top of page

The Best of CONVERGE21 (1/3)

Aktualizováno: 25. 11. 2023



Dnes bych se s vámi rád podělil o dvě zajímavá témata z CONVERGE21


Dva krátké úryvky: 1) Koučování abrazivních lídrů a 2) Význam koučování při angažování zaměstnanců a řízení výkonnosti

1. Přednáška: Koučování abrazivních lídrů – vypořádání se s defenzivou


Přednášející: Laura Crawshaw, Ph.D., BCC, Zakladatel a prezident The Boss Whispering Institute

1.1 O čem to bylo?

  • Abrazivní lídr (AL) působí na své spolupracovníky špatným způsobem. Tito manažeři a odborníci (včetně lékařů a právníků), kteří se zapojují do interpersonálně agresivního chování (také známého jako šikana na pracovišti), si vybírají vysokou cenu, pokud jde o emoční stres zaměstnanců a náklady pro organizaci.

  • Zaměstnavatelé se zároveň cítí bezmocní zasahovat, zvláště když jednají s abrazivním lídrem, jehož technické znalosti jsou pro organizaci kriticky důležité.

  • Exekutivní kouči jsou velmi dobře připraveni nabídnout řešení šikany na pracovišti prostřednictvím specializované praxe koučování abrazivních lídrů.




1.2 Klíčová zjištění a identifikované problémy

Abrazivní lídr: Každý jednotlivec s manažerskou autoritou, jehož interpersonální chování způsobuje u spolupracovníků emocionální stres, který narušuje fungování organizace.

1.2.1 Příklady abrazivního chování:
  • Křik, nadávky, útočení na schůzích, nadávky,...

  • Ignorování/vyhýbání se, zastrašování: zírání, smrkání atd.,.,

  • Přehnaná kontrola, sarkasmus: stylový humor, ...

1.2.2 Co Abrazivní lídři dělají?
  • Přehánění

  • Přehnaná kontrola

  • Výhrůžky

  • Veřejné ponížení

  • Blahosklonnost

1.2.3 Jaké jsou příznaky chronické abraze? Příklady:
  • Pokračování v neformálních/formálních stížností („negativní vnímání“) podaných zaměstnanci

  • Snahy jednotlivců přemístit se z oddělení nebo se vyhnout přemístění

  • Zvýšený odchod zaměstnanců, nemocnost

1.2.4 Jaké jsou náklady způsobené abrazivním chováním?

Podle studie provedené na University of North Carolina: 

48 % záměrně snížilo pracovní úsilí
47 % úmyslně zkrátilo dobu v práci
38 % úmyslně snižovalo kvalitu své práce 
63 % ztracené pracovní doby vyhýbáním se pachateli
66 % uvedlo, že jejich výkonnost klesla
...

1.2.5 Jaké jsou Předpoklady a Výsledky výzkumu v případě Abrazivních lídrů:

Předpoklady

Výsledky výzkumu

Plně si uvědomuje povahu a dopad abrazivního chování

Malé nebo žádné povědomí o povaze a dopadu abrazivního chování, jsou bezradní

Záměr: zlovolný (ublížit)

Záměr: „udělat, co je potřeba, aby byla práce hotová“ (brání se proti hrozbě, že budou vnímáni jako nekompetentní) - mají obavy

Prostředky: dominovat (uplatňovat kontrolu) prostřednictvím agrese/zastrašování

Prostředky: dominovat (uplatňovat kontrolu) prostřednictvím agrese / zastrašování

Chování je neovladatelné: nemohou se změnit

Chování je koučovatelné: mohou se změnit


1.2.6 Co tedy AL dělá?

Vnímá problém - > Diagnostikujte neschopnost („hloupý“, „líný“) -> Zaútočí na vnímanou nekompetentnost (Dominujte prostřednictvím zastrašování „hrozba se zobrazuje“).


Co způsobuje abrazivní (obranné) chování?

  • Úzkost v reakci na vnímanou hrozbu: Cítí se ohroženi

  • (HÚO) HROZBA => ÚZKOST => OBRANA (reakce na boj / útěk)

1.2.7 Čeho se AL bojí? Jaká je hrozba pro AL?
  • Být vnímán jako: NEKOMPETENTNÍ --> JSOU NEJISTÍ

  • Brání se před ohrožením jejich přežitím, ať už ve volné přírodě nebo na pracovišti, agresí.

1.2.8 Pochopení abrazivního chování:
  • Abrazivní chování je obranné chování.

  • Nyní jste vybaveni k analýze abrazivního chování:

    • bojový režim: s jakou hrozbou „bojuje“ (proti které se brání)?

    • režim útěku: před jakou hrozbou „uniká“ (brání se)?

1.2.9 Zaměření koučování:
Všímejte si bojového nebo útěkového chování při práci a analyzujte základní hrozby

Proč vedení nedokáže zasáhnout?

