení s nízkým hrtanem. Například:
  • Opakujte „máma“ a mluvte jako medvěd Yogi nebo jako Sylver Stallone.
  • Opakujte „máma, máma, máma“ s nízkým tónem.

E. Cvičení hlasitosti

  • Chcete-li získat nejlepší hlasitost, jednoduše pusťte více vzduchu z úst.
  • Položte ruku před ústa a počítejte od jedné do deseti, ujistěte se, že z vašich úst vychází více a více vzduchu při přechodu od 1 do 10.
  • Pamatujte, že více vzduchu by nemělo být „dechové“, jako když mluví Marilin Monroe, ale měl by to být plný hlas.
  • Abyste se ujistili, že jsou vaše hlasivky aktivovány, opakujte „caaaaaant“, tak dlouho, dokud neucítíte vibrace v zadní části krku.

F. Cvičení na výšku tónu

  • Chcete-li obnovit svou výšku tónu, řekněte „ano“ a pokračujte v „o“. Položte si prsty na břicho přímo pod hrudní koš a rychle zatlačte.
  • Vaše „ooo“ by mělo začít vibrovat nahoru a dolů.
  • Nyní zkuste zůstat na vysokém tónu a jděte do spodní části stupnice.

G. Fyziologie úst

  • Někteří z nás se při vyslovování určitých slov usmívají a příliš dlouho rozšiřují ústa (zejména „e“).
  • Úsměv je skvělý, ale ne když se mluví, protože tlačí vzduch do nosních dutin což způsobuje, že nezníte dobře.
  • Chcete-li napravit úsměv a rozšíření úst, položte ukazováčky na oba rohy úst a zatlačte, jako byste chtěli trochu očistit vaše rty.
  • Pak promluvte takto a recitujte abecedu.
  • Nemusíte se usmívat, abyste řekli „e“. Řekněte „u“, držte ústa takhle a pak řekněte „e“.

F. Cvičení na rozsah hlasu

  • Gog: Opakujte „gog“ nahoru a dolů na stupnici. Toto cvičení pomáhá najít váš nízký, střední a vysoký hlas
  • Gag: Stejné, ale v širším rozsahu

Doporučená videa:

  • Is Your Voice Ruining Your Life? | TED
  • How To Master The Perfect Voice With Roger Love

V případě, že bude potřeba, můžeme jednotlivá cvičení společně s #projecoach projít na sezení. Na druhou stranu, pokud si program pořídíte, nezlepšíte jenom vaše hlasové schopnosti a komunikaci, ale také angličtinu!

<![CDATA[CONVERGE19 - Takeaways 4/4]]>https://www.projecoach.cz/post/converge19-takeaways-4-4?lang=cs5e067f2b59008e0017142decSat, 28 Dec 2019 09:24:55 GMTMiroslav Czadek9. Přednáška:"Coaching the Next Generation to Full Potential", Meredith Ann Whipple Callahan, ACC

10. Přednáška:"Networking: Your Strategic Advantage", Sarah Mann, ACC

11. Přednáška:"The Power of Connected Presence with your Clients", Aboodi Shabi, PCC

12. Přednáška: "Connect + Collaborate", Luvvie Ajayi

9. Přednáška: "Coaching the Next Generation to Full Potential"

Řečník: Meredith Ann Whipple Callahan, ACC

O čem to bylo:

Jak koučujeme příští generaci? Jak konkrétně mohou kouči připravit nové zaměstnance na kariéru plné osobního rozvoje - i poté, co přestaneme jako kouči spolupracovat? V této přednášce přinesla prezentující, výkonný kouč a autor knihy „Indispensable“ informace o tom „Jak uspět ve vašem prvním zaměstnání a mimo něj“ včetně hlubokého porozumění budoucím profesionálům spolu s koučovacími zkušenostmi k zodpovězení těchto otázek.

Tato prezentace na úvod objasnila jak lépe pracovat s Mileniány / Generací Z. Poté se proběhlo sdílení myšlenek a rámců potřebných k tomu, aby ostatní mohli řídit svůj vlastní rozvoj. Prezentace nakonec ukazovala konkrétní přístupy k začlenění těchto poznatků do koučovacích sezení. #projecoach #Millennials #GenerationX #GenerationZ #BabyBoomers #converge

Klíčové postřehy a identifikované problémy:

Kdo jsou další generace?

  • Jak můžeme skvěle koučovat napříč generačními rozdíly?
  • Koučování další generace je pozvání, ke znovu zvelebení našeho koučovacího přístupu - a sebe samého

K dispozici jsou čtyři dynamiky, které mohou stát na cestě k účinnému koučování napříč generacemi:

  • Hrdost,
  • Síla,
  • Vlastní projekce a
  • Vaše vlastní nevědomé programování.

1.Výzva: „Hrdost“

Co to je?

  • Mnoho z nás čelí společné výzvě v koučování - touha dát radu
  • To je umocněno věkovým rozdílem, může se zdát oprávněné poskytovat radu, protože „ano, opravdu vím líp“
  • Pravděpodobně budete mít pocit, že jste již jejich situaci viděli a víte, jak to chodí

Reakce: „Pokora / Skromnost“

Co dělat?

  • Sám sebe vyzvat k závazku ke koučování místo poradenství
  • Skromně nabídnou to, co vidíme, pokud se to jeví jako vhodné, ale bez předpokladu, že to dotyčný bude používat

2. Výzva: „síla“ (moc, schopnost)

Co to je?

  • Věkové rozdíly přinášejí vlastní sadu dynamiky síly (tj. Senior zná odpovědi, junior nezná odpověď)
  • Nejsou jedinečné pro koučování, ale jsou součástí naší sociální struktury
  • Vyrovnávání této dynamiky síly je zásadní pro podporu vašich klientů, musíte být více zaměření na vytváření koučovacího vztahu

Reakce: „Zranitelnost“

Co dělat?

  • Buďte si vědomi toho, jak a kde budeme používat sebe samého v koučování
  • Podělte se o své vlastní výzvy; ukažte, že nejste starší a moudřejší, ale místo toho starší a jak pracujete na vlastní výzvě
  • Najděte skutečné společné rysy (tj. Kde my a teď jsou podobné) místo falešných společných rysů (tj. „Když jsem byl ve vašem věku ...“ nebo „moje dcera, která je ve vašem věku ...“)

3. Výzva: „Vlastní projekce“

Co to je?

Máme osobní zkušenosti napříč generacemi - v naší minulosti i v našich současných situacích - které všechny informují o tom, jak interagujeme s ostatními (více či méně vědomě):

  • Prarodič na vnouče / vnouče na prarodiče
  • Rodič na dítě / dítě na rodiče
  • Výkonný zaměstnanec / výkonný zaměstnanec
  • Manažer na zaměstnance / zaměstnance na manažera
  • Učitel / student / učitel

Reakce: „Povědomí“ / Uvědomění

Co dělat?

  • Podívejte se na minulé zkušenosti napříč generacemi (ve kterých jsme byli potenciálně junioři)
  • Posoudit současné vztahy (ve kterých jste pravděpodobně starší)
  • Prozkoumejte širší rozsah asociací (např. autorita, moudrost, stárnutí, mládí)

4. Výzva: „vlastní nevědomé programování

Co to je?

  • Díváme se svýma vlastníma očima na svět. Naše chápání toho, jak svět funguje, co je důležité, co je přijatelné, co je děsivé, co je snadné atd., je utvářeno našimi zkušenostmi.
  • Tyto zkušenosti - a toto nevědomé programování - se liší od ostatních.
  • A ještě je to často zdroj mnoha našich intuicí, některých našich otázek a dokonce i několika našich osvědčených přístupů v koučování.

Reakce: „Zvědavost“

Co dělat?

  • Připomeňte si, že tyto dimenze jsou zastupitelné a nejsou absolutní (i když se mohou zdát tímto způsobem)
  • Vyhněte se předpokladům o světě (Mohlo se toho hodně změnit nebo vypadat velmi odlišně od jejich perspektivy)
  • Zajímá vás, jak to oni vidí (např. „No teda, zajímalo by mě, jaký je svět z jejich pohledu!“)

Řešení generačních rozdílů je výzvou k prohloubení základů koučování

  • adoptovat mysl začátečníka
  • koučujte, jako byste se poprvé učili, co funguje a co ne.

Zajímavý odkaz na autorku: https://meredithwhipplecallahan.com/

Zajímavý odkaz na knihu https://indispensablebook.com/

Návrhy a doporučení

Zajímavé odkazy:






  • Lepší porozumění Mileniánům / Generaci Z a jejich orientaci v práci.
  • Využití přístupu, který ostatním pomůže dlouhodobě řídit jejich vlastní rozvoj.
  • Efektivní přizpůsobení svého koučovacímu přístupu k lepšímu objevování, podpoře a rozvoje potřeb příští generace.
  • Efektivní koučování další generace k jejich plnému potenciálu je méně o tom, kdo jsou a co chtějí, a mnohem více o adaptaci mysli začátečníka
  • Existují čtyři dynamiky, které se s největší pravděpodobností dostanou do cesty kouče při koučování generačních rozdílů: hrdost, síla, vlastní projekce a vaše vlastní nevědomé programování.
  • Generační rozdíly nás přivádějí zpět k základním prvkům koučování, zejména se jedná o to, abychom jednali s pokorou, zranitelností, uvědoměním a zvědavostí.

10. Přednáška:"Networking: Your Strategic Advantage"

Řečník: Sarah Mann, ACC

O čem to bylo:

Žijeme ve „vztahové ekonomice“ v ekonomice, ve které se práce a život dělají prostřednictvím ostatních. V této rychle se rozvíjející, zábavné a interaktivní prezentaci se jsem se dozvěděl o „vnitřní síle“ a proč je kultivace a udržování sítě kontaktů tak důležité pro úspěch v kariéře a podnikání. Více než jakákoliv jiná časově náročná položka na seznamu úkolů může být síťová komunikace strategicky integrována do našich stávajících aktivit a přinést bohaté výsledky, jak osobně, tak profesionálně. #projecoach #Networking #Relationship #converge

Klíčové postřehy a identifikované problémy:

Obecně k zamyšlení:

  1. Jaká je vaše supervelmoc v koučování? Jak to používáš?
  2. Jaký byl váš největší profesní úspěch? Proč?
  3. Kdo měl největší vliv na vaši kariéru? Proč?
  4. Jaký je nejvíce prospěšný koučinkový zážitek, který jste zažili (poskytování nebo přijímání koučování)?
  5. Kdybyste byli soutěžícími v talentové show, jaký by byl váš talent?
  6. Jakou kariérní radu byste dali svému mladšímu já?
  7. Pokud byste se mohli vrátit v čase, zvolili byste stejnou kariéru? Proč nebo proč ne?
  8. Co vám přináší radost?
  9. S jakou slavnou osobou byste se rádi setkali a proč?
  10. Koho jste mentoroval a co jste se od nich naučili?
  11. Kdybyste mohli žít kdekoli na světě, kde byste žili? Proč?
  12. Na co jste ve svém životě nejvíce hrdí?


  1. Vytváření sítí je lidská záležitost. Řešení: Vytváření sítí je vytváření vztahu.
  2. Nemám čas. Řešení: Žijeme ve vztahové ekonomice – čas si prostě udělejte
  3. Nejsem v tom dobrý. Řešení: Existuje celá řada způsobů jak vytvářet vazby (najděte způsob, který vám vyhovuje)

Jak na to přes koučink?

síla koučování:

  • přítomnost kouče
  • navazování důvěry a intimity
  • aktivní dotazování a poslouchání
  • silné dotazy


  • Identifikování síťových / vztahových aktivit, které přímo podporují osobní nebo profesní cíle je klíčové.
  • Strategie pro osobní vazby by měla být v souladu s osobním stylem / kulturou.
  • Příležitosti k integraci vazeb do stávajících aktivit lze vytvořit

11. Přednáška:"The Power of Connected Presence with your Clients"

Řečník: Aboodi Shabi, PCC

O čem to bylo:

Nejdůležitější součástí každého úspěšného koučovacího vztahu je samotný vztah. V této přednášce jsme se zaměřili na to, jak rozvinout naši kapacitu, tak abychom byli skutečně přítomni ostatním. Naučili jsme se, jak budovat a udržovat spojení se svými klienty a jak rychle budovat empatii a důvěru. Dozvěděli jsme se více o svých limitech ve spojení s klientem a jak je spravovat, tak, že až budeme plně napojeni na klienta, zažijeme sílu koučování. #projecoach #somaticcoaching #somatic #converge

Klíčové postřehy a identifikované problémy:

„učte se teorie, jak jen můžete, a pak buďte připraveni je odložit stranou, když se před vámi setkáte se zázrakem živé duše“—Carl Jung

Jak mohu pracovat s tělem při koučování?