Co musí zaměstnavatelé udělat:

Strach, beznaděj a bezmoc

  • Strach z toho, že bude ozbrojený nebo že bude chtít něco poškodit

  • Selhání předchozího zásahu

    • Neefektivní manažerské školení

    • Blokováno abrazivním lídrem odmítání chování

  • Zaměřte se na důkazy vs. negativní vnímání

  • Víra, že lidé se nemohou změnit

  • Víra, že jedinou možností, jak ukončit šikanu na pracovišti, je ukončení pracovního poměru

Zasáhnout:

  • Stanovte limity pro další negativní vnímání: „To nemůže pokračovat.“; „Nemůžeme mít v lidech pocit, že se s nimi zachází neuctivě.“; "Tyto negativní představy nemohou pokračovat.”

  • Stanovte důsledky pro další negativní vnímání: „Pokud to bude pokračovat, budeme muset .....(uvést důsledek).“

  • Nabídněte pomoc prostřednictvím specializovaného koučování: „Chceme vám nabídnout důvěrnou pomoc, abyste to mohli zvrátit.”


1.2.10 Specializované koučování pro AL
  • Vyžaduje ochotu zaměstnavatele zasáhnout (stanovit limity a důsledky pro další nepřijatelné chování)

  • Průměrně 8-10 sezení

  • Prokazatelná změna do 3 sezení

  • 82 % dosáhne přijatelné úrovně chování

  • Nový výzkum ukazuje, že koučovaní klienti si zachovávají vhled a schopnost zvládat emoce

1.2.11 Proces koučování
  • Klient pozve spolupracovníky k rozhovoru (kouč je zapojen jako spoluřešitel, aby zkoumal negativní vnímání)

  • Anonymizovaná, tematická zpětná vazba je poskytnuta pouze klientovi

  • Dynamika HÚO je zavedena pro rozvoj empatické přesnosti (vhled)

  • Spolupráce vyvinuté strategie je řízená na založených poznatcích

  • 2. kolo pohovorů se spolupracovníky („kontrola pulsu“) k posouzení pokroku/další práce

  • Koučování je ukončeno

1.2.12 Výhody intervence:

Všichni vyhrávají

  • Strádání zaměstnanců končí

  • Zaměstnanci jsou potěšeni, že se původně Abrasivní lídr dostatečně zaměřil na to, aby pracoval na změně

  • Zaměstnanci hodnotí zaměstnavatele pozitivně, že zasáhl

  • Dříve Abrasivní lídr je vděčný za ochotu zaměstnavatele investovat do něj a nabídnout „druhou šanci“ prostřednictvím koučování

  • Zaměstnavatel omezuje možnost soudních sporů, opotřebení a nálad proti vedení

  • Zaměstnavatel si ponechává technické znalosti vedoucího


Co když se abrazivní lídr nemůže změnit a jeho spolupráce musí být ukončena?

  • Strádání zaměstnanců končí

  • Zaměstnanci hodnotí zaměstnavatele kladně, že zasáhl

  • Zaměstnavatel snižuje možnost soudních sporů, protože může prokázat, že zasáhl.

  • Zaměstnavatel má klidné vědomí, že udělal vše, co bylo v jeho silách, aby situaci napravil

1.3 Takeaways

  • Existuje model koučování, který zahrnuje akční výzkum a koncepty odvozené z evoluční psychologie, teorie emoční inteligence a výzkum Laury A. Crawshaw, Ph.D.,

  • Má přehled o tom, proč šéfové šikanují,

  • Know-how jak odlišit AL od jiných typů

  • Máme specifické techniky, jak překonat charakteristickou defenzivu klienta a rozvoj uvědomění.

  • Tyto techniky by mohly pomoci abrazivním lídrům vzdát se svých destruktivních stylů řízení ve prospěch interpersonálně-produktivních strategií.


Další informace: Zkrocení abrasivního manažera: Jak skoncovat se zbytečnou hrubostí na pracovišti (Série Jossey-Bass Management Series) Vázaná – 28. září 2007

Laura Crawshaw (autor)








 

2. Přednáška: Význam koučování v angažovanosti zaměstnanců a řízení výkonnosti


Přednášející: Kevin Campbell, ACC, Lifted Leadership, LLC, People Scientist and Executive Coach

2.1 O čem to bylo?

  • V přednášce bylo vysvětleno, co je to zaměstnanecká angažovanost (EE) a řízení výkonnosti (PM). Proč jsou rozhodující pro obchodní úspěch.

  • Identifikovali jsme způsoby, jak většina organizací strukturuje programy EE a PM. Byl objasněn dopad koučování na úspěch PM a EE.