Na koučování se můžeme dívat jako na řečnické povolání: klient hovoří o problému a kouč poslouchá a klade otázky. My ale nejsme jen hlas oddělený od těla - existuje tělo, které mluví, tělo, které poslouchá, a tělo, které klade otázky. A mimo sezení s klientem, tělo klienta (kromě jeho slov), ovlivňuje, jak se v životě projevuje. Zaměřením pozornosti klienta na jeho tělo a na to, co jeho tělo odhaluje, mu pomůže hlouběji porozumět jeho problémům které na sezení řeší a zvýšit jeho povědomí o tom, jaký mají dopad na ostatní.

Proč zapojit tělo do koučování?

Žijeme ve světě, který upřednostňuje racionalitu a většina z nás je často odpojena od našich těl.

Naše těla odhalují, kdo jsme, někdy v rozporu s našimi slovy. Všimneme si toho, když například hovoříme s někým, kdo říká, že poslouchá, ale jeho tělo dává velmi odlišnou zprávu.

Když pracujeme jako kouči s klienty v našich hlavách, můžeme se soustředit na všechny věci, které musíme udělat, a myslet jen na ně. Poslech těla nám ale může připomenout, že si musíme odpočinout nebo si dát přestávku, a proto nám řekne mnohem více než jen to, že musíme jen tvrději pracovat. Taková data jsou při koučování důležitá - abychom koučovali osobu jako celek a pomáhali klientovi naslouchat celé osobě, jež jsou.

Somatické koučování zaměřuje pozornost klienta na jeho tělo - pozorováním i dotazováním se na to, jak se klient somaticky projevuje během sezení, a také podporuje klienta při vývoji nových postupů, které mu pomáhají ztělesnit nový cíl učení.

Tělo drží naše ztělesněné zvyky a naši historii - historii, která je před-lingvistická; Práce na této úrovni způsobí změnu, která je silnější a účinnější než práce se samotným jazykem.

Například víme, že že máme právo říci „ne“, ale všichni víme, že lidé mohou říci „ne“ svými slovy, zatímco jejich těla (včetně hlasu) sdělují nedostatek odhodlání držet to „ne“. Skutečné „ne“ je jak jazykový, tak tělesný akt.

Cesta, jak se stát somatickým koučem, může být dlouhá a vyžaduje učení a procvičování na straně kouče (je to stejně v našich hlavách jako u všech ostatních!).

Ale tím hlavním bodem, jak to zavést do svého koučování, je všímat si těla klienta a reakcí vlastního těla na klienta – jak to, co říkají, vás ovlivňuje - a čeho si při tom všimnete. V pravém slova smyslu, vy a vaše reakce jsou nástroje koučování.

Jak postupovat?

Všimněte si změn v těle klienta - nebo ve vašem vlastním – když klient mluví o konkrétní osobě nebo o problému. Co by mohlo tělo říci o problému, který klient přinesl na koučování?

Pět kroků k práci s připojením / uvědoměním + praxe:

  • skenujte
  • nalaďte se
  • všímejte si
  • buďte zvědaví
  • sdílejte / ptejte se
  • praktikujte

1. Skenování:

Před koučinkem ...

…proveďte rychlé skenování, kde jste

  • Co se děje ve vašem těle?
  • Nakolik jste „v rovnováze “?
  • Jaká napětí vnímáte?
  • Čeho jste si všimli na vaší energii?
  • Jak se vám dýchá?

Před sezením si všimněte svého vlastního stavu, abyste si mohli být vědomi všech změn, ke kterým dojde, jakmile se spojíte s klientem.

2. Nalaďte se

  • Jakmile klient dorazí na sezení, nalaďte se na jejich energii.
  • Čeho jste si na koučovaném všimli, když přichází do místnosti nebo na hovor?
  • Jaké změny pocítíte ve vašem těle nebo energii, nastavení atd., když začnete s koučovaným hovořit?

3. Všímejte si:

  • Kromě toho, že během rozhovoru věnujete pozornost cíli klienta a tomu, co říká, neustále si všímejte toho, co vidíte na těle klienta - gesta, dech, tón hlasu, tempo mluvy, atd. ....
  • ... a co se děje ve vašem těle? Čeho jste si všimli u svého dýchání, gest, tónů hlasu, tempa mluvy?

4. Buďte zvědaví:

Buďte zvědaví na to, čeho si všimnete ve svém vlastním těle, když se připojíte k vašemu klientovi

  • Co se změnilo od před sezením?
  • Co ti říkají tvoje reakce?
  • Jak přidávají nebo ubírají na spojení?

5. Sdílejte / ptejte se:

Podělte se o své zjištění se svým klientem a buďte zvědaví, pokud si všimnete změn v těle klienta - nebo ve vašem těle - zejména když klient hovoří o konkrétní osobě nebo problému

6. Praktikujte:

Stavte na učení a poznatcích, které pocházejí ze sezení s klientem, spolupracujte s klientem na prozkoumání postupů, které jim pomohou ztělesnit nové učení.


Marek byl nedávno interně povýšen za účelem řízení obchodního týmu, jehož je součástí již několik let. Na koučovací sezení přijde s cílem, že chce pracovat na přechodu z člena týmu jehož je součástí do stavu kdy se stává vedoucím týmu. Když se objevil na koučování, všiml jsem si, že se usmívá a pohybuje se vřelým způsobem, který vás zve ke spojení, a v jeho společnosti se cítím uvolněně.

Při zahájení sezení hovoří o obtížích, které má při požádání svého týmu, aby plnili úkoly a byl brán vážně.

Když mluví, pozoruji, že se stále usmívá, i když mluví o svých výzvách, a že se hihňá, když mluví o zadávání požadavků na svůj tým.

Také si všímám, že to ve mně vyvolává reakci, že ho nechci brát vážně. Ptám se ho na to – sdílím s ním, že jsem si všiml jeho úsměvu a chichotání, když mluví o tom, že chce být brán vážněji.

Jeho první odpověď byla, že si toho nebyl vědom; Zeptám se ho, zda-li se usmívá / chichotá, když dává požadavky. Uznává, že ano, a sdílím své pozorování svých vlastních reakcí.

Když o tom mluvíme, odhaluje, že je pro něj nepříjemné, když musí řídit lidi, kteří byli dříve jeho vrstevníky; chce být „součástí gangu“ a být oblíbený všemi, takže se po celou dobu usměje a je přátelský na úkor své vedoucí role.

Vyzývám ho, aby popřemýšlel o tom, jak by mohl zadat požadavek, pokud by chtěl být brán vážně, a aby věnoval pozornost tomu, jaký má výraz jeho obličej.

Zkouší to a přitom se snaží odolat pokušení proniknout do úsměvu.

Chvíli to rozebíráme a pak mluvíme o tom, z jaké jiné oblasti které ovládá by mohl přijmout postoje tak, aby vyvinul tuto vážnější pozici a aby se pro něj stala dostupnější.

Marek navrhne horolezectví nebo společenský tanec oba vyžadují určitou vážnost a zaměření, a souhlasí s tím, že vyzkouší oba a uvidí, jaký rozdíl to v praxi přinese.

Rozvíjení somatického vědomí

Chcete-li rozvíjet své vlastní somatické vědomí jako kouč, kromě účasti na kurzu somatického koučování existuje několik jednoduchých věcí, které můžete udělat téměř hned, aby se vaše vědomí zvýšilo.

  • Můžete sledovat své vlastní reakce na lidi, například při sledování filmu nebo během schůzky. Jak reagujete na to, co někdo říká? Čeho si všimnete na tom, jak mluví - gesta, hlas, tempo atd. - které ve vás vyvolávají reakci? Co vám to o nich říká?
  • Nebo můžete například „sledovat lidi“ v kavárně nebo na letišti a být jen zvědaví na lidi, které vidíte. Byl by tento člověk lídrem, kterému byste věřili? Byl by to někdo, kdo by mohl přesvědčivě říci „ne“? Co způsobuje, že to, jak se pohybují ve vás vyvolává reakci?

Jen pro upozornění, zde se nemusíte řídit skutečnost (lídr, ne-lídr atp.): jde o rozvíjení vaší zvědavosti a zostření vašeho vědomí o lidských bytostech a o způsobu jejich pohybu – a o tom, jaký mají dopad na vaše tělo.

Zajímavé odkazy a literatura

  • Aquilina, E & Strozzi-Heckler, R (2019) Somatic coaching. In: S Palmer & A Whybrow (eds) Handbook of Coaching Psychology: A Guide for Practitioners, 2nd edition. London: Routledge
  • Cheung-Judge, M-Y (2001) The Self As Instrument: A Cornerstone for the Future of OD. OD Practitioner, 33 (3), 11–16
  • Hamill, P (2013) Embodied Leadership. London: Kogan Page
  • Matthews, T (2013) More than a brain on legs: an exploration of working with the body in coaching. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, Special Issue 7
  • Strozzi-Heckler, R (1997) The Anatomy of Change: A Way to Move Through Life’s Transitions. Berkeley, CA: North Atlantic Books
  • Strozzi-Heckler, R (2014) The art of somatic coaching. Human Resources Magazine

Návrhy a doporučení

Evidentně jedna z nedůležitějších praktických/workshop přednášek. Podle mého názoru odděluje kouče o mistrů koučů. Jsem rád že jsem si mohl prakticky vyzkoušet.


  • Identifikování vlastních omezení spojení se s klientem a způsoby jejich řešení, mohou pomoci v koučinku s jejich řešením.
  • Aplikace somatického koučování pomáhá ke snadnějšímu a efektivnějšímu vytváření a udržení spojení s klienty.
  • Rozvíjení hlubší přítomnosti kouče při sezení pomáhá k poskytování efektivnějšího koučování.

12. Přednáška: "Connect + Collaborate"

Řečník: Luvvie Ajayi

O čem to bylo:

Luvvie Ajayi je autorka a držitelka několika cen, přednáší a hovoří digitální strategii, používá humor jako nástroj k orientaci v neustálé a nevyhnutelné změně, která se ve světě každý den vyskytuje. V tomto inspirativním workshopu Ajayi všechny povzbuzovala k tomu, abychom se trochu pohodlněji cítili „nepříjemně“, abychom dosáhli neuvěřitelného osobního a profesního růstu. #projecoach #teamcoaching #excercise #converge

Klíčové postřehy a identifikované problémy:

Postup aktivit - cvičení:

Horké křeslo - klient sdílí problém který chce řešit (1 minuta)

  • Popište problém, který chcete řešit. Může se jednat o osobní nebo pracovní oblast. Jaké hledáte řešení se kterým vám mohou kolegové pomoci?

Kouči pokládají objasňující dotazy (3 minuty)

  • 2 partneři pokládají otázky aby lépe pochopili problém a co klient v horkém křesle zažívá.

Kouči brainstormingem hledají řešení (7 minut)

  • 2 partneři sdílejí možné řešení pro tento problém. Klient v horkém křesle poslouchá myšlenky a zapisuje možné poznámky.

Klient v horkém křesle sdílí co si odnesl a jaké má akční kroky (1 minuta)

  • Klient v horkém křesle sdílí co si odnesl za ponaučení a jeho plán akčních kroků.

Návrhy a doporučení

Zajímavé praktické cvičení, které není úplně v souladu a principy ICF. Na druhou stranu, velice efektivní a zajímavé.


  • Co se dá v koučinku za pár minut stihnout?
  • Minimálně formou experimentu jako týmové cvičení, se jeví jako zajímavé.
<![CDATA[CONVERGE19 - Takeaways 3/4]]>https://www.projecoach.cz/post/converge19-takeaways-3-4?lang=cs5df6b51c21ffb600176d3531Tue, 17 Dec 2019 22:45:11 GMTMiroslav Czadek7. Přednáška: "Coaching Collective Connective Intelligence", Zoran Todorovic, MCC

8. Přednáška: "The Future is Activating Agility", Carole Gaskell,Judit Ábri von Bartheld, MCC

7. Přednáška: "Coaching Collective Connective Intelligence"

Řečník: Zoran Todorovic, MCC

O čem to bylo:

Tato přednáška ukázala, jak lidská evoluce ovlivňuje život a jak být evolučně inteligentní zvyšuje osobní růst, dopad a úspěch koučů. Na přednášce jsme se naučili, jak trénovat skupinové spojení inteligencí, které můžeme okamžitě aplikovat na svůj vlastní život a na naše koučování. #projecoach #collectiveintelligence #coachingcollective #infinity #converge

Klíčové postřehy a identifikované problémy:

  • Kolektivní Koučování: Jako kouči, držíme v našich společných rukou moc vyvíjet a vytvořit jiný svět, svět rozšířeného vědomí, pokud si uvědomíme, že jsme všichni vzájemně propojeni jako jeden, a zároveň jsme zde, abychom se stali zcela a úplně vším, čím jsme.

Principy kolektivního koučování

  • Vytváříme si naší vlastní realitu
  • Všechny životní zkušenosti jsou pro ponaučení a růst
  • Každá osoba je potenciální génius
  • Každý koučovaný dělá práci pro sebe a pro humanitu

Kolektivní koučování: Je dovednost poslouchat více do hloubky, být v přítomnosti, a zvýšení holistického povědomí s cílem jednat a přijímat rozhodnutí z jasných pozitivních záměrů

Kdy koučujeme kolektivně?

  • to znamená, že každá interakce je nejenom příležitostí vzít osobu, se kterou spolupracujeme - nebo sami sebe - do další úrovně vědomí a úspěchu, ale jako příležitost v tento moment přesunout celé lidské vědomí.

Úroveň sebe sama v koučování

- osobnost se orientuje obecně kolem mysli, osobnostních rysů a sociálního kondice.

- holistické já začneme vstupem do naší vlastní síly a uvědomujeme si, že vytváříme realitu

- mimo sebe je v každém okamžiku úplné opětovné sebe-stvoření. Stáváme se sílou stvoření


  • Změna
  • Transformace
  • Evoluce

Kolektivní koučování

  • když koučujete kolektiv, vidíte věci z místa evolučních možností a dokážete je přesunout do mocné akce.
  • aby to bylo možné, budete lidi, které koučujete, považovat za více ... mnohem víc ... než se on nebo ona v současné době vidí, že jsou.


Kolektivní koučování

  • Rozšířené vědomí předpokládá úplnou a úplnou integraci mysli, srdce, duše do nového a rozšířeného „mega“ já.


  • Mysl k mysli
  • Srdce k srdci
  • Duše k duši
  • Mega k mega

Mega-koučovací přítomnost

INFINITY koučink model:

  • Objevili jsme, že většina lidských problémů pochází z jejich nenaplněné části k životu. Všichni jsme meta-bytosti které mají potenciál k tomu přispět, nejsme malí lidé jenž řeší problémy.

Osobní potenciál: Chcete-li získat přístup k osobnímu potenciálu, nalaďte se na mysl koučovaného a položte následující otázky:

  • Jaké je váš přirozený dar?
  • V čem říkají ostatní, že jsi dobrý?
  • O čem sníte že chcete dosáhnout?

Širší potenciál: Chcete-li získat širší potenciál, nalaďte se na srdce koučovaného a položte následující otázky:

  • Jak jsou lidé vámi inspirováni?
  • Jak ovlivňujete lidi kolem sebe?
  • O čem sníte o dosažení ve vaší organizaci / komunitě?

Hluboký potenciál: Chcete-li získat přístup k hlubokému potenciálu, nalaďte se na duši koučovaného a položte následující otázky:

  • Jaký je váš přínos pro svět?
  • Pro co jsi na planetě povolán, a co děláš pro planetu?
  • Jak vidíte že se lidstvo vyvíjí?

Čistý potenciál: Přístup k čistému potenciálu, nalaďte se na (mega) maximum koučovaného a položte následující otázky:

  • Jaký je váš příspěvek k vesmíru?
  • K čemu jsi předurčen, aby jsi udělal pro vesmír a pro evoluci?
  • K čemu jsi předurčen, aby jsi udělal nad rámec toho, co jsi si kdy myslel a že by bylo možné?

Koučování kolektivní spojené inteligence

Mega koučovací otázky:

  • Co chcete aby se stalo?
  • Nejen, že koučujeme, na co naši klienti mají být koučovaní, ale také koučujeme, co se s našimi klienty stane.
  • Koučujte kolektivně skrze vás a s vámi právě teď!

Kolektivní koučink

  • Schopnost spoluvytvořit mimořádné výsledky přístupem k hlubší inteligenci a silné tvořivé energii ve vás a v ostatních.


Nové schopnosti:

  • Vrozená sensitivita: vysoká změna stavu naslouchání, kde se naladíme na potenciál emocí
  • Znalosti: super spojení s duší, kde víme, že víme, co víme a jak víme
  • Telepatie: celou komunikaci, to, co se opravdu chce říci, kde posloucháme energii a potenciál za slovy
  • Skenování šířky pásma: možnost a interpretace, které uvolňují klienty, kde zkoumáme vrstvy významů, abychom objevili ten, který je pravdivý
  • Hyper-Rychlé myšlení: přemýšlet mimo čas, kde můžeme zpracovat více nápadů s ladností hyper rychlosti a vybrat ten, který chce být vybrán
  • Super kreativita: zrychlený stav vědomí, ve kterém jsou brilantní myšlenky v porovnání s tím, kde přistupujeme ke skutečné vášni a síle

Koučujete abyste rozvíjeli humanitu

Koučujete pro:

  • zmírnění bolesti a utrpení?
  • pomáhání lidem ke zlepšování jejich životů?
  • zmocňujete lidi k dosažení jejich potenciálu?
  • změnu světa?
  • nebo pro rozvoj humanity?

Koučování kolektivní spojené inteligence

  • Buďte TEN, kdo nyní uskuteční vaši vášeň a vizi ve světě!
  • Buďte nyní světovým lídrem!
  • Buďte nyní plně ve své moci!
  • Buďte TEN, kdo teď rozvíjí lidstvo!
  • Vnímejte potenciál v každém okamžiku
  • Žijte v porozumění se srozumitelností a důvěrou
  • Nemějte pevně stanovenou agendu pro to co a jak se musí stát
  • Posilněte kreativní „mega“ lidského génia v každé osobě, kterou koučujete
  • Zdroj vytváří realitu v každém okamžiku

Průlomová změna

  • Z místa rozšířené „mega“ inteligence se spojte se všemi lidmi v místnosti a po celém světě, se všemi, kteří jsou ochotni se nyní rozvinout do svého plného, nejnovějšího, čistého potenciálu.
  • Nyní cítíte průlom této chvíle pro nás všechny!
  • Děkuji za sdílení této mega-kreativní cesty pro a za rozvoj lidského vědomí

Návrhy a doporučení

  • Bohužel na toto téma je těžké najít nějaké další zdroje nebo reference


  • Procvičení pokročilých dovedností koučování včetně: telepatie, vrozeného cítění, poznání, hyper-rychlého myšlení a vytváření reality.
  • Rozšíření a posílení přítomnosti koučování.
  • Využití modelu INFINITY v koučování pro koučování skupinového spojení inteligence

8. Přednáška: "The Future is Activating Agility: Coaching Head and Heart Potential"

Řečník: Carole Gaskell – Full Potential Group, Judit Ábri von Bartheld, MCC – Coaching Without Border

O čem to bylo:

Agilita umožňuje koučům a koučovaným rychle reagovat na změny ve vnitřním a vnějším prostředí bez ztráty hybnosti nebo vize. Učinit věci jednodušší, lepší a rychlejší je nová převládající mantra. Aby to koučové usnadnili, musí vědět, jak více aktivovat agilní potenciál člověka. Klíčem k uvolnění agility je namíchání stávajících a nových přístupů, které posilují jak hlavu tak i srdce lidí, které koučujeme. Během této přednášky jsme se naučili dva nové přístupy: neuro-agilitu a motivační mapování. #projecoach #agility #coachingagility #neuroagility #converge

Klíčové postřehy a identifikované problémy:

  • Agilita: schopnost pohybovat se, přemýšlet a rozumět rychle a snadno. Adaptabilita, flexibilita a rovnováha jsou 3 nezbytné vlastnosti

Agilní svět je:

  • Jednoduší: Zpracováváme 30x více informací než před 20 lety
  • Lepší: 80-90% vážných zranění a nehod je způsobených lidskou chybou
  • Rychlejší: 60-70% současných pracovních míst bude pravděpodobně za 10 let nadbytečných
  • Aktivace agility znamená zlepšení vaší hlavy, vaší mozkové síly s neuro-agilitou (je spojení hlavy a srdce které aktivuje váš agilní výkon)

Světové Ekonomické Fórum uvádí, že k tomu abyste v roce 2020 mohli prosperovat, potřebujete deset níže uvedených dovedností:

  • Komplexní řešení problémů.
  • Kritické myšlení.
  • Tvořivost.
  • Vedení lidí.
  • Koordinace s ostatními.
  • Emoční inteligence.
  • Úsudek a rozhodovací proces.
  • Orientace na služby.
  • Negociace
  • Kognitivní flexibilita.

- Typický lidský mozek má kolem 100 miliard neuronů (dalších asi 900 miliard jsou pro spojení, výživu a izolaci ostatních)

- Teoreticky a zjednodušeně máme neomezený agilní potenciál

  • 100 miliard neuronů
  • 1 neuron může mít 100 000 spojení
  • Zprocesovat 1000 impulsů za vteřinu (rychlostí zvuku)
  • 2.5 – 3.5 miliard spojení za vteřinu

- Mozek má schopnost být agilní a spojovat se

  • Mžeme měřit a zlepšovat efektivitu mozku – neuro-agilitu
  • Poznat váš jedinečný neurologický design a porozumět 6 faktorům, které to ovlivňují, je klíčem k neuro-agilitě, rozvoji talentu a zlepšení výkonu.“— Dr. André Vermeulen

Co je neuro-agilita?

  • Neuro-agilita je o připravenosti všech smyslů a oblastí mozku jako jednoho integrovaného celého mozkového systému, o vnímavosti a schopnosti reagovat a přijímat a přenášet biochemické impulsy při optimální kapacitě za nových a potenciálně stresujících podmínek.
  • Lidé, kteří jsou vysoce neuro-agilní, mají flexibilitu, aby se rychle a snadno naučili novým dovednostem, postojům a chování a rychle se odnaučili staré vzorce chování.

7 faktorů, které ovlivňují neurologický design:

  • relativní laterální hemisférická dominance,
  • expresivní nebo receptivní preference,
  • čtyři kvadranty preferencí mozkové kůry,
  • racionální nebo emoční preference,
  • mozek & Smyslová Dominance
  • smyslové preference a
  • inteligence preference.

Zajímavý odkaz: https://www.td.org/insights/neuro-agility-a-new-paradigm-for-safeguarding-learning-organizations

Relativní laterální hemisférická dominance:

„Pokud získáte lepší úroveň kognitivní rozmanitosti, získáte lepší výsledek“

Je vaše hemisféra dominantnější na levé nebo pravé straně mozku? Jak dobře pružně se pohybujete mezi oběma stranami?

  • Levá hemisféra zpracovává informace sekvenčním, analytickým a logickým způsobem. Je zaměřena na čas a upřednostňuje jazykové a slovní vstupy (zejména sluchové). Silný sklon k preferenci levé polokoule může vést k zájmu směrem k financím, vědě a akademické sféře. Pokud máte preferenci levé hemisféry mozku, budete sledovat konverzaci odměřeně a detailně.
  • Pravá mozková hemisféra zpracovává informace komplexnějším, intuitivnějším a vizuálním způsobem. Reaguje na vizuální vstup, posiluje vizuální prostorové a vizuální motorické dovednosti. Bývá preferovanou hemisférou umělců, sportovců a dalších tvůrčích profesí. Pokud máte dominantní pravou hemisféru, přemýšlíte nad obecným poselstvím konverzace. Zahrnutí slov vztahujících se k obrázkům nebo vizualizačních konceptů usnadní komunikaci.
Zpráva Accenture potvrzuje, že 89% C-úroveň má formální výcvik v levo-stranně orientovaných titulech. 65% respondentů uvádí, že schopnosti pravé strany mozkové dovednosti je jejich nejslabší (empatie, sebevědomí, koučování a zmocňování ostatních, kreativní myšlení, vytváření inkluzivního týmového prostředí, intuice atd.).