  • Přednášející představil praktické nástroje pro podporu konverzace a výkonu


2.2 Klíčová zjištění a identifikované problémy


2.2.1 Co je Engagement & Performance Management?
  • EE = Emocionální závazek + Diskreční úsilí + Psychologické spojení

  • PM= Vyjasnění očekávání + Podpora růstu + Měření a kontrola výsledků


2.2.2 Proč je EE pro podniky důležité?

o 17% vyšší produktivita
o 20% vyšší tržby
o 70% méně bezpečnostních incidentů 
o 24%-59% nižší obrat

2.2.2.1 Proč by mělo být EE pro kouče důležité?

89% společností měřilo EE v roce 2020
81% společností plánovalo se v roce 2021 více zaměřit na zkušenosti zaměstnanců

2.2.3 Proč je PM pro podniky důležité?

1.3x s větší pravděpodobností splní své finanční cíle
3x s větší pravděpodobností efektivně řídit změny
3.2x pravděpodobněji povzbudí k riskování
Více než 2x vyšší pravděpodobnost inovací 

2.2.3.1 Proč by mělo Koučům záležet na PM?

92 % společností s PM v roce 2020
67 % společností, které plánují dělat změny v příštích dvou letech

2.2.4 Přístupy

Standardní přístup

Nešťastné vnímání výsledků

  • Iniciujte program zapojení zaměstnanců pod vedením HR

  • Vytvoříte program založený na průzkumech pro měření angažovanosti zaměstnanců

  • Lídři podnikají kroky s celopodnikovými iniciativami a změnami procesů

  • Získáváte zpětnou vazbu od zaměstnanců za účelem porozumění

  • 👎 Angažovanost zaměstnanců je vnímána jako „HR věc“

  • 👎 Průzkum se stává ústředním bodem programu spíše než nástrojem k měření angažovanosti zaměstnancůt

  • 👎 Změny v rámci celé organizace zaberou 6–12 měsíců, než se provedou na zdánlivě jednoduchých průzkumech

  • 👎 Nedostatek rychlého jednání vede ke ztrátě důvěryhodnosti a angažovanosti

I když 89 % společností měří angažovanost zaměstnanců, pouze 7 % je velmi dobrých v jednání na základě zpětné vazby

Standardní přístup

Nešťastné vnímání výsledků

  • 80% programů PM zahrnuje diskuse o pracovních cílech

  • 71% organizací vytváří hodnocení výkonu, aby zaměstnancům pomohlo růst

  • 60% organizací vytváří programy PM na podporu komunikace

  • Ale pouze 32 % uvedlo, že jejich manažeři jsou dobří v tom, že pomáhají zaměstnancům stanovit cíle

  • Ale jen asi 33 % uvádí, že jejich program PM vede k rozvoji zaměstnanců nebo lepšímu výkonu

  • Ale pouze 26 % uvádí, že jejich manažeři jsou dobří v konverzaci o výkonu

Přestože 92 % společností používá řízení výkonnosti, pouze 9 % plní své cíle

2.2.5 Problém většiny programů pro zapojení zaměstnanců a řízení výkonu

Problémem většiny programů pro zapojení zaměstnanců a řízení výkonu je v přílišném důrazu na měření zaměřené na zlepšování a rozvoj.

  • Řešením je koučink

Do budoucna uvažující organizace uzavírají mezeru mezi měřením a zlepšováním tím, že:

  • Spolupracují s externími kouči jež mají zkušenost v angažovanosti a výkonu

  • Vytváří týmy interních koučů pro výkon a zapojení

  • Zvyšování dovedností manažerů a vedoucích, aby ke svým týmům přistupovali více jako kouč


2.2.6 Zapojení Koučování je stejně snadné jako A-B-C a 1-2-3
  • Orientace na Akci = myslet ve velkém, jednat v malém + podporovat akční myšlení

  • Relevantní pro Byznys

    • Začněte s podnikáním (Obchodní cíl -> Oblast zaměření na zapojení -> Relevantní akce)

  • Na základě (C) konverzace

    • Podporujte konverzaci

      • Oblast zaměření: Rozpoznání, L&D, Zarovnání

      • Zahájení konverzace: Jaký týmový úspěch máme slavit?, Jaké jsou některé způsoby, jak se můžeme jako tým rozvíjet?, Co se od nás jako týmu očekává?

  • (1) Jedna oblast ostření

  • (2) Dvě relevantní akce

  • 3x3 Komunikace

2.2.7 Zajištění FLOW konverzací o výkonu
  • Hodnocení výkonu může být zdrojem úzkosti

  • Flow je lék na úzkost

2.2.7.1 Podpora FLOW umožňuje výkon

Podpora FLOW

  • Podmínky FLOW: Jasné a jednoznačné cíle, jasná zpětná vazba, rovnováha mezi výzvou a dovednosti,

  • Výkonnostní cíle: vyjasnit očekávání, měřit a kontrolovat výsledky, podporovat růst


2.3 Takeaways

  • Problémem mnoha programů pro zapojení zaměstnanců a řízení výkonu je přílišný důraz na měření nad zlepšováním a rozvojem.

    • Řešením tohoto problému je koučování.

  • Organizace, které přemýšlejí o budoucnosti, přemosťují měření ke zlepšení mezery o:

    • Používání externích koučů pro výkon a zapojení

    • Vytváření interních koučů pro výkon a zapojení

    • Vybavení vedoucích, aby ke svým týmům zaujali koučovací přístup

  • Můžete zvýšit zapojení a výkon pomocí dvou snadno srozumitelných průvodců:

    • Zapojení zaměstnanců je stejně snadné jako A-B-C 1-2-3

    • Konverzace o výkonu, které F.L.O.W.

18 zobrazení0 komentářů

Nejnovější příspěvky

Zobrazit vše

Comments

Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet

Add a rating
bottom of page