Expresivní nebo receptivní preference:

Při zpracování informací někteří upřednostňují použití vnímavého zadního mozku, což znamená, že mají tendenci pozorovat a přemýšlet o tom, co se dozví. Jiní, kteří mají dominanci při zpracování informací v expresivním frontálním mozku, se budou učit slovně komunikovat a diskutovat myšlenky.


  • Slovní orientace
  • Jazyk
  • Hovorný
  • Otevřený
  • Klade otázky


  • pohlcující student
  • Rezervovaný
  • Přemýšlí před jednáním
  • Plachý
  • Pracuje nezávisle
  • Individualistický

Čtyři kvadranty preferencí mozkové kůry:

A: Levý přední (Logický, analytický, Založený na faktech, Kvantitativní)

B: Levý zadní (Sekvenční, Organizovaný, Detailní, Plánování)

C: Pravý přední (Holistický, Intuitivní, Integrující, Syntéza)

D: Levý zadní (mezilidský, pocitově založený, kinestetický, emocionální)

Racionální nebo emoční preference:

  • Mozková kůra je zodpovědná za racionální myšlení,
  • limbický systém zpracovává emoce a zkušenosti,

V závislosti na vašich preferencích můžete zpracovávat informace poznávacím, racionálním a kreativním způsobem, nebo emočním a praktickým způsobem.

Mozek & Smyslová Dominance:

  • Levá hemisféra řídí naše smysly na pravé straně těla (pravé ruky, pravé oko a pravé ucho), zatímco pravá hemisféra řídí naše smysly na levé straně těla (levá ruka, levé oko a levé ucho).

Smyslové preference:

  • Při myšlení, učení a tvorbě váš mozek používá tři jazyky: vizuální, kinestetický a sluchový.

Inteligence preference:

  • Jak jsi chytrý? Jaké jsou vaše nejsilnější inteligenční preference (logické, lingvistické, vizuální, fyzické, smyslové, intrapersonální, interpersonální, kreativní, naturalistické, hudební, duchovní)?
Výzkum společnosti Accenture ukázal, že zatímco pouze 8% respondentů dnes používá přístup založený na celém mozku, 82% respondentů má v úmyslu v příštích 3 letech využívat přístup založený na celém mozku.

6 hnacích sil výkonu mozku které mohou negativně nebo pozitivně ovlivnit výkon mozku

  • Mozková zdatnost je o využití všech mozkových oblastí současně jako jednoho funkčního integrovaného systému.
  • Spánek je nezbytný pro zdraví mozku, protože nám umožňuje znovu nabít energii, optimalizovat výkon mozku a bdělost.
  • Stres a únava jsou největší nepřátelé mozku, protože způsobují zastavení nervových cest.
  • Strava: jste to, co jíte. Jíst přirozené a zdravé potraviny doplňují mozku energii rychleji a chytřeji.
  • Přístup a myšlení, váš postoj je způsob, jakým obvykle myslíte. Jsi to, co si myslíš. Váš výkon je součtem vašich myšlenek.
  • Pohyb: výzkum zjistil, že pohyb zvyšuje dendritický růst

Mapování Motivace pro Emocionální Agilitu:

„Když se cítíte motivováni, poznáte svůj potenciál a cítíte nutkání jej naplnit. Jste emotivně hbitější“

Co je motivace?

Motivací je energie

  • Slovo pochází z anglo-normanského termínu “motif”, který je přeložen jako hnací síla
  • Naše motivace jsou naše vnitřní hybné síly, které určují, jak se cítíme a jak jednáme, naše Proč – umožňují nám být agilnější a dělat věci lépe a rychleji.
  • Tři základní kořeny motivace jsou osobnost, sebepojetí a budoucí očekávání.

Agilní výkon = Motivace x Schopnosti x Příležitost

Agilita a Mapování Motivace

Zajímavý odkaz: http://www.motivationalmaps.com/

  • Individuální Agilita: Zlepšení vedení lidí, kariérní výběr, nábor, odměňování, řízení výkonu
  • Agilní tým: optimalizace účelu, produktivita týmu, zapojení do výkonu, snižování konfliktů
  • Organizační Agilita: zlepšení zapojení lidí, náboru, udržení lidí, řízení změn a výkonu

3 klastry motivace:

  • Úspěch
  • Růst
  • Vztahy

Jste povzbuzeni růstem?

Tam, kde je růstový klastr dominantní, je jednotlivec motivován schopností realizovat svůj plný potenciál a být tím nejlepším, čím může být. Cítí se pod napětím, když mohou realizovat kreativní změnu, kde je nezbytná svoboda a účel. Tito lidé si musí být vědomi toho, že budou sledovat a dokončovat projekty, které zahájili, i když možná budou chtít hledat nové příležitosti, jak vyjádřit svou kreativitu.

  • Hledač je někdo, kdo chce dělat změny. Chtějí smysl a smysl pro to, co dělají. Musí mít pocit, že dělají hodnotnou práci, která přináší skutečnou hodnotu s jasným důvodem.
  • Duše se daří na svobodě, autonomii a nezávislosti, takže jim dejte pocit zplnomocnění a vlastnictví nad něčím, a přitom si jasně uvědomte svá očekávání.
  • Tvůrce: Tito lidé jsou o kreativitě a inovativnosti, takže jim dejte originální projekt. Nechte je zaměřit se na něco nového nebo na nějaký aspekt neustálého zlepšování, který bude mít vliv na tým nebo obchod.

Jste povzbuzeni úspěchem?

Tam, kde je skupina úspěchů dominantní, se jednotlivci cítí motivovaní, když dosáhnou uspokojení ze života, práce a výzev. Jsou motivováni tím, že mají silný smysl pro směrování k cílům a jak překonávat výzvy, které je oddělují od dosahování jejich cílů. Zaměřují se na současnost: vykonávají kontrolu, vytvářejí bohatství nebo rozvíjejí mistrovství ve svém oboru. Protože se často zajímají o dosažení cíle, mohou zanedbat větší obraz svého života a vlastního rozvoje.

  • Expert je odborník, je být člověk, který je skutečnou osobou v určité oblasti odborných znalostí. Motivujte je tím, že jim pomůžete získat jejich znalosti. Dejte jim více zkušeností a povzbuďte je, aby se podělili o své znalosti. Mohou to být skvělí trenéři a kouči, stejně jako lidé, kteří se buď učí více odborných znalostí, nebo sdílejí své odborné znalosti s ostatními.
  • Stavitel - někdo se silnými stavitelskými vlastnostmi má rád nadprůměrnou životní úroveň. Jsou cíleně zaměřeni a rádi se cítí, jako by dosáhli věcí. Peníze jsou pro ně velmi důležité materiální uspokojení. Jsou to jediné osoby v týmu, kde je důležité se na ně dívat odměna / bonus. Mzda související s výkonem je motivátor.
  • Ředitelé chtějí mít kontrolu. Dejte jim větší odpovědnost, ujistěte se, že jsou efektivně mentorováni, a umožněte jim, aby na nějaký čas zastínili vyššího zaměstnance. Požádejte je, aby přemýšleli o oblastech, kde mohou mít větší vliv, a kde je to vhodné, aby převzali větší kontrolu.

Jste povzbuzeni vztahy?

Tam, kde dominuje klastr vztahů, se motivace jednotlivce soustředí na udržování vztahů na pracovišti a na to, jak hluboké a intenzivní jsou. Pokud vedou vztahy, budete klást velký důraz na spolupráci, bezpečnost, sounáležitost a uznání. Budete mít tendenci odolávat změnám a averzi vůči rizikům, protože chcete chránit minulost a uznávat čas potřebný k ochraně a péči o vztahy, které jste navázali. Motivátory vztahu jsou zaměřeny na pocity, které se nacházejí v srdci. To se odráží v potřebě bezpečí, uznání a sounáležitosti - které zásadně souvisí s interakcemi s ostatními lidmi.

  • Hvězdy milují sociální úctu. Jejich motivační tlačítka jsou hodně o veřejném uznání, protože jsou skvělí v tom, co dělají. Dejte jim příležitost, aby zářili a kde je ostatní uznají.
  • Přátelé se rádi cítí spojeni s obchodem a týmem. Týmová práce a spolupráce jsou velmi důležité. Musí se cítit podporováni a zapojeni a mají tendenci si užít pořádání týmových společenských akcí a podpory kolegů.
  • Obránci se rádi cítí bezpečně, udržují status quo, minimalizují riziko a prosperují na kontinuitě. Jsou motivováni pravidelnou komunikací a cítí se bezpečnější, když jsou věci předvídatelné, takže vědí, co se děje.

Jak motivovat ostatní?

Jak používat motivaci ke zlepšení Agility, komunikace a výkonu

Motivační mapy poskytují strategie pro lepší interakci s lidmi, majíce na paměti, jaké jsou jejich dominantní motivátory a proč mohou reagovat zvláštními způsoby.

  • Hledač: Jak vím, že udělám rozdíl?
  • Duše: Jak vím, že budu moci stanovit priority?
  • Tvůrce: Jak vím, že budu moci provést změny?
  • Expert: Jak vím, že budu odborníkem?
  • Stavitel: Jak vím, že vydělám peníze?
  • Ředitelé: Jak vím, že budu mít kontrolu?
  • Hvězdy: Jak vím, že budu vypadat dobře?
  • Přátelé: Jak vím, že tam budeš pro mě?
  • Obránci: Jak vím, že to bude fungovat?
Ať už je to mozek nebo srdce člověka, který potřebuje nový impuls, koučové mohou inspirovat lidi, aby se více zavázaly k aktivaci své agility

Zajímavé odkazy: www.fullpotentialgroup.com


Návrhy a doporučení

  • Na přednášku jsem šel, protože jsem fanda agilního řízení. Přednáška se o agilitě, tak jak ji znají naši „agilní kouči“ vůbec nezmínila.
  • Tohle očekávání mě na začátku blokovalo. Později, když jsem se bavil s prezentujícími a přečetl materiály, jsem pochopil jak silné a důležité témat to je.


  • Pochopil jsem, co je neuro-agilnost a jak využít sedm aspektů jedinečného neurologického designu koučovaných.
  • Vím, jak posílit šest hnacích sil, kteří ovlivňují agilní výkon a pohodu.
  • Umím rozpoznat devět motivátorů koučovaných, díky nimž se mohu stát efektivnějším koučem.
<![CDATA[Jak jednoduše porozumět postojům lidí na poradě a retrospektivě?]]>https://www.projecoach.cz/post/jak-jednoduse-porozumet-postojum-lidi-na-porade?lang=cs5df3c8eedd2a2a0017723ae7Fri, 13 Dec 2019 20:59:15 GMTMiroslav Czadek
Poprvé když jsem četl knížku "Dilbert a jeho princip" od Scotta Adamse (s.229), nejdříve jsem se smál, poté mě úsměv přešel a nyní se zase směji

#projecoach #ESVP #retrospective #agile

Adams ve své knize píše „Jestliže jste nováčkem ve světě byznysu, mohli byste se mylně domnívat, že porady jsou nudné, sadistické peklo, obydlené hlupáky na galaktické úrovni“ a pokračoval… „Dopustil jsem téhož chybného postřehu, když jsem vstoupil do pracovního světa. Nyní už chápu, že porady jsou druhem divadelního představení, ve kterém každý herec zaujímá jednu z těchto náročných rolí:“ Pro informaci je zde souhrnně uvádím a pravděpodobně tyto archetypy také někdy potkáte…

  • Mistr samozřejmosti: jeho tajemství tkví v blahosklonnosti s upřímností. Používá repliky jako Chceme řešení, které jen vítězí nebo Školení je podstata nebo potřebujete zákazníky, abyste měli příjmy! atp.
  • Sadista s dobrými úmysly: Tuto roli hraje v kombinací upřímnosti, oddanosti a ze všeho nejvíc se sociálně patologickou nevšímavostí k životům druhých lidí. Používá techniky jako nesmírně dlouhé porady, bez ohledu na námět nebo porady které nemají jasný účel nebo plánuje porady na pátek odpoledne nebo na dobu oběda atp.
  • Kvílející mučedník: obvykle dostane na jevišti hodně času, proto je v této roli velká konkurence. Obvykle své nářky přetvoří na pohádky, které objasní jeho hodnotu a inteligenci v porovnání se vzdorovitými tupci, kteří jej obklopují.
  • Roztěkaný muž: jeho úlohou je přesměrovat každé téma směrem k nesouvisející události, které se účastnil. Ženy se někdy o tuto roli pokoušejí, ale vždycky z toho vyjde žvanění, místo pravého těkání.
  • Spáč: v podstatě se jedná o jevištní kulisu. Je přijatelné mírně pokyvovat hlavou, když ostatní mluví….

S tím jak se firmy postupně transformují, podobné porady a jejich archetypální složení se naštěstí stávají historií. Dnešní porady zohledňují přidanou hodnotu a ochotu hospodaření s časem a zapojení účastníků do porady. V koučinku nebo při facilitaci porad, existuje celá řada metod, které dělají porady zábavnějším. Jedna z nich, je například ESVP (Explorer, Shopper, Vacationer, Prisoner).

Zkuste metodu ESVP

Měsíční porady, Retrospektivy, nastavení další Iterace nebo Projektové porady (Poučení z chyb atp.) mohou být mnohem efektivnější, pokud se soustředíte na vedení porady a chcete pochopit postoje lidí.

V zásadě jde o to, aby každý účastník informoval o svém vlastním postoji ke schůzce, která se má uskutečnit. Tuto metodu je vhodné udělat hned na začátku.

Na tuto metodu potřebujete obvykle kolem 15 minut facilitace. Záleží na počtu lidí na poradě.

Popis metody

Každý účastník uvede anonymně svůj postoj k Poradě/Retrospektivě jako Badatel, Zákazník, Rekreant nebo Vězeň (ESVP). Organizátor Porady/Retrospektivy shromáždí výsledky a vytvoří histogram k zobrazení dat a poté vede diskusi o tom, co výsledky pro skupinu znamenají.

Jak postupovat?

1. Vysvětlete, že uděláte průzkum, abyste zjistili, jak lidé vnímají jejich účast na poradě, retrospektivě

2. Vezměte flipchart a definujte pojmy (vlastně vytvoříte metafory):

  • Badatelé, Průzkumníci touží po objevování nových nápadů a poznatků. Chtějí se dozvědět vše o iteraci / release / projektu
  • Zákazníci si prohlédnou všechny dostupné informace a rádi se vrátí domů s nějakou novou užitečnou myšlenkou
  • Rekreanti nemají zájem o práci na retrospektivě, ale jsou rádi, že jsou daleko od každodenní dřiny. Někdy mohou věnovat pozornost tématu, ale většinou jsou rádi, že jsou mimo kancelář.
  • Vězni mají pocit, že byli přinuceni se dostavit, a raději by dělali něco jiného

3. Rozdejte kousky papíru nebo malé PostIt lístky, aby lidé zaznamenali svůj postoj k dnešní poradě nebo retrospektivě. Poučte lidi, aby složili svůj papír na polovinu kvůli soukromí

4. Když lidé dokončí psaní a skládání lístků, posbírejte je a zamíchejte je.

5. Při čtení listů požádejte jednoho z účastníků, aby na histogramu udělal zaškrtnutí. Poté, co si přečtete každý lístek, vložte je do kapsy. Když jste si přečetli všechny lístky, roztrhněte je a zahoďte. Buďte při tom nápadní, aby lidé věděli, že se nikdo nebude snažit identifikovat, kdo co odpověděl z rukopisu

6. Zeptejte se skupiny: „Co si z těchto údajů můžeme vyvodit?“ Poté udělejte krátkou diskusi o tom, jak dané postoje v místnosti ovlivní poradu nebo retrospektivu.

7. Pobavte se skupinou a zeptejte se: „Jak jsou tyto kategorie podobné našim postojům v každodenní práci?

8. Uzavřete vhodně danou aktivitu, například užitím ROTI (Návratnost investovaného času) na škále 1 až 5.

  • Excelentní: Skutečně užitečná schůzka, na kterou stálo za to jít. Vysoká hodnota
  • Nad průměrem: Dostal jsem více než kdybych čas trávil jinde. Dobrá hodnota
  • Průměrný: Mám dostatek informací, které ospravedlňují čas zde strávený. Nebyla to ztráta čas. Má to hodnotu.
  • Užitečný: Nestálo to za čas strávený zde. Považuji to za ztrátu času.
  • Zbytečný: Nic mi to nedalo. Skutečně jsem ztratil několik hodin. Vůbec žádná hodnota.

Na závěr je můžete požádat, jestli navrhují něco upravit nebo zlepšit na poradě nebo retrospektivě a co nejdříve tyto myšlenky implementujte do další porady nebo retrospektivy.

Materiály a příprava

  • Hlasovací PostIt lístky nebo indexové karty a tužky nebo pera. Pro histogram by měl být připraven flipchart
  • Pokud máte možnost, zkuste tuto variantu udělat elektronicky například přes DirectPoll.com, kde lidem nasídlíte QR kód / link, který si mohou otevřít například v mobilu. Výsledky můžete rovnou prezentovat na webu. Vyžaduje rychlou přípravu cca 3 minuty.

Co s výsledky - příklady

  1. Pokud je většina lidí v místnosti složená z "Rekreantů", jedná se o zajímavou informaci o tom, jak se lidé cítí ve svém pracovním prostředí. Možná budete muset z dané porady udělat hlavní téma diskuse pro poradu nebo retrospektivu!
  2. Pokud je většina lidí v místnosti složená „Badatelů, Průzkumníků“ mohla by skupina více těžit z času věnovaného hledání statistik a analýze příčin,
  3. V případě, že je většina lidí v místnosti složena ze „Zákazníků“ mohla by více vyžadovat nalezení řešení a generování SMART cílů.
  4. Pokud máte Vězně v místnosti, navrhněte, aby si mohli vybrat, jak budou trávit svůj čas ... mohou se zapojit nebo ne. Pokud se nebudou chtít angažovat, bude o ně skupina chudší.
  5. Pokud máte hodně Vězňů, můžete se rozhodnout, nechat je opustit místnost, pokud o poradu nebo retrospektivu nemají zájem, nebo udělat příští poradu nebo retrospektivu na dobrovolné bázi. Jako facilitátor se můžete také zeptat skupiny, jestli existuje něco, co můžete změnit tak, aby jim to pomohli změnit způsob, jakým se cítí.
  6. Pokud například naplánujete přestávku v poradě nebo retrospektivě, naznačte, že pokud se Vězni rozhodnou po přestávce vrátit, rozhodli se zapojit do porady nebo retrospektivy a už nejsou Vězni
  7. Pokud jste se připravili, nebudete překvapeni, když najdete místnost plnou Vězňů. Stejně jako v případě mnoha Rekreantů, pokud se většina skupiny cítí jako Vězni, je třeba se s tím vypořádat: v poradě nebo retrospektivě se totiž nikam nedostanete, pokud tak neučiníte.
  8. Samotné využití metody ESVP dovoluje vytvořit uvolněnou atmosféru
  9. Prohlášení se za Vězně zjednodušeně vyjadřuje averzi k myšlence porady nebo retrospektivy. Už takové prohlášení je samo o sobě vítězstvím. Díky této jednoduché metodě se můžete dozvědět mnohem více než čekáte.

Jak vypadají ESVP v čase?

Takové informace nám mohou poskytnout zpětnou vazbu o stavu porad nebo retrospektiv v průběhu času.

Je možné se také podívat na historii naší "nálady" a jako tým tím zvýšit pocit sounáležitosti.

Tento „statistický“ přístup může pomoci lidem s více „analytickým“ myšlením, tak aby brali porady více odpovědně.

<![CDATA[CONVERGE19 - Takeaways 2/4]]>https://www.projecoach.cz/post/converge19-takeaways-2-4?lang=cs5de2e338a2cd7300171f3acaSat, 30 Nov 2019 23:38:09 GMTMiroslav Czadek4. Přednáška: "Three Ways to Become an Ethical Coach-preneur", Dez Stephens, ACC

5. Přednáška: "Communicate to Impact", Antonio Sacavem, PCC

6. Přednáška: "Psychological Safety", Dan Radecki, PhD

4. Přednáška: "Three Ways to Become an Ethical Coach-preneur"

Řečník: Dez Stephens, ACC

O čem to bylo:

Většina podnikatelů a nově certifikovaných koučů chce nejdříve vydělat peníze tím, že dělají něco, co mají rádi, a pak, když jsou „úspěšní“, zváží možnost jak přispět na charitu prostřednictvím darů nebo pro bono akcí. V této prezentaci se tento model otočil s tím, že se nejdříve poskytuje něco pro charitu tím, že uděláte něco, co máte rádi, a peníze následně přijdou. Na přednášce jsme se naučili tři způsoby, jak budovat svoji koučovací praxi prostřednictvím využití bezplatné reklamy a využitím "kovového marketingu" a zároveň jak dávat zpět širší komunitě. #projecoach #Ethical #metelic #converge

Klíčové postřehy a identifikované problémy:

Založení mého podnikání

„nemít žádný dluh a žádnou režii“
  • v roce 2005 jsem neměla Google, sociální média, web, kancelář ani online dostupnost, abych si vybudovala svou profesionální koučovací praxi
  • v roce 2012 jsem začala podnikat bez dluhů a bez režijních nákladů, protože jsem nechtěla klást důraz na můj nový začínající podnik
  • Našla jsem volná školící místa, vyměnila jsem je za právní podporu a zvýšila mé vědomí prosperity

Kovový marketing

„Buď kov, ne magnet“
  • Představ si hromadu lesklého kovu ve svých rukách
  • Nyní si představ ve svých rukách obrovský magnet
  • Nejedná se o magnetický marketing nebo marketing přitažlivosti
Myšleno, nedělejte marketing který by vyhledával zákazníky pro realizaci obchodu – nebuďte magnet, který hledá zákazníky
Nabízejte služby a ukažte jak jste vzácný kov….
  • dělat dobrou práci a mít viditelnou sebedůvěru, tak, že zbytek bude následovat


Co obvykle podnikatelé chtějí a nedělají?
  • Chci si vydělat peníze na vlastní pěst
  • Chci dělat něco, co mě baví
  • Až budu úspěšný, začnu vracet

Otočte tento model:

  • Nabídněte nejdříve dobročinně / nezjištně služby
  • Dělejte něco, z čeho jste nadšení
  • Peníze přijdou

Jak jsem se to naučila?

  • Prací s podnikateli déle než 25 let, budováním startupů
  • Poučila jsem se z jejich metod, jejich chyb a jejich úspěchu

Více na http://radiandcoaches.com

Návrhy a doporučení

  • Zajímavý pohled na využití „samoobslužných“ technik k získání klientů rychle a efektivně, aniž bych měl pocit, že se „prodávají sami“.
  • Pochopení, jak vybudovat koučovací praxi s nulovým dluhem a nulovou režií.
  • Jak realizovat svůj humanitární potenciál jako profesionální kouč způsoby, které jim mohou pomoci získat granty a neziskovou spolupráci.
  • Podobná zkušenost z neziskových programů v ICF jako je ICW apod.


  • Aplikace technik kovového marketingu …

5. Přednáška: "Communicate to Impact"

Řečník: Antonio Sacavem, PCC

O čem to bylo:

Víte, jak odstranit mezeru mezi lidmi prostřednictvím lidské komunikace? Víte, jak být blíže k publiku? Jste si vědomi důležitosti slovních i neverbálních složek komunikačního procesu? Vytváříte skvělý první dojem? V této prezentaci Antonio Sacavem sdílel důležité zdroje, které pomohli odpovědět na všechny tyto otázky novým pohledem. Prostřednictvím vyprávění Antonio sdílel tři důležité nástroje, které usnadní proces redukce filtrů publika a vyzvou je k přístupu na novou úroveň významu a vhledu. #projecoach #storytelling #communication #converge

Prezentace obsahovala:

  • Barevný jazyk
  • Vedení publika
  • Osobní Storytelling

Klíčové postřehy a identifikované problémy:

Příklad "Michelle Obamová":

  • Jsem dobrý řečník
  • Obvykle získám to nejlepší od ostatních přes komunikaci
  • Uvědomuji si jak působí moje tělo když řečním
  • Většinu času jsem schopná odstranit prostor mezi mnou a ostatními
Úspěch v obchodě závisí z 85% na efektivní komunikaci.

Zdroj: Walker, D.(2011), Mass Notification and Crisis Communications. Boca Raton, FL, CRC Press, Taylor & Francis Group, strana 63

Mimochodem jen 9% času je spotřebováno komunikací psaním….

Barevný jazyk

Vedení publika

  • Využít a použít objekty k vytvoření hmatové zkušenosti
  • Rozdělení publika na malé skupiny
  • Hlasování (zapojení rukou, tleskání atp.), představivost, minimální jazyk (několik slov, Converge)
  • Uzavření s dopadem – pokud to povede k nějakým akčním krokům, potom je to nejlepší výsledek


  • Zranitelnost – sdílením mého příběhu se stávám zranitelný, ukazuji svoji zranitelnost
  • Příhoda - současnost
  • Osobní transformace: životní ponaučení

Více na https://antoniosacavem.com

Návrhy a doporučení

  • Jak zmenšit prostor mezi publikem a přednášejícím, je podobné aplikování NLP technik


  • Aplikace barevného jazyka do komunikace
  • Rozmyslet strorytelling

6. Přednáška: "Psychological Safety"

Řečník: Dan Radecki, PhD

O čem to bylo:

Přednáška se zaměřila na objasnění způsobu, jakým mozek ovlivňuje naše chování, prostřednictvím optiky neurovědy. Cílem přednášky bylo také vytvořit větší porozumění a povědomí o svých činech, emocích a předsudcích. Díky tomuto sebeuvědomění pak můžete zlepšit vaši schopnost porozumět ostatním a tomu, co může lépe řídit jejich chování a potřeby. To vše může usnadnit lepší komunikaci a vztahy. Tato přednáška poskytla podrobný náhled do oblasti „psychologické bezpečnosti“ prostřednictví modelu S.A.F.E.T.Y. jako snadného nástroje, který pomůže pochopit základní faktory ovlivňující motivaci člověka a jak tyto faktory ovlivňují náš osobní přístup ke každodenním rozhodnutím a sociálním interakcím. #projecoach #safety #converge

Klíčové postřehy a identifikované problémy:

Co je psychologické bezpečí - definice

Podle profesorky Harvard Business School, Amy Edmondsonové, je definice následující:

Psychologické bezpečí je přesvědčení, že člověk nebude potrestán ani ponižován za to, že říká myšlenky, otázky, obavy nebo chyby a že tým je v bezpečí při podstupování rizika.

Pro inspiraci viz je zde odkaz na Amy Edmondson TED Talk https://youtu.be/LhoLuui9gX8

na téma „Budování psychologicky bezpečného pracoviště“.

Výzkum odhalil některé univerzální kategorie podnětů, které ovlivňují chování. Model který znázorňuje akronym S.A.F.E.T.Y. Jednotlivá písmena znamenají Bezpečnost, Autonomie, Férovost, Úcta, Důvěra a Vy.

Bezpečnost: Mozek má potřebu předvídatelnosti. Mozek má rád konzistenci, odhodlání, jasnost a jistotu. Existují individuální rozdíly v úrovni bezpečnosti mezi osobou, která odolává změně a má vysokou úroveň, a osobu, která je nesmírně zvědavá a hledá nové zkušenosti a má nízkou úroveň.

Co to znamená pro koučink?

  • Lidé rádi vědí, co bude dál. Náš mozek neustále vytváří různé vzory. Tyto vzory vytváří mozek proto, abychom vnímali smysl světa kolem nás. Pokud jsou věci mozku nejasné, použije ohromné množství dostupné energie, dokud se toto v mysli nevyjasní. Nejjednodušší způsob, jak se vyhnout tomuto neproduktivnímu využití energie, je jasně komunikovat cíle, proces jejich dosažení a stanovit náležitá očekávání ohledně výsledků. Odstraňte co nejvíce nejasností z cesty tak, jak je to jen možné, aby lidé mohli snadno vidět, kam směřují a cítili se bezpečně na cestě do budoucnosti.

Autonomie: Jedná se o pocit kontroly nad vlastním prostředím (ať už je kontrola skutečná nebo ne). Pocit volby v jakékoli dané situaci je vlastně odměna pro mozek, zejména v západních kulturách, i když není nápomocný.

Co to znamená pro koučink?

  • Nikdo nemá rád mikromanagement. Jakmile je váš tým v bezpečí, pokud jde o jeho postavení, a oni vědí, že jsou v bezpečí, zmocněte je, aby šli k cíli svým vlastním způsobem. Lidé mohou být nesmírně kreativní, pokud mají svobodu v dosažení vlastního cíle. A ti, kdo mají vysokou autonomii, bývají samo-startéry, po kterých v našich společnostech toužíme, ale pokud je jejich autonomie omezená, pravděpodobně budou první, kdo odejdou a najdou si alternativní příležitosti.

Férovost/Spravedlnost: Chceme, aby změny, ke kterým dochází v našem prostředí, byly spravedlivé - vůči nám i ostatním. Férové změny jsou vnitřně odměňující, nezávislé na jiných faktorech. Když je něco považováno za neférové, mozek se s tím vypořádá pomocí stejných sítí jako ty, které se zabývají znechucením.

Co to znamená pro koučink?

  • Neférové jednání snižuje výkon. Dokonce i opice reagují agresivně na nespravedlivé situace. Jak reagují kapucínské opice na nespravedlivé odměny podívejte se na toto krátké video YouTube https://www.youtube.com/watch?v=-KSryJXDpZo od Dr. Frans de Waala. Když je vnímání nastavení nespravedlivé, lidé vynakládají značnou část energie na neproduktivní myšlenky a může vést k velmi silným a negativním reakcím.

Úcta: Tato doména pokrývá témata, jak se na sebe díváme, jak se porovnáváme s ostatními a na naše názory na to, jak si myslíme, že nás ostatní vnímají. Výzkum ukazuje, že pozitivní pohled na sebe zvyšuje naše zdraví a celkovou pohodu. Náš mozek neustále skenuje a prověřuje naši úctu rychlostí až pětkrát za sekundu.

Co to znamená pro koučink?

  • Mozek skenuje prostředí několikrát za sekundu a kontroluje, jak porovnáváme s těmi kolem nás a jak nás ostatní vnímají. Hledání úcty řídí většinu našeho chování, ať už je to propagace, nákup hezkého auta, darování peněz na charitu, nebo zanechání odkazu, když zemřeme. Vnímání ztráty úcty je jasnou hrozbou, při které se setkáte s odporem, ať už to znamená uplatnění moci v jiných formách (blokující iniciativy), nebo podstupování příliš velkého rizika (vytváření špatných, nadměrných obchodů s akciemi). Nalezení způsobů, jak zachovat a růst úcty každého, musí být zabudováno do systému řízení a aktivně spravováno na individuální úrovni s každým, včetně členů týmu, zákazníků a dodavatelů.

Důvěra: Tato doména řeší naše sociální potřeby. Historicky prosperujeme v kmenech což způsobuje, že zpočátku považujeme každou novou osobu nebo osobu, která je od nás odlišná, za cizí osobu nebo hrozbu. Jsou součástí naší „mimo skupiny“. Jak postupně vytváříme společné rysy, stávají se součástí naší „vnitřní skupiny“ a od této chvíle s nimi jednáme jinou mozkovou sítí.

Co to znamená pro koučink?

  • Důvěra je prvořadá. Pokud si navzájem nedůvěřujeme, všechno je velmi obtížné. Když se objeví problémy s důvěrou, ujistěte se, že s nimi budete jednat rozhodně, aby se všichni cítili, jako by byli ve stejném týmu. Každý člen by měl mít jasno, co mohou od sebe očekávat, a také věřit, že ostatní budou dělat to, co je nejlepší pro tým. Tím se vytvoří klíč integrity, kde integrita je jednoduše definována jako činnost toho, co jste řekli, že budete dělat.

Vy: Vždy existují velmi specifické věci, které vycházejí z vašeho soukromého zázemí a zkušeností. Některá z těchto tlačítek mohou být přirozeně Pavlovského charakteru, protože byla postavena v průběhu času, jiná mohou pocházet z traumatických nebo silně emocionálně nabitých zkušeností. Jisté je, že jsme jednotlivci a máme vlastní soukromé nepředvídané manýry a motivace.

Co to znamená pro koučink?

  • Na vás záleží; nikdy nezapomeňte, že jsme jednotlivci. Každý z nás má své vlastní jedinečné zázemí a zkušenosti, které nás naučily žít. Naštěstí rozmanitost pomáhá týmům se vyhýbat slepým místům. Nezapomeňme tedy respektovat jedinečnou povahu každého člověka a naučit se oceňovat rozmanitost, kterou týmu přináší.

Zajímavá kniha: Psychological Safety: The key to happy, high-performing people and teams

Návrhy a doporučení

  • Zajímavý je význam a dopad psychologické bezpečnosti na myšlení a výkon a zdravotní dopady psychického stavu.
  • Zamyslet se a odhalit vlastní emoční a jiné emoční spouštěče a implementovat proces založený na neurovědě, aby se minimalizoval jejich dopad.
  • Podobné jako SCARF od Davida Rocka


  • Provádět koučování způsobem, který zohledňuje potřeby SAFETY a chrání a udržuje psychologickou bezpečnost.
  • Aplikovat SAFETY jak projektovém tak agilním řízení
<![CDATA[CONVERGE19 - Takeaways 1/4]]>https://www.projecoach.cz/post/converge19-takeaways-1-4?lang=cs5dd9b8b1a04ef400173fcaeeSun, 24 Nov 2019 10:49:36 GMTMiroslav Czadek
  • Přednáška: "Navigating Unpredictability", Frans Johansson
  • Přednáška: "Emotions: Fact vs. Fictions", Dr. Lisa Feldman-Barrett
  • Přednáška: „Coaching the Person, Not the Problem“, Marcia Reynolds, Psy.D., MCC
  • 1. Přednáška: "Navigating Unpredictability"

    Řečník: ,Frans Johansson

    O čem to bylo:

    Neustálá změna je něco na co se můžeme v dnešním světě spolehnout. Se vzrůstající propojeností je svět mnohem nepředvídatelnější. Přednáška Franse Johanssona se zaměřila na to, jak mohou koučky a koučové pomoci klientům a organizacím se v tomto prostředí zorientovat. Nepředvídatelnost a rychlé tempo změn totiž vyžaduje odvahu a nový druh myšlení. Koučové přitom musí využívat nástroje a dovednosti, které jim a jejich klientům umožňují rychlý pohyb a rychle reagovat na měnící se podmínky tak, aby z toho mohli profitovat. #projecoach #VUCA #converge

    Klíčové postřehy a identifikované problémy:

    • V podnikání máme tendenci a sklon spoléhat se na logiku a odbornost
    • Přesto neočekávaná událost nebo vliv je hlavním zdrojem inovací
    • Jak se v takovém případě, kdy jsou inovace neočekávané můžeme připravit na úspěch?

    1. Podívejte se na příležitosti, které změní pravidla hry!

    • Např. baletka Misty Copeland, která se stala první Afroamerickou sólistkou v Americkém baletním divadle. Napsala několik knih a v roce 2015 byla mezi 100 nejvlivnějšími lidmi na světě. Více na wiki

    2. Rozmanitost a inkluze žene dopředu inovace

    • to co vytváří nové věci je rozmanitost týmů

    3. Diverzita je klíčem ke změně - změně rámce

    • Například Švédská cyklistická helma Hövding
    • Hövdingův příběh začal poté co Švédsko v roce 2005 schválilo zákon, který vyžaduje, aby osoby mladší 15 let nosily cyklistickou helmu.

    4. Rozmanité inkluzní týmy dělají mnohem lepší rozhodnutí.

    zajímavý odkaz: Cloverpop článek ve Forbes

    5. Přehodnoťte zkušenosti v jednotlivých rolích a odborné znalosti – expertízy

    • ideální stav je aby se různé role doplňovali a v průniku vznikl celek. Není vhodné mít lidi se stejnou zkušeností a znalostí – stejnorodost

    6. zvažte nejmenší vykonatelný krok

    • Příklad: Ice Hotel v Jukkasjärvi ve Švédsku
    • Každý rok, kdy se řeka Torne změní na led, se v malé vesnici Jukkasjärvi na severu Švédska vytvoří nový Icehotel. Led řeky se promění v design a architekturu - efemérní umělecký projekt a první a největší hotel na světě postavený ze sněhu a ledu.
    Svět je propojen, ale existuje někdo, kdo tato spojení realizuje. A to by jste měli být vy!

    Návrhy a doporučení

    • V prostředí neustálé změny a nepředvídatelnosti je ideální postupovat tak, abychom využili možnosti, které nám daná situace nabízí. Ideální je zohlednit kroky 1-6, protože takový postup přináší mnohem větší pravděpodobnost úspěchu.
    • Oblasti využití tohoto postupu jsou jak v komunitách, tak na projektech. V praxi se můžeme častěji setkat u multifunkčních nebo vysoce výkonných týmů (převážně agilní prostředí)
    • Využití diverzifikace a inkluze je silným nástrojem pro kvalitní rozhodnutí
    • Kouč by měl tedy katalyzovat uvedené body v prostředí klienta


    • Rozhodně využiji rozmanitost týmů při rozhodování. Znamená to nové výzvy při práci s lidmi (jak je dát dohromady a jak udržet tým)
    • Zkušenosti lidí v týmu vs. expertní znalosti (všude je nesmyslný požadavek na samé experty v jednom týmu – pokud mám ale hromadu expertů ve stejné oblasti, potom si nepřímo zadělávám na problém se samotnou výkonností týmu.
    • Lépe zvažovat možné příležitosti. Jaké benefity může příležitost přinést.

    2. Přednáška: "Emotions: Fact vs. Fictions"

    Řečník: Dr. Lisa Feldman-Barrett

    O čem to bylo:

    V této přednášce byla ukázána řada experimentů o emocích, jejichž závěry se zdají být v rozporu se zdravým rozumem. V průběhu přednášky bylo objasněno několik nejrozšířenějších fikcí o emocích. Dále bylo zmíněno nové vědecké chápání toho, jaké emoce jsou a jak fungují. #projecoach #emotions #converge

    Klíčové postřehy a identifikované problémy:

    3 x fikce (tváře, mozky, těla) vs. fakta

    1.Tvář sama o sobě nehovoří

    • Máme jakési stereotypy emocí s emoticony
    • Počítače brzy rozpoznají, jak se cítíte podle tváře (neplatí jako celek)

    2. V mozku jsou určené emoční okruhy

    • Mozek je bitevní pole mezi rozumem a emocemi (např. u dvojčat – nejsou stejné)
    • Levá část mozku – logika, pravá část mozku emoce … neplatí
    • Myšlení pomalé a myšlení rychlé je metafora
    • Rozčlenění mozku na 3 části plazí, savčí mozek a neokortex neplatí od 70 let. Stále v literatuře na to odkazují
    • Emoce jsou komplexní struktury, ne jednoduché okruhy v mozku
    • Důvod nevládne emocí (emoce nežijí v separátních částech mozku)
    • Emoce nejsou zabudované. Emoce jsou vytvářené (např. radost)
    • Emoce, které vypadají že se objeví, jsou vytvořené námi
    • Emoce jsou naší konstrukcí světa (moje mapa)

    3. Tělo je důležité pro emoce ale nedůležité pro myšlení

    • mozek chce kyslík a glukózu
    • Jazyk a Regulace těla
    • Já ovlivňuji mozky a těla lidí okolo a oni mi tu laskavost vrací
    • Na tělo mají velký pozitivní vliv (fyzická aktivita, mentální trénink, kofein, nápoj s glukózou, …) nebo negativní (dehydratace, mluvení, hluk, nedostatek spánku, teplota, světlo..)

    Jak získat vědomosti, práci a produktivitu (důvěra; vize, cíle, jasnost; sdílení informací, sociální koheze, vnímaná podpora, externí komunikace) Více na: https://lisafeldmanbarrett.com/

    Doporučená kniha:

    Kniha Mimochodem obsahuje:

    1. Hledání otisků emocí
    2. Emoce jsou vytvářené
    3. Mýty o universálních emocích
    4. Jak vzniká pocit
    5. Koncept, Cíle a Slova
    6. Jak mozek vytváří emoce
    7. Emoce jako sociální realita
    8. Nový pohled na lidskou podstatu
    9. Ovládání vašich emocí
    10. Emoce a nemoci
    11. Emoce a zákon
    12. Je štěkající pes opravdu vzteklý?
    13. Od mozku k myšlence

    Návrhy a doporučení

    • lidský mozek funguje tak, že předpovídá, co se bude dít dál, než aby reagoval na události v okolí
    • existuje rozdíl mezi „čtením“ nebo „detekcí“ emocí v obličeji nebo na těle jiné osoby oproti „odvozování emocí" u jiné osoby.


    • Práce s emocemi je důležitá část interakce mezi koučem a klientem.
    • Čtení emocí z obličeje je nedostatečné je potřeba zohlednit širší kontext
    • Typy mozků (plazí, savčí mozek a neokortex) mají limit v komplexnosti. Není ohraničeno fyzicky ale jen obrazně.

    3. Přednáška: "Coaching the Person, Not the Problem"

    Řečník: Marcia Reynolds, Psy.D., MCC

    O čem to bylo:

    Dokonce i zkušení kouči se dostanou do pasti, když se zaměří na problémy, které klienti přinášejí na jejich sezení. Pokud se soustředíte na tato dilemata, v koučování se potom cítíte, jako by šlo v kruzích, kvůli emoční vazbě, kterou vaši klienti mají k jejich problémům.

    Nakonec mohou vaši klienti najít kroky, které jsou ochotni podniknout, ale nezískají nové povědomí, které by jim v budoucnu pomohlo vyhnout se podobným problémům.

    Tato prezentace byla zaměřená na to, jak přejít od řešení problémů ke koučování klienta před vámi. Objevení nových aplikací koučovacích kompetencí, naučili jsme se tři způsoby, jak připravit svou mysl na koučování, a po pozorování a demonstrace koučování s moderátorem jsme diskutovali, co dělat jinak ve vlastních koučovacích zakázkách. #projecoach #problem #person #coaching #converge

    Klíčové postřehy a identifikované problémy:

    • Jak koučovat klienta a ne jejich problémy k zásadní změně?
    • ICF definuje koučink jako partnerství s klienty v jejich myšlenkovém a tvůrčím procesu, který je inspiruje k maximalizaci jejich osobního a profesního potenciálu.
    • Kouč ctí klienta jako kreativního, se zdroji, a vnímá ho jako celek (ne jako zlomeného nebo neúplného)
    • Někdy klient potřebuje někoho s kým sdílí své myšlenky nebo stačí položit několik vhodných otázek tak, aby objevil nové možnosti.
    • Ale někdy je klient zaseknutý uvnitř vlastních rámců a potom potřebuje transformační (vnitřní) ne transakční (externí) konverzaci s vámi
    • Koučujte klienta „osobu“: Klienti nepotřebují, aby jste jim realizovali změnu nebo jim ukázali cestu. Klienti potřebují odhalit co je blokuje od poznání co mají dělat.
    • Jste jejich partner se kterým sdílí myšlenky
    Koučujete klienta, ne problém, který ukazují nebo faktory v rozhodnutí které musí udělat.

    Koučujte klienta:

    • "A" Identifikujte jak nastavit dohodu – požadovaný výsledek – pro sezení je kritické udělat posun z řešení problému ke koučování klienta
    • "B" Udělejte tři kroky v mentální přípravě ke zvýšení přítomnosti a mnohem efektivněji koučujte osobu místo problému
    • "C" Použijte reflexní dotazování – reflexní dotazy, stejně tak jako silné otázky „vertikálně koučujte“ hlouběji k tomu co drží klienta v tom, že se neposouvá vpřed a řeší vlastní problémy

    Kdo prosazoval reflexní dotazování?

    • Otázky hledají odpovědi.
    • Dotazy hledejte odpovědi.
    • Dotaz vyvolává vhled.

    – John Dewey autor "How we Think"

    • Neučíme se ze zkušeností. Učíme se z reflexe zkušenosti. – John Dewey

    A. Identifikujte jak nastavit dohodu

    Kde začít?

    Jaký je požadovaný výsledek našeho společného času (kouč - klient)?

    1. Vyjasněte si, jaký je požadovaný výsledek (otočte problém)
    2. Hledejte co zastavilo klienta od dosažení toho co řekli že chtějí.
    3. Posun od problému k osobě klienta:
    • Poslouchejte elementy tvořící hranu jejich příběhu
    • Reflektujte co vidíte a slyšíte
    • Používejte jejich slova a sdílejte co slyšíte a čeho jste si všimli. Nepodsouvejte váš názor nebo hodnocení

    Prozkoumávejte – CO JE PRAVDA?

    Víra – Předpoklady-Hodnoty-Potřeby = Identita + Skutečnost = Chování

    EGO je náš box příběhů!

    Posun od problému k osobě klienta

    • Sledujte vzory, emocionálně naplněné tvrzení a změnu emocí
    • Reflektujte předpoklady, víry, potřeby, touhy a strachy – potom se zeptejte jak toto souvisí s výsledkem, který chce klient dosáhnout
    • Nabídněte potvrzená zjištění, vysvětlení nebo popření.
    Nebojte se, že uděláte chybu. Přijměte jakékoliv emocionální odpovědi.
    • Dokonce i když vytvoříte diskomfort, hlubokým posloucháním, s jasnou reflexí a zvědavými otázkami pomůžete vytvořit AHA moment, který změní jejich myšlení a život
    • Požadovaný výsledek se často vyvíjí nebo mění.
    • Identifikovat co klient chce a potřebuje k posunutí dopředu může být zlomová událost, která zabere celé sezení!

    B. Udělejte tři kroky v mentální přípravě

    3 kroky k přítomnosti:

    • Otevřený nervový systém
    • Emocionální volba
    • Víra v potenciál

    1.Otevřený nervový systém:

    2.Emocionální volba:

    „Nezapomeňte, že malé emoce jsou velkým kapitánem v našich životech, a my je posloucháme bez toho aniž bychom si to uvědomili" -Vincent Van Gogh

    Začněme se strachem

    • Jaké jsou vaše největší strachy před nebo v průběhu vašeho koučování?
    • V koučinku potřebujeme odvahu – nikdo koučinkem nikdy nezemřel

    Odvaha v koučinku

    • Strach že uškodím klientovi vs. Strach že může klient zbláznit
    • Strach z vypořádání se s emocemi vs. Strach že urazím klienta
    • Strach že se zmýlím vs. Strach že mě klient vyhodí
    • Strach ze sdílení pravdy vs. Strach z toho, že se zeptám na citlivou otázku

    Reflexní dotaz

    • Pokaždé když uvidím emocionální posun je dobré jej použít – je za tím nějaký cíl.
    • Pokud sdílíte to, čeho jste si všimli a položíte otázky mimo zájem, nekritizujete, neradíte nebo netlačíte lidi za hranu.
    • Průlomové zjištění je změna v tom co bylo myšleno oproti tomu co bylo skutečně zjištěno, nebo slepé místo na které se posvítilo. Tato poznání mohou být nekomfortní ale nezpůsobí škodu klientovi.
    • Musíte držet prostor pro klientovi reakce a ponaučení
    • Neopravujte, nesympatizujte nebo nevracejte informace

    Vytváření názorů

    • V to co věříte je důležité, co vnímáte je správné nebo špatné a jak očekáváte jiní by měli jednat.

    Není to o tom zastavit váš reakční mozek, ale o tom, co se rozhodnete udělat po reakci mozku, která udržuje přítomnost.

    Všímejte si posunu v těle:

    • Kde cítíte strach?
    • Kde cítíte váhání?
    • Kde cítíte nedočkavost?
    • Kde cítíte když jste v rozpacích?
    • Kde cítíte sebejistotu?
    Uvědomění emocí vede k možnosti volby!
    • Například: Integrita – reflektuji jeho energii !!

    Cvičení !

    3x denně:

    • Všimněte si jaké máte pocity
    • Poté se zeptejte, co tento pocit spustilo, co vyvolalo že se takto cítíte.

    Cvičení praktikujte po cca 2-3 týdny, tak aby v mozku vznikl spoj na sebe uvědomění

    3.Víra v potenciál

    • jaký je potenciál klienta?
    • co může klient dosáhnout?
    • co bude potřeba k udržení klienta na vysoké úrovni v průběhu konverzace?
    Vzdejte se pocitu, že vše víte! Buďte zvědaví! Věřte v jejich potenciál, klienti jsou kreativní, mají zdroje a jsou kompletní!

    C. Použijte reflexní dotazování

    • Reflexní dotazování umožňuje klientům vylézt na strom jejich myšlenek
    • Získají širší výhled a vidí spojení a chyby v myšlení k lepšímu zhodnocení toho co udělat příště

    Reflexní dotazování

    • Reflektujte to, co vidíte, slyšíte, čeho jste si všimli a co jste cítili že klienta zastavilo a myšlenky o tom co si asi mysleli, dokonce i když je to nekomfortní.
    • Začněte například: „Všiml jsem si…“, „Slyšel jsem…“ nebo „Cítím že…“

    Příklady reflexních dotazů zahrnují:

    1. Všímání si energetických posunů, tón hlasu, tempo řeči, skloňování a chování
    2. Přehrávání klientových přesvědčení a předpokladů pro zkoumání vnímané pravdy a omezení
    3. Shrnutí komplexních výstupů a možností, nabídka prohlášení klientům k přijetí nebo změně
    4. Parafrázování a nabízení metafor, které pomáhají klientům zkoumat jejich myšlení v jiném světle
    5. Zapouzdření klíčových slov a opakovaných frází, které přesně určují potřeby, konflikty a rozpory
    6. Nabízí pozorování, když klienti odvrátí váhání nebo projeví odpor
    7. Uznání pokroku v posílení pohybu a růstu

    Partnerství = Přítomnost
    Mistrovství je hloubka přítomnosti ne dokonalost dovedností

    Zajímavá kniha popisující uvedené v detailu:

    Zajímavé odkazy:



    Návrhy a doporučení

    • Rozlišovat externí problém od interních bloků, které klientům brání v objevování výkonných řešení samy o sobě.
    • Provést tři kroky v mentální přípravě, tak abych zvýšil přítomnost a účinněji koučoval klienta místo problému.
    • Pomocí reflexních technik a vhodných otázek „vertikálně koučovat“ hlouběji do toho, co brání klientům v postupování vpřed a řešení problémů samostatně.
    • Podobné jako ericksonovská škola


    • Neobávat se, že udělám chybu !
    • Jsem partner klienta v jeho myšlenkových pochodech
    • Otočit „problém
    <![CDATA[3. inspirace - 3 knihy o koučinku a pro kouče]]>https://www.projecoach.cz/post/3-inspirace-3-knihy-o-koučinku-a-pro-kouče?lang=cs5dd270a6f15f7200176fd593Mon, 18 Nov 2019 11:03:06 GMTMiroslav CzadekNejlepší knihy jsou takové, které člověku říkají, co už sám ví.“ — George Orwell, kniha 1984

    #projecoach #flow #BrainAtWork #presence

    1. Kniha: Flow – o štěstí a smyslu života

    Kniha Flow, podle mého názoru patří do základní knihovny každého seriózního kouče. Četl jsem anglickou verzi z roku 1990 z nakladatelství HarperCollins Publishers, jejíž český překlad je dostupný zde: https://obchod.portal.cz/psychologie/flow/ . Kniha se dá pořídit také v elektronické verzi.

    Mihaly Csikszentmihalyi, přišel s termínem „flow“ - plynutí, jakožto vyjádření určitého duševního stavu, při kterém je osoba ponořena do činnosti tak hluboko, že nic jiného se jí nezdá důležité. Je to okamžik, kdy se tělo nebo mysl vzepne k hranicím jeho možností ve vědomé snaze dosáhnout něčeho obtížného, co stojí za to. Detailněji (https://cs.wikipedia.org/wiki/Flow) . Za shlédnutí stojí také prezentace z TEDu.

    Z obsahu knihy:

    1. Návrat k tématu štěstí
    2. Anatomie vědomí
    3. Radost a kvalita života
    4. Jak vzniká stav FLOW
    5. Tělo a stav FLOW
    6. Myšlení a stav FLOW
    7. Práce a stav FLOW
    8. Radost ze samoty a ze společnosti
    9. Jak ošálit chaos
    10. Jak dát svému životu smysl

    Zajímavé jsou některé pasáže, kdy může vzniknou stav "flow" – Je zde popsaná celá řada oblastí, například v umění, při bojových umění, nebo třeba při sexu. Kniha je vhodná také pro manažery, kteří chtějí motivovat své podřízené. Je zde celá řada témat, které kouč využije a propojí.

    2. Kniha: Tady a teď. Jak si věřit, když na tom opravdu záleží

    Kniha, kterou napsala Amy Cuddy je podle mého názoru přiblížení vědecké práce širšímu publiku. Kniha má 336 stránek a je potřeba ji číst s určitým očekáváním. Kdyby jste náhodou nevěděli, kdo je Amy Cuddy, podívejte se na její přednášku na TEDu.

    Pozn: Osobně využívám některé techniky jak na školeních, tak ve svém životě a můžu potvrdit fungují.

    Knihu lze získat například zde: https://www.kosmas.cz/knihy/217871/tady-a-ted/

    Některé zajímavosti:

    Kapitola 1:

    • Máte-li být plně soustředěni, musí být v souladu různé prvky vašeho já: emoce, myšlenky, tělesné a mimické projevy. Pokud nejednáme ve shodě se svými hodnotami, nemáme pocit, že jsme pravdiví.
    • Tělo říká to, co slova vyjádřit nedokážou, tělo nikdy nelže.

    Kapitola 2:

    • Amy říká, že nestačí jen rozeznat hodnoty, vlastnosti a silné stránky, které představují vaše nejlepší opravdové já. Své odpovědi musíte potvrdit a důvěřovat jim.
    • Zajímavý je také test sociálního stresu, diskuze o hladinách hormonů ve vztahu k sebeujištění.

    Kapitola 3:

    • Důvěra je pilířem, na němž stojí vliv, a důvěru získáme jen tehdy, jsme-li opravdoví.

    Kapitola 4:

    • Syndrom podvodníka: podobné pocity jsou časté mezi velmi schopnými a výkonnými lidmi.
    • Kdo se nezdaru bojí nejvíce? Lidé kteří něčeho dosáhli – kteří v žádném případě nejsou podvodníci…
    • Zatímco se mučíme představami o tom, co si o nás myslí ostatní, neposloucháme je, když nám říkají, co si skutečně myslí..
    • Zjistili jsme, že lidé trpcí syndromem podvodníka jdou významně zastoupeni mezi těmi, kteří vážně uvažovali o změně své pracovní dráhy, i mezi těmi, kteří ji skutečně změnili…

    Kapitola 5:

    • Společenská moc je moc nad někým – je to schopnost ovládat stav a chování jiných lidí.
    • Osobní síla je schopnost něco dělat – schopnost ovládat vlastní stav a chování…
    • Pocit bezmoci oslabuje myšlení dokonce nutí aby se člověk soustředil na sebe…

    Kapitola 6:

    • Vcelku jasně popisuje vztah pocitů a neverbálního vyjadřování, řeči těla.
    • Vzpomněl jsem si jak na začátku popisuje tradiční maorský tanec HAKA co způsobuje a jak vznikl. No a ve stejnou dobu zrovna koukám na basketbal a co nevidím… Haka v podání basketbalového týmu…. Soupeři opravdu koukali…

    Kapitola 7:

    • Rozhodnutí vytvářejí sebejistotu.
    • Tělesné prožitky vyvolávají emoce, nikoliv naopak.
    • Člověk může předstírat emoci tak dlouho, až ji skutečně prožije
    • Zajímavá studie o aplikaci botoxu a jeho nebezpečnosti pro vlastní emoce

    Kapitola 8:

    • Držení těla je zdrojem osobní síly
    • S rostoucí mocí stoupá hladina testosteronu a klesá hladina kortizolu. Tento hormonální profil je spojován s vysokou asertivitou a nízkou mírou úzkostí a to je ideální kombinace pro posílení přesvědčivosti a duchapřítomnosti v náročných okamžicích
    • Pokud si lidé percepčně přisvojují své virtuální vyobrazení, mají sklon přebírat typické rysy svého avatara.

    Kapitola 9:

    • Doporučení jak na to jaké držení těla je ok, jak to dostat do návyku

    Kapitola 10:

    • Schopnost zpomalit je projevem síly. Pomalá mluva, odmlky a zaujímání určitého prostoru souvisí s mocí a silou osobnosti stejně jako dát si čas při rozhodování v napjatých okamžicích.
    • Často se díváme co dělají ostatní, a vyvodíme z toho, které jednání je správné – zejména pokud se identifikujeme s těmi, které pozorujeme. Čím jsou nám podobnější, tím větší vliv mají na naše chování.
    • Novoroční předsevzetí jsou plná psychologických pastí, které pracují proti nám

    Kapitola 11:

    • Nepředstírejte tak dlouho, dokud to nezvládnete – předstírejte tak dlouho, až to začne být pravda

    3. Kniha: Jak pracuje váš mozek / Brain at Work

    Kniha Brain at Work od Dr. Davida Rocka z roku 2009 má kolem 304 stránek zajímavého čtení, které je vhodné nejen pro kouče. Četl jsem anglickou verzi, kterou mohu doporučit.

    Knihu lze najít například zde:


    Mimochodem Dr. David Rock je zakladatelem NeuroLeadership Institute (pozn. jedním ze směrů, který používají kouči na celém světě vychází z neurověd. Lze se přihlásit například na kurz: Brain-Based Coaching)

    Kniha vás provede příběhem rodičů Emily a Paula a jejich pubertálních dětí. Příběh samotný vychází z reálných problémů, které má každý podnikatel popřípadě zaměstnaný rodič. O samotný příběh ale nejde, jde jen o to udržet čtenáře v kontextu mnohem důležitějších informací, které jsou podstatné. Kniha obsahuje 14 hlavních kapitol rozdělených do 4 dějství nebo okruhů témat:

    1. Problémy a Rozhodnutí
    2. Zůstat v klidu pod tlakem
    3. Spolupracovat s ostatními
    4. Facilitace změny

    V jednotlivých kapitolách se například dozvíte:

    • proč se náš mozek cítí tak přetížen a jak maximalizovat naše mentální zdroje
    • proč je tak těžké zaměřit pozornost a jak lépe zvládat rozptýlení
    • jak zvýšit šanci k nalezení řešení zdánlivě nepřekonatelných problémů
    • jak udržet klid v každé situaci, abyste mohli dělat nejlepší možná rozhodnutí
    • jak efektivněji spolupracovat s ostatními
    • proč je poskytování zpětné vazby tak obtížné a jak to usnadnit
    • jak být efektivnější při změně chování ostatních lidí
    • a mnohem víc.

    Co mě nejvíce zaujalo?

    1. Jak energeticky náročné a komplexní procesy v mozku probíhají. Kdy je ideální řešit komplexní úlohy, jako je na příklad plánování. Dostal jsem odpověď na to proč mi někdy plánování nejde a jak to změnit
    2. Pokud si myslíme, že mozek zvládne kvalitně řešit najednou 7 úloh, potom se jedná o jeden z největších omylů (optimálně je to ke 4). Mozek zvládne mnohem méně. Pro rozhodování mezi variantami je efektivní mít 2 varianty (a ty také mohou vyvolat pěkné problémy)
    3. Můžeme se vědomě zaměřit jen jednu úlohu v konkrétním čase. Pocit, že zvládneme multitasking je omyl, za který platíme energetickou náročností, nepřesností a nízkým výkonem.
    4. Pozornost lze jednoduše ztratit. Nejčastější ztrátou pozornosti jsou vlastní myšlenky a zapojení defaultní sítě mozku
    5. Nejvyšší výkon vyžaduje určitou hladinu stresu – nejedná se však o minimální stres. Pro získání výkonu, lze nacvičit rituály.
    6. Je snadné se zaseknout na řešení daného problému. A je poměrně těžké zvládnout techniky, které pomohou být konstruktivní.
    7. Mozek je rád v komfortní zóně a snaží se minimalizovat nebezpečí a maximalizovat odměnu. Je to také způsob jak ho nachytat a získat maximum.
    8. SCARF a jeho podstata pro formování Psychological Safety. Toto je vůbec nejdůležitější informace, kterou jsem získal a kterou jsem okamžitě zapracoval
    9. Jak pracuje mozek a rozlišuje přítele vs. nepřítele a jaký to má dopad na týmovou spolupráci
    10. Jak důležité je pro mozek férové jednání a jeho přímý dopad na vnímání hrozby.
    11. Jak je to motivací a zpětnou vazbou. Současné selhání managementu je právě v tom, že jsou nastaveni ve formě motivace „cukr a bič“, které v současných strukturách nefunguje.
    12. Neradit! Místo poskytování rad, raději položit správnou otázku.
    13. Ačkoliv je změna náročná, mozek se mění neustále. Místo různých cvičení je vhodné změnu nastartovat a řídit přes zaměření pozornosti

    #coachingquiz #projecoach